績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定(ppt)
績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定
大 綱
壹、前言
貳、為何要實(shí)施績(jī)效待遇暨績(jī)效管理制度
參、建構(gòu)策略導(dǎo)向績(jī)效管理模式
肆、績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)訂定實(shí)務(wù)
伍、案例析論
陸、結(jié)語(yǔ)
壹、前言
績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度可行嗎？分二個(gè)層面：
績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度的「概念」層面：
按績(jī)效高低決定獎(jiǎng)金的高低。
績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理的制度「執(zhí)行」層次：
績(jī)效獎(jiǎng)金是個(gè)分配問(wèn)題，因此，分配結(jié)果應(yīng)客觀、公正而具有公信力。
何謂績(jī)效？
誰(shuí)是有績(jī)效的員工？
誰(shuí)來(lái)評(píng)比？
壹、前言(續(xù))
績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度可行嗎？分二個(gè)層面：
績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度的「概念」層面：
多數(shù)人愿意接受。
績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度的「執(zhí)行」層面：
悲觀主義者：有問(wèn)題，難以克服，無(wú)法實(shí)施。
樂(lè)觀主義者：有問(wèn)題，可以克服，可以實(shí)施。
壹、前言(續(xù))
績(jī)效待遇制度暨績(jī)效管理制度最終是要回答一個(gè)問(wèn)題：績(jī)效待遇制度真正能夠激勵(lì)員工，進(jìn)而提升績(jī)效嗎？或者在哪種前提下，才能夠激勵(lì)員工，提升績(jī)效呢？
一項(xiàng)針對(duì)英國(guó)政府實(shí)施績(jī)效待遇制度的調(diào)查評(píng)估報(bào)告結(jié)果：
受訪者只有約25%同意績(jī)效待遇制度發(fā)生激勵(lì)效果。
但是卻有高達(dá)62%受訪者認(rèn)為績(jī)效待遇制度對(duì)政府生產(chǎn)力提升有正面的效果(本項(xiàng)資料系從google網(wǎng)站獲得)。
貳、為何實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度
貳、為何實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度
Howard Risher(2004) convinced
Virtually all employees want to do a good job.
They want to know what they need to do to be successful.
They will accept the feedback to improve their performance if its handled well.
That's especially true when they start their careers.
They want to have their contribution recognized.
-”Pay for Performance: A New Direction for Federal Pay” by Howard Risher
貳、為何實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度
美國(guó)聯(lián)邦政府GS俸表制度的問(wèn)題
必須終結(jié)「身份文化」(culture of entitlement) 轉(zhuǎn)向績(jī)效薪(pay-for-performance)。
盡量降低官僚體制本質(zhì)，使制度更有彈性，更能回應(yīng)機(jī)關(guān)個(gè)別需要。
更具市場(chǎng)敏感性(market sensitivity)，使各機(jī)關(guān)在勞動(dòng)市場(chǎng)上更具有競(jìng)爭(zhēng)力。引自Risher, H. (2005). How Much should Employees be Paid? The Problem with Using a Market Philosophy in a Broadband System. Public Personnel Management, 34(2) 121-139.
貳、為何實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度
美國(guó)聯(lián)邦政府實(shí)施績(jī)效待遇制度現(xiàn)況
將近20%非郵政常任文官不再適用GS俸表，未來(lái)一、二內(nèi)將有半數(shù)聯(lián)邦政府公務(wù)人員采行績(jī)效待遇制度。
已實(shí)施績(jī)效待遇制度的機(jī)關(guān)：IRS,FAA,FDIC及GAO。
新增機(jī)關(guān)如下：
國(guó)土安全部、DHS(180,000名員工)
國(guó)會(huì)授權(quán)國(guó)防部?jī)?nèi)300,000名文官適用之。
國(guó)會(huì)授權(quán)6,000名高級(jí)文官適用績(jī)效待遇制度
布?？偨y(tǒng)成立5億美金的「人力資本績(jī)效基金」(Human Capital Performance Fund)」。
“Conversations on Public Service – Performance-based Pay in the Federal Government: How Do We Get There? ”, A Summary Report of the Human Resources Management Panel National Academy of Public Administration January , 2004
貳、為何實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度
美國(guó)功績(jī)制保障委員會(huì)2005年4月于其官方刊物Issues Of Merit發(fā)布名為「借績(jī)效薪支持功績(jī)?cè)瓌t」( Using Pay for Performance to Support Merit):
Equal pay for work of equal value. The merit system principles call for “equal pay” for “work of equal value.”
However, the value of work depends on more than the series, grade, and tenure of the employee performing that work.
Instead, it may be fairer to recognize that value of work to the organization should drive pay. Performance-based pay can enable an agency to pay more to those who contribute more to the mission.
In other words, those whose work is more closely aligned with the organizational goals may have an advantage because they contribute more towards the organization's success.
貳、為何實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度
Bruno Dente(2003)[1]在一篇名為「公部門(mén)管理階層績(jī)效待遇制度最佳實(shí)務(wù)」報(bào)告中，針對(duì)歐盟會(huì)員國(guó)實(shí)施績(jī)效待遇制度的情形，提出綜合性報(bào)告，多數(shù)采績(jī)效獎(jiǎng)金型態(tài)，而計(jì)畫(huà)將來(lái)要實(shí)施的國(guó)家，例如法國(guó)及荷蘭等國(guó)。研究時(shí)間涵蓋1997-2002年。該報(bào)告提出10點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)與心得，其中最重要的是告訴我們：
績(jī)效待遇制度是可以運(yùn)作的
[1] 本項(xiàng)資料系由google網(wǎng)站取得，首次造訪時(shí)間系于民國(guó)94年2月25日。

