中國企業(yè)績效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查(ppt)
路在何方？- 2004中國企業(yè)績效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查
是次問卷調(diào)查共收到301份問卷，約150家來自不同行業(yè)的公司的三類人員參加
接受調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模
問卷的設(shè)計(jì)包括了以下四個(gè)績效管理的層面
大部份接受調(diào)查的人員認(rèn)為其公司的績效管理系統(tǒng)只屬一般或不滿意
目標(biāo)管理(MBO) 與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系(KPI) 是現(xiàn)時(shí)國內(nèi)最常用的績效管理類型
接受調(diào)查的員工認(rèn)為公司現(xiàn)時(shí)的績效管理體系是零散，而執(zhí)行力度有限的
公司利潤，團(tuán)隊(duì)績效及個(gè)人績效分別是高層管理，部門經(jīng)理及其他人員績效獎(jiǎng)金的發(fā)放準(zhǔn)則
大部份高層管理，人力資源管理及一般人員均認(rèn)為績效評(píng)估結(jié)果是用來發(fā)放獎(jiǎng)金，調(diào)整薪資和職位的準(zhǔn)則
高層管理與人力資源管理人員對(duì)目前公司績效管理體系所面對(duì)的挑戰(zhàn)的看法存在分歧
無論是本地或外國所造的企業(yè)績效管理調(diào)查都證實(shí)大部份的企業(yè)管理人員以至一般員工對(duì)績效管理系統(tǒng)都不太滿意
“2004中國企業(yè)績效管理實(shí)踐狀況調(diào)查報(bào)告”顯示對(duì)績效管理系統(tǒng)評(píng)價(jià) “很滿意” 的非常少﹕
4%的高層管理人員
0.7%的人力資源管理人員
4.5% 的部門經(jīng)理或一般員工

無論是本地或外國所造的企業(yè)績效管理調(diào)查都證實(shí)大部份的企業(yè)管理人員以至一般員工對(duì)績效管理系統(tǒng)都不太滿意
外國所造的類似調(diào)查表示：
美國人力資源管理學(xué)會(huì)調(diào)查顯示超過90%的績效考核是失敗的
行業(yè)周報(bào)(industry week) 所造的調(diào)查顯示只有18%的人力資源管理人員滿意績效管理系統(tǒng)
Aon咨詢公司與美國人力資源管理學(xué)會(huì)合作的調(diào)查顯示只有5%的人力資源專業(yè)人員對(duì)企業(yè)的績效考核系統(tǒng)表示非常滿意
…因z櫧笠倒芾砣艘話閬嘈偶ㄐЧ芾砜砂鎦笠蕩锏椒淺Ｖ匾哪康?，例燃?
計(jì)劃績效指標(biāo)
輔導(dǎo)與教練
反饋表現(xiàn)
提供績效改善建議
調(diào)整薪酬
提升員工
發(fā)放獎(jiǎng)金
解聘
確定發(fā)展需求
職業(yè)生涯規(guī)劃
……………等
為何企業(yè)在多年來對(duì)不滿的績效管理系統(tǒng)仍不離不棄？
績效管理系統(tǒng)的常見問題，導(dǎo)致系統(tǒng)滿意度較低
高層管理與員工在目標(biāo)(target)訂立時(shí)較難取得共識(shí)
管理人往往欠缺考評(píng)員工的技能或素質(zhì)
信息平臺(tái)不能有效率地提供考核數(shù)據(jù)
績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程復(fù)雜
員工心態(tài)，往往與獎(jiǎng)勵(lì)或金錢拉上直接關(guān)系
不患寡，只患不均
不同部門目標(biāo)制訂的尺度和難易度較難比較
解決績效管理問題的原則
明晰戰(zhàn)略目標(biāo)及預(yù)期成果，并以此為基礎(chǔ)
聯(lián)系個(gè)人績效與戰(zhàn)略目標(biāo)
運(yùn)用簡單目標(biāo)管理方法：不要附加其它系統(tǒng)另績效管理復(fù)雜化
設(shè)計(jì)需要簡單清晰：以一頁紙為原則
確保所有負(fù)責(zé)考核的管理人員均具備應(yīng)有的技巧
建立信息平臺(tái)以提供考核數(shù)據(jù)
“Cyanamid” ～Medical Research～

另一間國際企業(yè)運(yùn)用Cyanamid的理念與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系一起，設(shè)計(jì)更有效的管理模式。


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