績效考核-建立高效的績效管理系統(tǒng)(ppt)
績效考核
員工績效考核
績效考核及其在HRM中的地位
建立績效考核系統(tǒng)
如何建立績效標準
績效考核方法的選擇
績效考核的程序
績效考核面談
績效考核中應(yīng)注意的問題
討論與思考
一、員工績效考核及其在HRM中的地位
員工績效考核

一、員工績效考核及其在HRM中的地位
員工績效考核的種類
按時間分

按內(nèi)容分

按考核主體分
一、員工績效考核及其在HRM中的地位
一、員工績效考核及其在HRM中的地位
員工績效考核在HRM中的地位
一、員工績效考核及其在HRM中的地位
一、員工績效考核及其在HRM中的地位
一、員工績效考核及其在HRM中的地位
HRM部門在績效考核中的責任
考核主要是直線管理人員的責任，但HRM部門也負責相應(yīng)的責任。主要有：
設(shè)計、完善考核體系。
宣傳、培訓(xùn)考核的目的、意義、方法和要注等。
督促、檢查各部門的貫徹實施。
收集反饋信息，以作改進。
根據(jù)考核結(jié)果，進行人力資源管理決策及作出相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃。
二、建立員工績效考核系統(tǒng)
確立員工績效考核的目的（一）
二、建立員工績效考核系統(tǒng)
確立員工績效考核的目的（二）
二、建立員工績效考核系統(tǒng)
員工績效考核的原則

以部門為單位分層分類進行考核原則
公開、公正和公平原則:方案公布．員工參與
民主原則
考核的重點是工作業(yè)績的原則
各級管理者承擔績效考核責任的原則（逐級考核）量化．反饋．激勵．記錄
二、建立員工績效考核系統(tǒng)
考核者
上級領(lǐng)導(dǎo)
同級（同事）
下級
自我考核
客戶
考核小組
二、建立員工績效考核系統(tǒng)
被考核者
二、建立員工績效考核系統(tǒng)
員工績效考核的內(nèi)容
二、建立員工績效考核系統(tǒng)
員工績效考核的指標與標準

指標
標準
二、建立員工績效考核系統(tǒng)
考核周期

年度考核
月度考核
專項考核

二、建立員工績效考核系統(tǒng)
二、建立員工績效考核系統(tǒng)
二、建立員工績效考核系統(tǒng)
二、建立員工績效考核系統(tǒng)
考核面談與反饋

考核結(jié)果的應(yīng)用

監(jiān)督與申訴機制
三、如何建立績效標準
績效標準
三、如何建立績效標準
績效種類

任務(wù)績效
周邊績效
三、如何建立績效標準
四、績效考核方法的選擇
評級量表法
等級擇一法
普洛夫斯特法
混合標準測評法
個體排序法
配對比較法
人物比較法
關(guān)鍵事件記錄評價法

關(guān)鍵事件記錄評價法
由皮茲堡大學(xué)的弗拉納根于上世紀四十年代末五十年代初提出的。
通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實，依此對員工進行考核評價。

關(guān)鍵事件法步驟
首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務(wù)或一級職務(wù)上個人的工作績效特別好或特別差的特征。
第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。
第三步，由三個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。
第四步，由另外三個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進行比較。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。
最后對分析提煉、劃分類別的結(jié)果進行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。

關(guān)鍵事件法舉例：關(guān)鍵事件實例（關(guān)于打字員工作準確、整潔的能力）
工作：打字員工
維度：工作準確、整潔的能力
關(guān)鍵事件：
1. 查出信件、報告中顯得不正確的地方，檢查出來并改正之。
2. 書寫每一側(cè)都是對齊的稿件，使它看起來象印刷版。
3. 檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯誤地址。
4. 當懷疑有不適合的做法是時，不使用秘書手冊。
5. 按常規(guī)將圖表、信件錯誤地歸檔。
6. 由于粗心以顛倒的次序打出大小、位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。
7. 當某字可能是錯誤時，因為不懷疑它而經(jīng)常不查字典。
8. 產(chǎn)生打字錯誤和彎曲的邊，以致于必須重新打字50－100頁。

360度績效考核法：以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價的信息。

其它考核方法

目標管理法
強制分布法
行為錨定等級評價法
五、績效考核的程序
計劃

實施

考核
Step 1 計 劃
Step 2 實 施
Step 3 考 核
六、績效考核面談
考核面談目的

在于討論工作績效，而并不討論涉及人格問題
是注重未來要做的，而不是既往已做的
六、績效考核面談
考核面談的具體目的
對員工的表現(xiàn)達成雙方一致的看法
指出優(yōu)點所在
指出待改進的缺點所在
對改進計劃達成一致
協(xié)議下一個考核周期的工作要項及績效標準

六、績效考核面談
考核面談十項原則（一）

建立并維護彼此的信任
清楚地說明面談的目的
鼓勵員工說話
傾聽而不要打岔
避免對立與沖突

六、績效考核面談
考核面談十項原則（二）

集中在績效，而不在個性性格
集中于未來而非過去
優(yōu)點與缺點并重
該結(jié)束時立刻停止
以積極的方式結(jié)束面談
六、績效考核面談
績效考核面談過程


面談檢查表
注重結(jié)果
注重實例
決定原因
雙向交流
建立目標
激勵部屬

衡量考核面談的效果
面談目的是否達到？
是否對下屬有幫助？
如何才能更加有效？
下次如何改進？
是否注意到下屬的談話？
等等

員工對任何正式的考核都是敏感的
想了解上司對他們的評價
想知道上司對他們的特別要求
希望了解上司對自己的期望和發(fā)展設(shè)想
希望考評工作公正和公平
內(nèi)心會感覺自己的品格和責任受到質(zhì)疑
可能會因此產(chǎn)生升職和加薪的期望

若平時缺乏信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸
把績效考評本身作為上司管理能力的指標來觀察
認為是形式主義，走過場
無所謂
績效考核應(yīng)注意的方面
以相對輕松的方式進行，避免考試和壓抑感
客觀地討論部屬的優(yōu)缺點，避免言過其實
避免把應(yīng)該贊美或批評的事保留到下次才提出
批評中肯，同時提出改進建議
慎重填寫考核表，并與相關(guān)經(jīng)理人員溝通
對工作規(guī)范的改變持較開放的態(tài)度
考核的真正目的在于激勵優(yōu)秀員工

績效考核中應(yīng)當避免
把考核工作復(fù)雜化，使部屬覺得似乎主管對自己不滿意
以為必須打較差的考績，才能促使部屬改進
將團隊的好壞歸因于某個成員，忽視其它影響因素
批評時曖昧不清，沒有清晰表明真正意見
一味反駁部屬對自己管理風(fēng)格的批評
對部屬的考核結(jié)果進行平衡，使大家沒有分別
考慮到部門間的比較因素，給部屬偏高的評價
對私人問題隨便提出評價或建議

注意：
評價太寬或者太嚴
趨中傾向
光環(huán)效應(yīng)
對比效應(yīng)
近期效應(yīng)
鄰近性偏見
評定者與被評人之間的關(guān)系

八、討論與思考
如何在自己企業(yè)中有效進行考核？
績效考核-建立高效的績效管理系統(tǒng)(ppt)