全面績效管理提升競爭能力(ppt)
全面績效管理 提升競爭能力
銀行業(yè)員工培訓教程選編之四

開場白：績效管理的三“難”
熟悉與陌生
歡迎與恐懼
效率與公平

績效管理矛盾心理的分析
性善：
敝帚自珍
自我實現(xiàn)
好強上進

性惡：
安逸偷懶
個人利益
無拘無束
授課目錄
績效管理概述
績效管理計劃
績效管理實施
績效管理評估
績效管理應(yīng)用
績效管理隨感

績效
一般人理解績效就是員工最后產(chǎn)生的工作成果。
績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責任所達到的階段性結(jié)果，以及在達到過程中的行為表現(xiàn)。

績效管理
所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標管理方法以及促進員工取的優(yōu)異績效的過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平。

績效管理的重要方面
目標及如何達到目標需要達成共識；
績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導和員工能力的提高；
績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標的過程。

傳統(tǒng)的績效考核與績效管理的區(qū)別
　　　績效考核
管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段
只出現(xiàn)在特定時期

回顧過去的一個階段的成果

事后的評價

注重進行績效結(jié)果的評價
注重員工的考核成績
績效管理人員與員工的對立關(guān)系

績效管理
一個完整的績效管理過程
貫穿于日常工作，循環(huán)往復進行
具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展
注重雙向交流、溝通、監(jiān)督、評價
側(cè)重日常績效的提高
注重個人素質(zhì)能力的全面提升
績效管理人員與員工是績效合作伙伴關(guān)系

績效管理需要解決的具體問題
如何確定有效的目標；
如何使目標在管理者與員工達成共識；
如何引導員工朝著正確的目標發(fā)展；
如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控；
如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和目標業(yè)績進行改進。

績效管理的主要作用
☆戰(zhàn)略角度：
績效管理是銀行戰(zhàn)略的有效載體。通過設(shè)定各個層級的績效指標體系，可以將銀行的經(jīng)營戰(zhàn)略進行有效的層層分解；通過對關(guān)鍵績效指標完成情況進行考核與評估，可以全面地衡量銀行戰(zhàn)略執(zhí)行情況。
☆流程角度：
績效管理是企業(yè)人力資源管理流程的中間環(huán)節(jié)，將職位管理與薪酬管理、培訓開發(fā)有機地聯(lián)系起來?？冃Ч芾聿坏c薪酬管理密切相關(guān)，而且還可以反過來判斷職位設(shè)置是否合理，并為員工開發(fā)科學依據(jù)。


績效管理的主要作用（續(xù)）
☆開發(fā)角度：
由于績效管理是一種正向激勵機制，通過持續(xù)有效的績效管理，可以有效地開發(fā)員工潛力，幫助員工提高自身的能力素質(zhì)和業(yè)績水平。
☆文化角度：
科學的績效管理離不開良好的企業(yè)文化基礎(chǔ)，而績效管理作用的持續(xù)發(fā)揮，又可以構(gòu)建出良好的高績效文化。高績效文化是銀行企業(yè)文化的核心。

摩托羅拉對績效管理的理解
企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)
企業(yè)管理=人力資源管理
人力資源管理=績效管理
銀行業(yè)績效管理的理念
績效管理作為銀行業(yè)激勵約束機制的重要組成部分，是整個人力資源管理基礎(chǔ)平臺的核心，是將銀行整體績效、團隊績效與員工個人績效有機結(jié)合的科學管理方法，更是推動銀行價值與個人價值共同增長的有效機制。


績效管理的PDCA循環(huán)
績效管理系統(tǒng)工程的角色
高層管理者的角色和職責
角色:
是企業(yè)的龍頭；是決策者
是支持和推動企業(yè)績效管理成功的關(guān)鍵因素之一
職責：
指明公司工作的方向，確立公司未來的發(fā)展；
承擔公司發(fā)展的風險；
倡導并執(zhí)行公司文化及價值觀

中層管理人員
是企業(yè)的中堅
是承上啟下的關(guān)鍵


中層管理人員的職責
員工
指導員工按公司要求完成各項工作；
提供資源；
提高員工的職業(yè)技能，指導員工培訓；
排除員工工作中的障礙；
規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展

