人力資源管理-績效考核與績效管理(ppt)
人力資源管理
— 績效考核與績效管理

一、為什么要進(jìn)行績效考核
1、傳統(tǒng)績效考核的目的
通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。

通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），激勵(lì)員工努力工作。

但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題

過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：

1）員工改善績效的動(dòng)力來自于利益的
驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕。

2）過分依賴考核制度而削弱了組織各
級(jí)管理者對(duì)改善績效方面的責(zé)任。


3）單純依賴定期的、既成績效的評(píng)估而
忽略了對(duì)工作過程的控制和督導(dǎo)。

4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就
是挑員工的毛病，因此造成管理者與
被管理者之間的對(duì)立與沖突。

5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，
不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資
淺員工。

6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自
暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、
他人和其他因素。

7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員
工規(guī)避責(zé)任。

8）產(chǎn)生對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成
績優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等。
2、現(xiàn)代績效考核的目的
考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段。

考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。
不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性。
因此，考核要：

1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的
或無效的；
2）確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改
善以提高績效；
3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪
些不足；
4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；
5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；
6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方
法。
考核不僅僅是針對(duì)員工，更重要是針對(duì)管理者，因?yàn)椋?
1）考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，
員工的績效就是管理者的績效；
2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員
工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反
映了管理者自己工作態(tài)度。
3、考核目的總結(jié)

通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；

為晉升、薪酬、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；

強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效；

通過對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境

為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。

績效考核策略之一：
管理者是
業(yè)績改善和提高的
推動(dòng)者；
而不僅僅是
員工業(yè)績和能力的評(píng)定者
二、績效考核的應(yīng)用
1、人力資源規(guī)劃

通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)
量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升
和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的
發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；

2、招聘和選擇
根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。
如：
1）知識(shí)
2）經(jīng)驗(yàn)和技能
3）性格及其他心理品質(zhì)


3、人力資源開發(fā)

根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在
培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大
限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。
實(shí)現(xiàn)：
1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；
2）實(shí)現(xiàn)適才適所；
3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工
4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。

4、薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整

績效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決
策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平
化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用。
如：
1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式；
2）獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；
3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和
保險(xiǎn)等。

5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系

公平的績效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、
晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資
源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少
人為因素對(duì)管理的影響，因而能夠保持
組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理
基礎(chǔ)之上。

6、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí)

員工潛在能力的狀況是預(yù)測(cè)員工未來工
作績效的重要依據(jù)。組織的未來發(fā)展，
在很大程度上依賴員工潛在能力的發(fā)展
空間。
認(rèn)識(shí)：
1）現(xiàn)實(shí)績效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān)；
2）未來績效往往取決于員工的潛
在能力。

績效考核策略之二：

績效考核是
企業(yè)人力資源管理
各項(xiàng)工作的
管理基礎(chǔ)
三、績效評(píng)價(jià)程序

1、確定績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)
不同的目標(biāo)決定評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方
法的不同。
例如：（日本企業(yè)）
獎(jiǎng)金 業(yè)績

調(diào)薪 忠誠

晉升 能力

績效考核策略之三：

績效考核的目的
是考核實(shí)施的原則


2、建立工作期望
建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行
人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)。
包括：
1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該
完成什么工作和履行什么職責(zé)；
2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程
序和操作規(guī)程；

3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。
如：
工作的質(zhì)量，包括：
工作過程的正確性
工作結(jié)果的有效性
工作結(jié)果的時(shí)限性
工作方法選擇的正確性
工作的數(shù)量，包括：
工作效率 工作總量

4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng)
驗(yàn)和技能。
例如：

工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、
管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的程度；
工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力：
*組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等；
*計(jì)劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計(jì)劃的周
密性與可行性等；
*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外
事件處理等；
*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突
處理等；
*問題解決：發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)、判斷準(zhǔn)確、采
取解決問題的方法得當(dāng)?shù)龋?
*培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下
屬解決問題等；
*下屬激勵(lì)：公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意
識(shí)建立、士氣激發(fā)技巧等。

5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。

包括：

敬業(yè)精神、主動(dòng)工作精神；

敢于負(fù)責(zé)、忠于職守；

刻苦勤奮、勇于革新；

率先垂范、以身作則；

實(shí)事求是、扎實(shí)穩(wěn)健等。

績效考核策略之四：


沒有工作標(biāo)準(zhǔn)
就沒有績效考核
3、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系
1）確定評(píng)價(jià)責(zé)任體系：
自我評(píng)價(jià) 同事評(píng)價(jià)
上級(jí)評(píng)價(jià) 下級(jí)評(píng)價(jià)
服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)
小組評(píng)價(jià)（有相關(guān)人員組成）

