績效考核體系及薪酬分配體系操作手冊(ppt)

序 言
任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是南方集團有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步
本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標，衡量南方集團有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面
---- 績效考核的操作方法及流程
---- 績效考核與薪酬掛鉤方案
本手冊旨在使公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)南方的戰(zhàn)略目標。
本手冊為培訓指導版，各級各類人員實際操作中，必須按本手冊規(guī)定的流程執(zhí)行。
本手冊的解釋權(quán)屬于南方集團公司行政中心。




績效管理在HR體系中的位置



確立評估工作要項（一）
按任務來源劃分：
公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項
部門/主管期望之重點工作要項
個人職責工作強化與改善要項



績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員

績效體系
管理者的主要職責
輔佐上司
激勵士氣與培育下屬
善盡管理之責，確保任務達成
解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢
強化組織運作，建立 合作體制
績效管理與PDCA
PLAN/目標計劃與方法計劃
DO/教育訓練與作業(yè)實施
CHECK/過程檢核與結(jié)果檢核
ACTION/改善與行動

授權(quán)的四個級別
依主管說的做，不多也不少
向主管提建議，但實際行動需主管同意
先作再向主管報告
自行去做





工作績效計劃匯總表
在職輔導
進程檢討/分析/重設計
障礙排除 1 協(xié)助 2 指導
在職訓練（ON JOB TRAINING/OJT）
1 觀念導引
2 態(tài)度調(diào)整
3 業(yè)務訓練






何謂OJT
主管或資深人員對部下或新進人員，經(jīng)由實務工作中，有計劃的、重點式的并持續(xù)的針對其職務上必要的能力（知識、技能、態(tài)度）進行培育的教育訓練過程


OJT的規(guī)劃步驟

培育部屬的真諦
培育部屬提升其工作能力是管理者責無旁貸的責任
管理者的一切管理行為，在本質(zhì)上，是屬于培育部屬的范疇
培育部屬，首先使之具備與工作直接相關(guān)的知識/技能/態(tài)度
另需以整體組織的立場及長期性的觀點，將部屬的個人生涯規(guī)劃亦納入培育考量
培育部屬除益于組織績效外，尚可助于管理者與部屬間相互依賴關(guān)系及部屬人生發(fā)展等




績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤
沒有落實日常工作輔導
不懂得如何收集、記錄并分析績效問題
沒有協(xié)助部屬克服障礙
不知道如何糾正部屬錯誤
凡事都等到考核時才算總帳
不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況
不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋
舍不得給予贊美與激勵
績效評估中常見的人為偏差
暈輪效應
居中趨勢
偏松或偏緊傾向
個人偏見
近期行為偏見
我同心理

績效面談的定義與目的
定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。
目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。
績效面談（工作反饋）注意事項
以補強教導功能為目的
針對特定事件具體而明確
切不可置身事外
積極的聆聽
不要拿他與其他部屬相比較
成功與失敗的回饋并重
注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅
懲罰贏家
傾聽的技巧
傾聽的原則
少說多聽
聽對方的心意
鼓勵對方發(fā)言
同理心
Here and now（活在當下）
訊息要素
經(jīng)驗：遭遇到的事件
行為：具體的行動與作為
感受：伴隨經(jīng)驗行為引發(fā)的情緒反應
意圖：當下的期待與打算
表達的技巧

多用問句
三明治
講事實
肯定與贊美
鼓勵與責備效果之差異表
抱怨處理技巧
（1）面對部屬抱怨應有的態(tài)度
不逃避不忌諱
正面的肯定
重視感受與事實
認清角色立場與目的
勇于自我檢討
（2）抱怨處理的要點
絕對避免敵對或防御的反應
設法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細傾聽
體諒員工的感受
平靜地表明你的立場
明確地告知你將采取的措施與行動
安排追蹤日期
糾正部屬的溝通策略
面談效果評價
面談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？
如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的討論應予以刪除？
我學到什么新東西？關(guān)于輔導技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機構(gòu)？
誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？
是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？
是否覺得下次面談會更有效？


































績效考核體系及薪酬分配體系操作手冊(ppt)