公司
對上級和公司的目標負責；
對公司業(yè)務(wù)有不可推卸；
是公司完成目標的中堅力量；
是公司和員工溝通渠道的中間體；
保證公司政令的暢通


一線管理人員的角色和職責
角色:
是績效管理過程中的關(guān)鍵角色，是教練，是輔導員
職責：
幫助員工發(fā)揮個人最大潛力，達到公司業(yè)績目標；
及時輔導員工，解決員工中的困難；
有效地激勵約束員工，充分調(diào)動員工工作積極性；
及時反映工作中和員工的情況，得到上級的指導和幫助。

員工的角色和職責
角色：
是績效管理的主人
職責：
完成公司下達的各項工作任務(wù)；
反映績效管理過程中的問題；
員工發(fā)展的建議和需求。


人力資源部的角色和職責
角色：
是績效管理的實施者、組織者
職責：
設(shè)計績效考核體系；
為參與績效考核的評估者提供培訓；
監(jiān)督和評價績效考核體系的實施；
接受員工的反映和申訴。



績效管理的三要點
考核正確的事。指績效考核要抓重點和主流，能夠創(chuàng)造效益或帶來貢獻的員工行為和工作成果（關(guān)鍵績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標）是考核的重點。
正確地考核。指考核方法要公平、考核過程要公開、考核結(jié)果要公正、考核的執(zhí)行者和參與者要合規(guī)操作等。
客觀的考核系統(tǒng)。指要具有一套科學、完備、客觀的考核系統(tǒng)以保證考核工作的順利進行。
績效考核的原則
公開性原則：
讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。
客觀性原則：
以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
開放溝通原則：
考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。
差別性原則：
針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。
常規(guī)性原則：
將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。


績效計劃的設(shè)計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級公司及部門，最終落實到個人。
績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)建立一種科學合理的管理機制，能有機地將股東的利益和員工的利益整合在一起。

績效計劃目標的種類
績效目標：
反映崗位職責最重要的部分和銀行以及部門目標的最關(guān)鍵、最具影響力的二至五個全年需要努力的工作目標。績效目標應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。
發(fā)展目標：
幫助員工實現(xiàn)績效目標并滿足其個人發(fā)展需求的一至兩個發(fā)展的技能或銀行的核心能力。發(fā)展目標與銀行的核心能力聯(lián)系在一起對于銀行取得長期經(jīng)營成功而言至關(guān)重要。

績效計劃
管理的
專業(yè)的 發(fā)展目標


產(chǎn)出的結(jié)果
績效目標

主要工作內(nèi)容

績效與發(fā)展目標應(yīng)堅持的原則
具體（Specific）—需要完成哪些具體任務(wù)或行動？實現(xiàn)目標后有何觀察的結(jié)果？
可衡量（Measurable）—如何知道自己是否實現(xiàn)了目標？實現(xiàn)程度？
可實現(xiàn)（Achievable） —是否需要付出努力才可以實現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持？
相關(guān)性（Relevant） —是否與部門目標和個人的主要職責相關(guān)？
有時限（Time-Based） —實現(xiàn)日期是什么？如何在實現(xiàn)過程中對進展進行追蹤？


員工個人績效計劃的制定流程
流程圖

良好的績效溝通是保證績效目標按計劃完成的重要措施。要始終貫穿在業(yè)務(wù)經(jīng)營管理過程中，但同時這個環(huán)節(jié)也是最容易被忽視的。很多管理者在給員工制定完當年的績效目標和工作任務(wù)后，并沒有對員工的執(zhí)行過程給予足夠的重視和關(guān)注，只是到年底考核時才“算總帳”。事實上，績效輔導與溝通是績效管理循環(huán)中周期最長、最耗費時間和工作精力的工作，最能體現(xiàn)管理者的管理水平和藝術(shù)。

輔導與溝通
績效管理整個過程中，各級管理者要與下屬進行充分溝通，跟蹤并掌握績效目標的完成情況。
當績效目標實際完成情況與計劃不相符時，要及時做出相應(yīng)的管理決策：與下屬共同分析原因，或者及時采取措施激勵下屬改進工作方法、提高工作效率，或者適當調(diào)整績效目標。
管理者在日常工作中注意搜集、記錄員工的“關(guān)鍵事件”，并經(jīng)常與員工績效溝通，幫助找出工作中的問題并及時改正。
績效輔導與溝通應(yīng)當對事不對人，以檢查工作進程、提供支持幫助、鼓勵其更好地完成工作任務(wù)為主，同時輔以對員工健康行為規(guī)范的強化教育。