不同的評(píng)價(jià)目的，選取不同的評(píng)價(jià)責(zé)任人

2）評(píng)價(jià)方法選擇

相對(duì)評(píng)價(jià)法，包括：

A、交替排列法
B、因素排序法
C、配對(duì)比較法
D、強(qiáng)制分布法

A、交替排序法（比較）
B、因素排序法（分因素比較）
C、配對(duì)比較法
D、強(qiáng)制分布法

絕對(duì)評(píng)價(jià)法，包括：

A、關(guān)鍵事件法
B、敘述法
C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
D、圖表尺度法
E、目標(biāo)管理法
F、強(qiáng)制選擇法

A、關(guān)鍵事件法
規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）；

在日常工作中記錄并保存限度事例；

根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
B、敘述法
在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明突出事實(shí)，
包括：
用事實(shí)說明，以往工作取得了
那些明顯的成果；
工作上存在的不足和缺陷是什
么。

C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績效評(píng)價(jià)的客觀基礎(chǔ)；

建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法；

根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
D、圖表尺度法
選擇績效評(píng)價(jià)要素；

限定不同績效等級(jí)的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；

直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

E、目標(biāo)考核法
根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)；

將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn)；

考核時(shí)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成程度。
F、強(qiáng)制選擇法
選擇績效評(píng)價(jià)因素，并對(duì)每一個(gè)因素進(jìn)行不同達(dá)成程度的描述；

在考核時(shí)，要求評(píng)價(jià)者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述；

績效考核策略之五：

評(píng)價(jià)方法的選擇應(yīng)該是
簡單、實(shí)用，
避免復(fù)雜化。

4、工作績效評(píng)價(jià)實(shí)施

1）如何進(jìn)行正確評(píng)價(jià)

A、強(qiáng)化原始記錄，提高評(píng)價(jià)質(zhì)量

B、對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解

C、為自己的主觀感覺尋找事實(shí)和
客觀依據(jù)。

2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)
A、工作過程的正確性
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方
針、政策、程序和方法。
注意以下情況發(fā)生：
*未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策；
*破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵
權(quán)行為；
*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。


B、工作結(jié)果的有效性
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過
和達(dá)到預(yù)期的要求。

注意以下情況發(fā)生：
*以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求；
*存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；
*需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對(duì)其工
作不放心的感覺等。


C、工作方法選擇的正確性
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正確的
工作方法。

注意以下情況發(fā)生：
*在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級(jí)指導(dǎo)，
對(duì)自己的職業(yè)能力缺乏信心；
*因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或
損失等。

D、工作效率
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的
時(shí)限內(nèi)完成工作。

注意 以下情況發(fā)生：
*拖延工作具有一貫性；
*完成工作需要上級(jí)或相關(guān)人員的不斷催促；
*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。

E、工作數(shù)量
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)明顯超過平均
水平以上的工作量，并能同時(shí)
推行多項(xiàng)工作。

注意以下情況發(fā)生：
*承擔(dān)的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿；
*不能同時(shí)推行多項(xiàng)工作任務(wù)；
*一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。

F、工作的改進(jìn)與改善
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)改進(jìn)工作方法，
不斷提高績效水平。

注意以下情況產(chǎn)生：
*墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識(shí)；
*缺乏改善工作的熱情和有價(jià)值的建議；
*固執(zhí)己見，反對(duì)改革等。

G、統(tǒng)籌安排與計(jì)劃
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：合理分配工作，有
效利用資源。

注意以下情況發(fā)生：
*在工作分配上出現(xiàn)職責(zé)重疊，時(shí)間安排發(fā)
生沖突；
*員工各種任務(wù)與責(zé)任明顯不均衡；
*存在人浮于事現(xiàn)象等。

H、知識(shí)
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：擁有足以履行各種
職責(zé)的專業(yè)知識(shí)和
管理知識(shí)。

注意以下情況發(fā)生：
*因相關(guān)知識(shí)欠缺而需要頻繁指導(dǎo)；
*難以理解和把握上級(jí)意圖，造成因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等。

