《秘書與人力資源管理》-績(jī)效考評(píng)(ppt)
《秘書與人力資源管理》-- 績(jī) 效 考 評(píng)

工作任務(wù)一：掌握績(jī)效考評(píng)常識(shí)
績(jī)效的特點(diǎn)
績(jī)效的形成因素
績(jī)效的影響因素
績(jī)效考評(píng)的類型
人力資源部績(jī)效考評(píng)的責(zé)任
㈠績(jī)效的定義與特點(diǎn)
績(jī)效指人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可預(yù)測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。
績(jī)效的特點(diǎn)
——多因性（績(jī)效的優(yōu)劣受多種因素影響）
——多維性（能耗、出勤、團(tuán)結(jié)等）
——動(dòng)態(tài)性（績(jī)效隨時(shí)間推移而變化）
㈡員工績(jī)效的形成要素圖
㈢工作績(jī)效的影響因素
㈣績(jī)效考評(píng)的類型
上級(jí)考評(píng)（約60——70%）
同級(jí)考評(píng)（約10%）
下級(jí)考評(píng)（約10%）
自我考評(píng)（約10%）
外人考評(píng)
㈤人力資源管理部門的管理責(zé)任
完善制度
率先垂范
宣傳
督促
收集反饋信息
制定人力資源開發(fā)計(jì)劃
工作任務(wù)二：熟悉績(jī)效考評(píng)基本流程
績(jī)效考評(píng)的基本程序
工作任務(wù)三： 科學(xué)實(shí)施績(jī)效考評(píng)
㈠準(zhǔn)備階段
●明確參與者
考評(píng)者、被考評(píng)者本人、被考評(píng)者的同事
被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員
●績(jī)效考核方法的選擇應(yīng)該考慮的因素
管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性
●績(jī)效考核的類型
上級(jí)考評(píng)（60—70%）、同級(jí)考評(píng)（10%）
下級(jí)考評(píng)（10%）、自我考評(píng)（10%）
外人考評(píng)
●績(jī)效考核的效標(biāo)
特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)
㈡實(shí)施階段
●收集信息與資料積累
●績(jī)效溝通與管理
目標(biāo)第一
計(jì)劃第二
監(jiān)督第三
指導(dǎo)第四
㈢考評(píng)階段
●提高準(zhǔn)確性
●保證公正性
●考評(píng)結(jié)果的反饋
●考評(píng)表格的再檢驗(yàn)
●考評(píng)方法的再審核
㈣總結(jié)階段
●對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷
●各個(gè)單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)
召開月度或者季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)
召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)
㈤應(yīng)用開發(fā)階段
●考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)
●被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)
●績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)
●企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)
工作任務(wù)四：掌握運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法
行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法
行為導(dǎo)向性客觀考評(píng)方法
結(jié)果導(dǎo)向性考評(píng)方法
㈠行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

排列法
選擇排列法
成對(duì)比較法
強(qiáng)迫分布法
㈡行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

關(guān)鍵事件法
行為錨定等級(jí)法
行為觀察法
加權(quán)選擇量表法
㈢結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

目標(biāo)管理法
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
直接指標(biāo)法
成績(jī)記錄法
工作任務(wù)五：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)
影響績(jī)效考評(píng)的因素
績(jī)效考評(píng)的因素
減少績(jī)效考評(píng)誤差的措施
績(jī)效面談
績(jī)效改進(jìn)

㈠影響績(jī)效考評(píng)的因素
1.考評(píng)者的判斷
2.考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系
3.所使用的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法
4.組織對(duì)考評(píng)的重視程度及提供的相關(guān)條件
5.考評(píng)者常見的心理弊病
㈡績(jī)效考評(píng)中的主要誤差

個(gè)人好惡誤差
近因效應(yīng)和首因效應(yīng)
暈輪效應(yīng)誤差
調(diào)和主義誤差
暗示效應(yīng)誤差
偏見誤差
㈢減少績(jī)效考評(píng)誤差的措施

1．對(duì)被考評(píng)者工作的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只作片面的、籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)
2．考評(píng)觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被考評(píng)者的工作上，而不要太過注重于其他方面
3．考評(píng)表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的考評(píng)者對(duì)這些措詞有不同的理解
4．一個(gè)考評(píng)者一次不要考評(píng)太多員工，以免考評(píng)前松后緊或前緊后松，有失公正
5．從組織的角度，領(lǐng)導(dǎo)者一定要對(duì)考評(píng)工作予以重視和實(shí)質(zhì)性的支持
6．對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的考評(píng)技術(shù)方面的培訓(xùn)
㈣績(jī)效面談1
面談訣竅
1.對(duì)事不對(duì)人
2.談具體避一般
3.診斷原因更重要
4.保持雙向溝通
5.制定改進(jìn)計(jì)劃并具體落實(shí)
㈣績(jī)效面談2
對(duì)優(yōu)秀下級(jí)：一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心；二是不要急于許愿。
對(duì)績(jī)效差的下級(jí)：忌諱一味責(zé)怪。
對(duì)進(jìn)步不大的下級(jí)：尋找提高績(jī)效突破口。
對(duì)過分雄心勃勃的下級(jí)：耐心開導(dǎo)。
對(duì)年長(zhǎng)工齡長(zhǎng)的下級(jí)：避免表揚(yáng)年紀(jì)輕、資歷淺但績(jī)效突出者。
對(duì)易發(fā)火的下級(jí)：耐心傾聽發(fā)泄，冷靜分析解決問題的方法。
㈤績(jī)效改進(jìn)的一般步驟
《秘書與人力資源管理》-績(jī)效考評(píng)(ppt)