績效計劃制定和指標的分解需要溝通
人事調(diào)研籌備；
高層組織召集；
大會研究決策；
代表參與評議；
傾聽各方意見；
深入了解分析；
平衡各項指標；
實際進行測算；
反復斟酌修改；
慎重出臺文件。


績效管理實施中需要輔導和溝通
跟蹤檢查工作進程；
了解下屬行為表現(xiàn)；
發(fā)現(xiàn)工作情況問題；
激勵員工工作情緒；
解決遇到實際困難；
尋找解決問題辦法；
適當調(diào)整計劃指標；
融洽領(lǐng)導員工關(guān)系；
最終實現(xiàn)績效目標。


績效考核評比中需要反饋和溝通
準備充分心態(tài)平和；
積極坦誠尊重屬下；
將心比心理解他人；
開誠布公實事求是；
鼓勵為主別計前嫌；
以事論事勿及他人；
暢所欲言學會傾聽；
先揚后抑指出不足；
輔導幫助改進績效；
規(guī)劃人生再創(chuàng)佳績。
績效面談公正性的影響因素
暈輪效應(yīng)；
近因效應(yīng)；
越中效應(yīng)；
偏見效應(yīng)；
本位心理；
寬嚴不均；
抗拒心理。

績效評估是績效管理流程的最關(guān)鍵一步。在這一步，員工和主管對照績效計劃階段設(shè)定的目標，評估并總結(jié)員工的實際績效和發(fā)展情況。也是設(shè)定下一績效管理周期績效和發(fā)展目標的開始。


分支機構(gòu)非現(xiàn)場考核表




分支機構(gòu)現(xiàn)場考核表



機關(guān)部門考核表

員工考核緯度表


員工考評等級
關(guān)鍵績效指標KPI考核
KPI（Key Performance Indicators）中文含義為關(guān)鍵業(yè)績指標，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。
KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程或活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。使考核體系不僅成為激勵約束手段，更成為戰(zhàn)略實施工具。

360度績效考核
平衡計分卡


績效數(shù)據(jù)的數(shù)理分析方法
績效指標有效性的測試
該指標可理解；
該指標可控制；
該指標可實施；
該指標可信；
該指標可衡量；
支持該指標的數(shù)據(jù)可低成本獲得；
該指標與目標一致;
該指標與整個指標體系一致。
考核評比方法幾例
排隊賦值法；
比例分配法；
排隊比較法；
成對比較法；
強制分布法;
描繪性評定量表；
關(guān)鍵事件法；
行為錨定法；
目標管理法。


排隊賦值法
比例分配法
以數(shù)值最高的為百分百。其他數(shù)值與其相比的為其比例數(shù)值。如：

排隊比較法
成對比較法
強制分布法
描繪性評定量表
關(guān)鍵事件法
這是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果（事件）來對其績效水平進行評價的方法。一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者半年）與員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論對其績效水平作出評價。
行為錨定等級評定法
行為錨定法與關(guān)鍵事件法一樣，都是基于對被評價者的工作行為進行觀察、評價，從而評定績效水平的方法。它不僅記錄了關(guān)鍵事件，同時還對這些從最優(yōu)到最差的行為等級進行等級分劃與量化，它對每一個行為等級作出描述和界定，并且賦予點值或分數(shù)實現(xiàn)量化的目的。
目標管理法
這是一種以目標為導向的績效評價方法。通過這種方法所建立的績效評價體系是與整個組織的目標體系相伴而生的，對績效水平的評價過程也就是將工作結(jié)果與事前訂立好的目標要求進行比較的過程。
績效獎勵分配數(shù)學表達式
單位績效分配額