I、經(jīng)驗(yàn)和技能
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：在處理本職責(zé)內(nèi)工作
時(shí)總是得心應(yīng)手，無
須指導(dǎo)和幫助。

注意以下情況產(chǎn)生：
*在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就具體問題尋求指
導(dǎo)和幫助；
*對(duì)處理常見問題時(shí)經(jīng)常顯得沒有把握；
*在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見；
*難以獨(dú)立承擔(dān)一項(xiàng)完整的工作等。

J、溝通能力
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)姆?
式與人交流，對(duì)他
人的意圖理解準(zhǔn)確，
表達(dá)流暢。

注意以下情況發(fā)生：
*不能根據(jù)客觀情況、對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑?
*文字、語言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解；
*無法準(zhǔn)確理解他人意圖等。

K、解決問題能力
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，
并正確解決問題。

注意以下情況發(fā)生：
*不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；
*不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因；
*不能選擇正確處理問題的方法；
*經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等。

L、督導(dǎo)能力
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢查下屬工作
進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中
的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，
注重培養(yǎng)下屬的工作能力。
注意以下情況發(fā)生：
*經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利；
*經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足；
*不能準(zhǔn)確把握下屬工作進(jìn)度和存在的問題等。

M、責(zé)任意識(shí)
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：忠于職守，盡職盡
責(zé)，積極主動(dòng)，實(shí)
事求是，工作扎實(shí)。

注意以下情況發(fā)生：
*強(qiáng)調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負(fù)的責(zé)任；
*好大喜功，言過于實(shí)；
*畏懼困難，不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作；
*牢騷滿腹，抱怨重重；
*把問題上繳，提不出有價(jià)值的建議。

N、個(gè)人品格
優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：自信、友善、公正
無私、樂于助人。

注意以下情況發(fā)生：
*沒有主見，人云亦云；
*語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言；
*缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。

3）評(píng)價(jià)過程中常見的問題

A、要面向未來，而不是追究既往；

B、關(guān)注事實(shí)依據(jù)，不能僅憑自己的感
覺；

C、注意考核記錄，以便進(jìn)行績效面談
和日后的績效指導(dǎo)；

D、避免評(píng)價(jià)的主觀效應(yīng)，如：
*過去記錄的影響（有利和不利的方面）；
*寬容與自己見解、性格相同的人；
*近期效應(yīng)的影響；
*盲點(diǎn)效應(yīng)；
*無怨言偏差；
*完美主義；
*友朋效應(yīng)；
*自我比較效應(yīng)等。

4）考核結(jié)果的修正
A、寬嚴(yán)修正：
為了避免各部門主管在把握評(píng)價(jià)標(biāo)
準(zhǔn)時(shí)寬嚴(yán)不同，因此，需要對(duì)評(píng)價(jià)
結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)修正；
B、 部門修正：
由于各部門存在績效方面的實(shí)際差
異，因此必須在寬嚴(yán)修正的基礎(chǔ)上
進(jìn)行部門修正，以確保公平。

績效考核策略之六：

績效考核的效果
不在于考核的方法，
而在于實(shí)施的過程。


5、績效評(píng)價(jià)面談

1）績效面談的目的
A、對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法；
既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存
在的 不足；
B、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一
致的協(xié)議；
C、討論并制定雙方都能接受的績
效改進(jìn)計(jì)劃等。

2）面談 中應(yīng)注意的問題

A、建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有
利的面談氣氛；
B、清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)
和發(fā)展員工自己；
C、鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽，不
要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；
D、注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情
緒和產(chǎn)生沖突；

E、集中績效本身而回避性格問題；

F、集中未來而不是追究既往；

G、優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來工
作績效的期望；

H、以積極的方式結(jié)束面談，激發(fā)出員
工的工作熱情等。

績效考核策略之七：

考核面談的目的
在于
員工與管理者的溝通

6、制定績效改進(jìn)計(jì)劃

1）確定績效改進(jìn)目標(biāo)，包括：

工作績效改進(jìn)目標(biāo)
個(gè)人能力提升目標(biāo)
注意：
目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)；
容易改的先改，容易見效的先改。

