職務(wù)分析(ppt)
職務(wù)分析
職務(wù)分析（工作分析）
指對某特定的職務(wù)作出明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要什么樣的行為的過程。


結(jié)果：職務(wù)描述、任職資格、工作規(guī)范
職務(wù)分析的地位
英國的品位分類制
第一個階段（1870年以前）的標(biāo)志是建立了由高、低兩級構(gòu)成的職位結(jié)構(gòu)框架。
第二個階段（1871—1920年）的標(biāo)志是建立了由行政級、執(zhí)行級、事務(wù)級和助理事務(wù)級構(gòu)成的職位結(jié)構(gòu)框架。
第三個階段（1921—1967年）的主要標(biāo)志是在原有等級劃分的基礎(chǔ)上橫向區(qū)分了公務(wù)職位，建立了由職類和職級構(gòu)成的現(xiàn)代職位框架。
第四個階段（1968年以后）的主要標(biāo)志是建立了統(tǒng)一的行政機關(guān)職位結(jié)構(gòu)框架。
參見劉俊生著：《公共人事管理比較分析》，人民出版社2001年版。
美國的職位分類制
1923年美國聯(lián)邦政府制定了第一個職位分類法。1949年，美國國會通過新的職位分類法，這個法律一直沿用至今。新的職位分類從兩方面對以前的職位分類進行改進：一是將公務(wù)員職位由原來七大類減并為一般職和技藝保管兩大類。一般職職類分為18職等，技藝保管類分為10職等，規(guī)定了各職等標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的工資表。兩大類職位共分為27個職系、569個職系，以后又逐步減為22個職組、439個職系。從而一方面使工資標(biāo)準(zhǔn)進一步統(tǒng)一，另一方面適應(yīng)了政府行政工作要求，分工越來越細、專業(yè)化程度越來越高的發(fā)展趨勢。

法國的職位結(jié)構(gòu)
1946年建立公務(wù)員制度以后，中央政府行政與公職總局統(tǒng)一規(guī)劃了職位結(jié)構(gòu)框架，從縱向和橫向兩個方面進行了交叉分類，職類、職系和職稱是其核心概念。該框架按照職位高低將常任職位劃分為A、B、C、D四個職類，然后根據(jù)工作的業(yè)務(wù)性質(zhì)在每個職類中劃分出若干不同的職系，在每個職系中依工作難易和責(zé)任大小再劃分出高低不同的若干職級（法國稱之為職稱），最后將職類、職系、職級和職位加以規(guī)范化，制定出相應(yīng)的服務(wù)條件、職務(wù)內(nèi)容、選用方法、晉升路線和工資范圍等。
參見劉俊生著：《公共人事管理比較分析》，人民出版社2001年版。

職位分類的優(yōu)點
它在調(diào)查評價的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個職位的職責(zé)任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)以及應(yīng)具備的資格條件，為公務(wù)員的錄用、考核、獎懲、職務(wù)升降等提供了客觀依據(jù)。
以科學(xué)的分類方法，將公務(wù)員的工作職位按其性質(zhì)、難易程度等分門別類地予以排列，使職位狀況一目了然，為人事管理科學(xué)化打下了良好的基礎(chǔ)。
在一套嚴(yán)格的程序和嚴(yán)謹(jǐn)、客觀、準(zhǔn)確、完整的法規(guī)文件，如職位說明書、職系說明書、職級規(guī)范、職等標(biāo)準(zhǔn)等，對每一個職位都有詳盡的說明，便于公務(wù)員明確職責(zé)、掌握標(biāo)準(zhǔn)、做到現(xiàn)、權(quán)、利相統(tǒng)一，有利于提高工作效率

職位分類的缺點
較適合于專業(yè)性、機械性、事務(wù)性較強，易于規(guī)范化的職位，而對于責(zé)任較大、需要高度發(fā)揮個人的主動性和創(chuàng)造性的職位，以及職責(zé)范圍不易確定的職位，則不適合。
職位分類重視的是職位，而不是人，許多硬性的規(guī)定雖然適應(yīng)了行政工作量化和專業(yè)化的要求，但忽視了人對職位的影響，使個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮受到限制。
職位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性給人事管理帶來了許多方便，但職系區(qū)分過細，職級設(shè)置過死，官員的升遷、調(diào)轉(zhuǎn)缺乏彈性，非特殊情況一般不準(zhǔn)跨職系進行，阻礙了人員的流動，不利于人才的全面發(fā)展。
程序繁瑣，需要花費大量的人力、物力、財力和時間

職務(wù)分析的6W1H
工人完成什么樣的體力和腦力活動？(what)
完成工作的人應(yīng)具備什么條件？(who)
工作將在什么時候完成？(when)
工作將在哪里完成？(where)
為什么要完成此項工作？(why)
他的上下級是誰？(for whom)
工人如何完成此項工作？(how)

職務(wù)分析的流程
職務(wù)分析的流程（另一種表述）
職務(wù)分析的方法
工作實踐法
觀察法
工作日志法
訪談法
典型事例法
問卷法

以某單位人力資源小組為例
一、組織的任務(wù)：
１．組織戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）。
２．組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)圖：（略）
３．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：
A．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為組織各項工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)組織人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組組織人事管理體制、制定或調(diào)整組織人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；
Ｂ. 以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。
根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。
４．人力資源管理小組的任務(wù)：
根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組組織人事管理體制、制定或調(diào)整組織人事政策、進行日常人事管理,具體有：
A．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；
B．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
C．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；
D．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；
E．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關(guān)證明等。