智慧財(cái)產(chǎn)局愿景體系圖
Kaplan和Norton的《策略核心組織》(The Strategy-focused Organization)一書(shū)指出：
數(shù)年前當(dāng)我們開(kāi)始發(fā)展平衡計(jì)分卡( Balance Scorecard, BSC)時(shí)，其著眼點(diǎn)在于解決企業(yè)的績(jī)效衡量問(wèn)題，而非關(guān)策略。
為了找出能夠衡量企業(yè)在未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)因素與領(lǐng)先指標(biāo)，平衡計(jì)分卡進(jìn)一步跨越「績(jī)效衡量」的層次，直接進(jìn)入「策略的衡量」。
盡管一開(kāi)始時(shí)我們并未預(yù)料到此一層面的應(yīng)用，平衡計(jì)分卡卻迅速的發(fā)展成為協(xié)助企業(yè)執(zhí)行策略的利器— 可以用來(lái)讓那90%執(zhí)行失敗的策略起死回生。
績(jī)效管理制度要義
「在一個(gè)組織績(jī)效目標(biāo)金字塔之下，
將各層次績(jī)效目標(biāo)間作有意義地轉(zhuǎn)化和連結(jié)，
并輔以績(jī)效指標(biāo)衡量單位績(jī)效，
借此使員工明確了解機(jī)關(guān)目標(biāo)(施政計(jì)畫(huà))、單位目標(biāo)及員工個(gè)人目標(biāo)間的因果關(guān)系，
使機(jī)關(guān)的施政計(jì)畫(huà)(使命、愿景及策略)得以轉(zhuǎn)化為機(jī)關(guān)內(nèi)部單位及員工日常的業(yè)務(wù)，
使機(jī)關(guān)績(jī)效得以持續(xù)提升的過(guò)程。 」
綜而言之，完備的績(jī)效管理制度不但要有一套績(jī)效評(píng)量制度，也需要是一套能夠?qū)⒉呗赞D(zhuǎn)化為單位或員工日常業(yè)務(wù)的行動(dòng)架構(gòu)。
新竹市政府施政計(jì)畫(huà)與各層次績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
宜蘭縣政府施政計(jì)畫(huà)與各層次績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
肆、績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)訂定實(shí)務(wù)
臺(tái)中縣外埔鄉(xiāng)衛(wèi)生所SWOT分析圖

如何訂定績(jī)效目標(biāo)
某機(jī)關(guān)績(jī)效目標(biāo)「整體觀光親善營(yíng)造計(jì)畫(huà)」，績(jī)效
指標(biāo)訂為「積極、規(guī)劃預(yù)定于年度內(nèi)執(zhí)行完成」，
是否妥適？

如何訂定績(jī)效目標(biāo)
前者系要求績(jī)效目標(biāo)能達(dá)成所謂「做正確的事」（do the right thing），是機(jī)關(guān)尋求發(fā)展與進(jìn)步的積極動(dòng)力；
后者系要求「把事情做正確」（do the thing right），著重行政品質(zhì)的穩(wěn)定性。
黑鮪魚(yú)季就是一個(gè)具有創(chuàng)意性、策略性的績(jī)效目標(biāo)，亦即屏東縣政府做了一件正確的事(政策)，為屏東縣政府創(chuàng)造了無(wú)限的商機(jī)、施政滿(mǎn)意度及全國(guó)的知名度，當(dāng)然執(zhí)行的貫徹也同等重要。
績(jī)效目標(biāo)訂定就是要使得各機(jī)關(guān)具有「選擇正確的事，并將之做正確的」思考邏輯。