2）擬訂具體的行動(dòng)方案，包括：

A、閱讀指定的書籍、報(bào)刊和雜志等；

B、參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)；

C、在職培訓(xùn)活動(dòng)；

D、實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動(dòng)等。

3）明確資源方面的保障

確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并
予以保障，這些資源包括：

A、組織與上級(jí)
B、員工的客戶
C、培訓(xùn)教師
D、企業(yè)培訓(xùn)制度等

4）明確評(píng)估改進(jìn)計(jì)劃完成的方法
例如：

員 工：客戶代表
績效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識(shí)”
具體行動(dòng)措施（1）：在未來6個(gè)月中，與職責(zé)
范圍 內(nèi)的每位客戶通電
話，并對(duì)客戶反映的情
況做出記錄。
資源保障：客戶
完成時(shí)間：六個(gè)月
評(píng)估方法：上級(jí)的觀察和反饋，客戶的反饋意
見。


具體行動(dòng)措施（2）：通過參加培訓(xùn)和在工
作中向“客戶導(dǎo)向”
意識(shí)強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，
提高年度考核中“客
戶意識(shí)”一項(xiàng)的得分。
資源保障：上級(jí)，同事，人力資源部。
完成時(shí)間：12月5日前
評(píng)估方法：年終關(guān)于“客戶意識(shí)”的評(píng)價(jià)得
分是否有所提高。

績效考核策略之八：

績效改進(jìn)計(jì)劃是
績效考核的
重要組成部分

7、績效改進(jìn)指導(dǎo)
1）分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求
*明確績效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序
*各績效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)
*各績效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī)
2）擬訂指導(dǎo)計(jì)劃
*評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格
*選擇學(xué)習(xí)活動(dòng)
*準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃


3）執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃

*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績
效改進(jìn)的主動(dòng)性
*營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括：管理者
的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他
人的有效配合等。



4）評(píng)估績效指導(dǎo)成效

*指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成
*是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo)
*對(duì)下屬的輔導(dǎo)是否有效
*下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映
*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么
*有哪些需要改進(jìn)的地方
*還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等

績效考核策略之九：

績效考核的
目的是
為了改善工作
四、績效評(píng)價(jià)舉例 銷售人員
術(shù)語解釋：
有效訪問率 = 有效訪問次數(shù) / 訪問總次數(shù)
訪問客戶停留時(shí)間 = 總停留時(shí)間 / 訪問客戶數(shù)
銷售活動(dòng)率 = 商談時(shí)間 / 總活動(dòng)時(shí)間
承定單價(jià) = 承訂金額 / 承訂件數(shù)
承訂率 = 承訂件數(shù) / 總訪問戶數(shù)
潛在客戶開發(fā)率 = 潛在客戶訪問數(shù) / 潛在客戶
件數(shù)
競銷率 = 同業(yè)（他人）承定戶數(shù) / 我承定戶數(shù)
開發(fā)率 = 新往來戶數(shù) / 新客戶訪問數(shù)
一般管理能力因素
1、對(duì)下屬的評(píng)估能力
2、對(duì)細(xì)節(jié)的用心程度
3、對(duì)下屬的訓(xùn)練
4、一般溝通技巧
5、對(duì)事件、資訊的分析
6、與人相處的自信心
7、創(chuàng)造性

8、決策的風(fēng)格
9、工作的授權(quán)與督導(dǎo)
10、自我敬業(yè)態(tài)度
11、下屬敬業(yè)態(tài)度
12、資訊掌控能力
13、推動(dòng)工作的效率
14、面談技巧
15、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
16、會(huì)議主持能力
17、判斷能力

18、會(huì)議投入程度
19、談判技巧
20、自我目標(biāo)設(shè)定
21、對(duì)下屬的期望
22、個(gè)人文書控制能力
23、個(gè)人的外在風(fēng)度
24、講演風(fēng)格
25、閱讀速度和理解技巧
26、撰寫報(bào)告的能力
27、選聘人才

28、推銷技巧
29、電話溝通技巧
30、個(gè)人時(shí)間管理
31、口頭簡報(bào)技巧
32、駕御下屬技巧
33、沖突處理
34、問題解決能力
35、協(xié)調(diào)能力
36、現(xiàn)場激勵(lì)技巧
成功管理人員的特征
1、果斷性
2、決策能力
3、外交手腕
4、積極性
5、正直性
6、熱忱性
7、公正性
8、堅(jiān)定性
9、前瞻性
10、穩(wěn)定性
11、領(lǐng)悟力
12、判斷力
13、領(lǐng)導(dǎo)力
14、信賴感
15、自信心
16、自制力

人力資源管理-績效考核與績效管理(ppt)