以某單位人力資源小組為例
二、職務(wù)調(diào)查：
１．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時還可用于培訓(xùn)、考核等。
２．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實踐法、觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實踐法用于一些比較簡單的工作的分析；觀察法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。此外還有一些定量分析方法，如：職位分析問卷法、功能性工作分析方法，管理崗位描述問卷法等。
３．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。
４．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。

以某單位人力資源小組為例
三、工作分析：
1. 根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。 如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險研究；組織年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系 (車房改革、期權(quán)、獎懲)的方案設(shè)計、實施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；······
2. 根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調(diào)配、任免模塊；工作分析、人力規(guī)劃模塊：雜項模塊：考核模塊；薪酬前操作模塊；保險模塊；福利模塊；薪酬后操作模塊；戶口、合同、印章模塊；人事信息管理模塊；外事模塊；政策制定模塊；員工關(guān)系模塊。
3. 工作關(guān)系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出?！?


以某單位人力資源小組為例
四、職務(wù)設(shè)計:
在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進行職務(wù)再設(shè)計。
１．職務(wù)設(shè)計的原則：
“因事設(shè)職” 原則；系統(tǒng)性原則； 實用性原則；簡單化原則；匹配原則。
２．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位:
ａ．人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對小組工作全面負(fù)責(zé)；
ｂ．招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；
ｃ．績效與報酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險、福利等；
ｄ．人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；
ｅ．外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。
五、職務(wù)說明書的形成

對某崗位進行工作分析的具體內(nèi)容
工作名稱分析
工作規(guī)范分析
（1）工作任務(wù)分析
（2）工作責(zé)任分析
（3）工作關(guān)系分析
（4）勞動強度分析
工作環(huán)境分析
（1）物理環(huán)境分析
（2）安全環(huán)境分析
（3）社會環(huán)境分析

工作執(zhí)行人員必備條件分析
（1）必備知識分析
（2）必備經(jīng)驗分析
（3）必備專業(yè)能力分析
（4）必備素質(zhì)分析

職務(wù)說明書的內(nèi)容
工作認(rèn)定：包括工作職位的名稱或職務(wù)、職位代號、該職位的直屬上司職務(wù)，以及編寫人、編寫日期、審批人等。
工作摘要：對該職位工作職能活動的概括描述，所用語言應(yīng)盡量具體明確，切忌泛泛的概括。
工作關(guān)系：描述該職位與組織內(nèi)上、下級、同事的關(guān)系；與組織內(nèi)其它部門的工作配合關(guān)系；與外部機構(gòu)與人員的合作關(guān)系。
職責(zé)：指該職位主要工作內(nèi)容與責(zé)任，一般應(yīng)分條記載并略加說明。
職權(quán)：指與該職位工作職責(zé)相應(yīng)的權(quán)利權(quán)限。包括決策權(quán)限、用人權(quán)限、財物支配權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限等。
工作條件：指與工作有關(guān)的特殊環(huán)境條件，如噪音、粉塵等。
任職資格：指從事本職位工作所需的資歷條件，亦稱工作規(guī)范。波擴受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、特殊技能要求等。
例： “人力資源主管”職務(wù)說明書（P1)
職務(wù)名稱：人力資源主管
所屬部門：人事行政管理部
職務(wù)代碼：HR-02-01
薪資等級：B2
直接上司：人事行政部部長
直接下屬：招聘與錄用專員：績效與報酬管理專員：人事信息管理專員：外事專員
工作概要：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對小組工作全面負(fù)責(zé)
例： “人力資源主管”職務(wù)說明書(P2)
主要職責(zé)：
負(fù)責(zé)各種人事政策的制定、檢討與改進；
負(fù)責(zé)人事審批工作；
處理勞資協(xié)調(diào)和咨詢，以及勞資糾紛、人事申訴、離職面談；
負(fù)責(zé)員工合理化建議制度的推行；
與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況；
負(fù)責(zé)工作關(guān)系分析；
·········

例： “人力資源主管”職務(wù)說明書(P3)
工作環(huán)境：辦公室，舒適。有時需要出差。
任職資格：
工作經(jīng)驗：三年以上管理類工作經(jīng)驗
專業(yè)背景要求：曾從事人力資源管理工作兩年以上
知識要求：本科以上，能流利聽說英語
年齡要求：40歲以下
個人素質(zhì)要求：積極熱情、善于溝通、待人公正、有良好的團隊精神
工作規(guī)范舉例
工作任務(wù)：將應(yīng)付賬戶準(zhǔn)確過賬
職務(wù)規(guī)范：
（1）在同一個工作日內(nèi)收到的發(fā)貨單在當(dāng)天過賬
（2）收到的所有收據(jù)都必須在第二天之前交部門經(jīng)理
（3）平均每月發(fā)生記賬失誤不得超過三次
（4）每月的第三個工作日結(jié)束時必須平衡總賬

職務(wù)分析(ppt)