=單位得分×單位人數(shù)
績效分配總額
×
Σ單位得分×單位人數(shù)
績效管理的應(yīng)用
企業(yè)職工收入示意圖
十七大報告關(guān)于收入分配的內(nèi)容
合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。著力提高低收入者收入，逐步提高扶貧標準和最低工資標準，建立企業(yè)職工工資正常增長機制和支付保障機制。創(chuàng)造條件讓更多群眾擁有財產(chǎn)性收入。保護合法收入，調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入。擴大轉(zhuǎn)移支付，強化稅收調(diào)節(jié)，打破經(jīng)營壟斷，創(chuàng)造機會公平，整頓分配秩序，逐步扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴大趨勢。

幾點思考
是看業(yè)績還是看總結(jié)；
是做得好還是處得好；
是公開好還是保密好；
是只考核還是要管理；
評出來的還是干出來的；
關(guān)注結(jié)果還是關(guān)注過程；
組織行為還是個人行為；
個人考核還是團隊考核。


博弈論之要
人是自私的。思考問題是從個人利益最大化出發(fā)的。
人是理性的。思考問題是從個人得失來判斷推理的。


越來越” ”
日子越過越好；
任務(wù)越來越重；
指標越來越多；
考核越來越難。
人是要有點精神的
鼓勵正當競爭，杜絕互相攀比；
居廟堂之高則憂其民，處江湖之遠則憂其君；
沒有錢是萬萬不行的，錢不是萬能的。

逆向思維 少走彎路
績效分配專項獎勵并舉
某企業(yè)員工收入例表
績效獎勵總額分配
專項獎勵分配
績效獎勵分配
好的績效激勵機制
激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)努力；
鼓勵普通員工奮發(fā)向上；
鞭策后進員工迎頭趕上；
促進團隊績效再創(chuàng)新高。

實事求是，結(jié)合實際；
和諧績效，依法管理；
基礎(chǔ)工作，力求扎實；
透明公開，公平公正；
傾心交流，及時溝通；
有效激勵，員工成長；
組織目標，共同理想；
企業(yè)文化，長久愿景。

中國郵政儲蓄銀行的目標
中國郵政儲蓄銀行將繼續(xù)依托郵政網(wǎng)絡(luò)，按照公司治理架構(gòu)和商業(yè)銀行管理要求，不斷豐富業(yè)務(wù)品種，不斷拓寬營銷渠道，不斷完善服務(wù)功能，將進一步致力于建設(shè)溝通城鄉(xiāng)、覆蓋全國的金融服務(wù)網(wǎng)絡(luò)；致力于建設(shè)資本充足、內(nèi)控嚴密、營運安全、競爭力強的現(xiàn)代銀行。

中國郵政儲蓄銀行總經(jīng)理對北京分行的五點希望
一是要努力構(gòu)建團結(jié)和諧的改革發(fā)展環(huán)境，郵政儲蓄改革是郵政改革的重中之重，全網(wǎng)各環(huán)節(jié)都要高度重視。要努力做到職責清晰、統(tǒng)籌安排、密切配合、協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)資源有效配置和經(jīng)濟效益共贏的目標。
二是要通過深入細致的思想動員，積極穩(wěn)妥地推進一、二級支行的掛牌工作，確保職工隊伍穩(wěn)定，保證業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展，及時總結(jié)好經(jīng)驗、好做法，為全國樹立典型。
三是要積極拓展對公業(yè)務(wù)、資產(chǎn)類業(yè)務(wù)等新業(yè)務(wù)，發(fā)揮好銀行業(yè)務(wù)對促進企業(yè)效益增加的積極作用，為帶動全國業(yè)務(wù)發(fā)展開個好頭。
四是要繼續(xù)高度重視資金安全，鞏固已有成果，進一步防范金融風險，確保儲匯資金萬無一失，保證改革的穩(wěn)步推進。
五是要高度重視培訓工作，通過及時有效的培訓保證業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。

北京分行的企業(yè)文化
☆  北京分行宗旨：
競爭中打造實力，發(fā)展中追求創(chuàng)新
☆  企業(yè)精神：
植根百姓， 服務(wù)大眾
☆ 市場定位：
根植郵政，立足城市，面向農(nóng)村


一“笑”：績效管理出“效果”。做正確的事，實現(xiàn)組織的目標；
二“笑”：績效管理出“效率”。事情做正確，實現(xiàn)團隊的目標；
三“笑”：績效管理出“笑容”。員工得實惠，實現(xiàn)員工的發(fā)展。
全面績效管理提升競爭能力(ppt)