如何訂定績(jī)效目標(biāo)
某部總務(wù)司績(jī)效目標(biāo)高達(dá)52項(xiàng)， 且許多例行性工作，未掌握KPI原則，除造成額外文書(shū)作業(yè)負(fù)擔(dān)，亦無(wú)助于機(jī)關(guān)重要績(jī)效提升。
某公所社會(huì)課績(jī)效目標(biāo)高達(dá)27項(xiàng)之多，且許多例行性工作，除造成許多額外文書(shū)作業(yè)負(fù)擔(dān)外，未把握KPI原則，無(wú)助于機(jī)關(guān)重要績(jī)效提升。



如何選定績(jī)效指標(biāo)
慎選績(jī)效指標(biāo)的重要性
厘清政府部門(mén)績(jī)效測(cè)量的本質(zhì)
績(jī)效指標(biāo)的類(lèi)型
產(chǎn)出的提升
成本、人力、物力等資源的降低
作業(yè)時(shí)間或程序的減少
品質(zhì)的改善
滿(mǎn)意度調(diào)查
質(zhì)化指標(biāo)與量化指標(biāo)并重多元指標(biāo)觀

如何建立客觀而具有公信力績(jī)效評(píng)估機(jī)制
單位間績(jī)效如何作評(píng)比問(wèn)題
如何建立客觀而具有公信力績(jī)效評(píng)估機(jī)制(續(xù))
轉(zhuǎn)化成評(píng)比量尺(數(shù)值化)：
績(jī)效目標(biāo)＝目標(biāo)挑戰(zhàn)度＋目標(biāo)執(zhí)行度、目標(biāo)達(dá)成度
(100分) ＝40(分) ＋ 60(分)
(100分) ＝30(分) ＋ 70(分)
(100分) ＝20(分) ＋ 80(分)
(由首長(zhǎng)、組織文化……等決定之。)
如何建立客觀而具有公信力績(jī)效評(píng)估機(jī)制(續(xù))
建立單位間績(jī)效目標(biāo)及績(jī)效指標(biāo)評(píng)分機(jī)制
競(jìng)賽的性質(zhì)：
量化：田徑賽
質(zhì)化：體操、跳水或選美
公信力三要素：
一套完整的比賽規(guī)則
一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)分規(guī)則
一個(gè)公正的評(píng)核委員會(huì)(陪審團(tuán))

系統(tǒng)介面說(shuō)明
BSC策略地圖
BSC策略地圖（續(xù)）
BSC策略地圖（續(xù)）
肆、績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)訂定實(shí)務(wù)
具體作法：
年度進(jìn)行前及年度進(jìn)行初
肆、績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)訂定實(shí)務(wù)
年度中：
肆、績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)訂定實(shí)務(wù)
年度終了
標(biāo)竿學(xué)習(xí)對(duì)象
頭城鎮(zhèn)公所
各機(jī)關(guān)實(shí)施成效一覽

臺(tái)灣大學(xué)愿景體系圖(草擬)
臺(tái)灣大學(xué)與各層次績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
臺(tái)灣大學(xué)年度計(jì)畫(huà)與各層次績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
伍、案例析論
國(guó)立臺(tái)灣大學(xué)行政品質(zhì)評(píng)鑒手冊(cè)
首長(zhǎng)應(yīng)親自參與績(jī)效管理相關(guān)活動(dòng)。
應(yīng)重視學(xué)校愿景與各單位績(jī)效目標(biāo)的轉(zhuǎn)化及連結(jié)。
應(yīng)把握KPI原則。
避免過(guò)于復(fù)雜的文書(shū)作業(yè)，造成目標(biāo)錯(cuò)置的情形，影響績(jī)效管理(品質(zhì)評(píng)鑒)的落實(shí)。
績(jī)效指標(biāo)的訂定應(yīng)避免過(guò)度追求量化指標(biāo)的迷思。
陸、結(jié)語(yǔ)(擬議方向)
建立「績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度診斷量表」，提供各機(jī)關(guān)績(jī)效自我診斷機(jī)制。
建立「績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理制度最佳實(shí)務(wù)資料庫(kù)」，落實(shí)標(biāo)竿學(xué)習(xí)。
建立「績(jī)效獎(jiǎng)金暨績(jī)效管理咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)」結(jié)合學(xué)者與實(shí)務(wù)力量，深化績(jī)效管理制度。

績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定(ppt)