企業(yè)績效管理(ppt)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
企業(yè)績效管理(ppt)
2003年:績效管理體系建設(shè)年
績效管理的重要理念(一)
觀念一:
每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。
觀念二:
企業(yè)管理的核心是針對目標(biāo)的績效管理。
觀念三:
績效管理的關(guān)鍵是提升部門和企業(yè)的整體績效。
觀念四:
企業(yè)績效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤最大化。
1.讓績效管理思想深入員工(注意:這里既有考核者,也有被考核者)心中,消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺地去做的。
2.及時(shí)更新《崗位說明書》,制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。
3.績效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程,這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴,在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程。
4.側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善,而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分。
1.績效考核不等于績效管理。
2.績效考核不僅僅是主管給員工打分。
3.績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。
4.績效考核不是扣工資的工具和理由。
5、績效考核不是只在績效低下時(shí)才使用。
6、績效考核不是可有可無的形式主義。
7、績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。
8、績效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。
9、績效考核不等于走形式和過場。
10、績效考核不等于只考核到部門。
11、績效考核不等于大鍋飯。
績效管理的重要理念(五)
績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認(rèn)識普遍存在的偏差。
績效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用。
績效考核等于體現(xiàn)崗位的價(jià)值。
績效考核等于輔導(dǎo)下屬,更好地改善下一步的工作。
績效考核等于提高整體的績效水平。
一是指標(biāo)確定方面:
1.指標(biāo)模糊
2.不同職位使用同樣考核指標(biāo)
二是考核定位方面:
1.定位模糊
2.定位偏差
3.考核使用不對稱
績效考核的周期
1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/每季度考核;
2、對有硬目標(biāo)的部門,可以實(shí)行每月考核的方法,但是需要在操作簡單、填表式、重在溝通等方面加以改進(jìn);
3、其他支持部門可以是每個(gè)季度或半年考核一次。不宜太密、太過繁瑣。
4、考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。沒有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺去做的。
績效管理的三個(gè)基礎(chǔ)
1.工作規(guī)劃:理清各職位該做什么事
?。考露加腥嗽谧?
-每個(gè)人都做正確的事
2.績效管理:確認(rèn)做到什么程度是“好”
?。瓌?chuàng)建衡量指標(biāo)
-符合考核標(biāo)準(zhǔn)
3、“3R”和“3P”:
- Right Person (合適的人)
- Right Position (合適的崗位)
- Right Payment (合適的報(bào)酬)
績效管理體系的建設(shè)思路
1套政策
2套表格
3種技術(shù)
4個(gè)階段
5檔打分
6個(gè)平衡
7個(gè)模塊
8個(gè) KPI
9個(gè)維度
10個(gè)階段
1套完整的績效考核實(shí)施細(xì)則
根本大法
實(shí)施細(xì)則
時(shí)間進(jìn)程
實(shí)施步驟
實(shí)施方法
管理機(jī)構(gòu)
培訓(xùn)輔導(dǎo)
相關(guān)政策
2套績效管理表格
—《年度/季度/每月績效考核表》
—《年度/季度目標(biāo)設(shè)定表》
3種先進(jìn)的績效管理和考核技術(shù)
——MBO(目標(biāo)管理技術(shù))
——KPI(核心績效考核指標(biāo)技術(shù))
——BSC(平衡計(jì)分卡技術(shù))
績效考核是針對職責(zé)的考核
考核的目的是針對崗位和個(gè)人,責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對等,出了問題能責(zé)任落實(shí)到人,打板子能打到直接責(zé)任者身上。
每個(gè)企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后的一段時(shí)間,逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對崗位的績效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。
核心工作內(nèi)容和工作成果
1、 績效考核主要是考核工作業(yè)績、核心工作內(nèi)容和主要工作成果,不能舍本求末。
2、 對于公司來說,只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù),至于桌面清潔與否、不應(yīng)作為業(yè)績考核的主要依據(jù)。
3、如果這些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)而影響了一個(gè)員工的整體業(yè)績甚至影響整個(gè)部門一個(gè)月的考核成績,那就說明該公司的績效考核就有偏差了。
關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例
成本
每件成本價(jià)
實(shí)際與預(yù)算比
時(shí)間
限期
完成任務(wù)的時(shí)間
單位時(shí)間效益
數(shù)量
銷售
產(chǎn)量、人均產(chǎn)量
利潤
增長率
質(zhì)量
準(zhǔn)確性
可靠性
退貨率
客戶
投訴
稱贊
反饋
客戶流失率
客戶保持率
客戶滿意度
績效管理的4個(gè)階段
績效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上,它是部門經(jīng)理對于員工實(shí)行管理的系統(tǒng)過程。主要有四個(gè)階段:
l 目標(biāo)設(shè)定
l 目標(biāo)實(shí)施
l 績效考核
l 獎(jiǎng)懲管理
這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績效管理,是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo),最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。
績效管理,不僅僅是人力資源部的工作,它是公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭取達(dá)成目標(biāo)、同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展的雙向行為。
5檔打分設(shè)計(jì)思路
l 1分: 沒有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。
l 2分: 只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo),或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到。
l 3分: 完成全部工作指標(biāo),達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
l 4分: 完成全部目標(biāo),其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對于部門有很大貢獻(xiàn)。
l 5分: 超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo),明顯做出優(yōu)異成就,整個(gè)效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用,是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。
5檔打分體系設(shè)計(jì)思路
A-杰出(所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出)
B-很好(關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出)
C-良好(多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成)
D-一般(約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成)
E-急需改進(jìn)(多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成)
10%(重點(diǎn)嘉獎(jiǎng),有晉升潛力)
15%(可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%左右)
60%(可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%左右)
10%(不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃)
5%(需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退)
績效管理的6個(gè)平衡
企業(yè)業(yè)績和利潤增加
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)
員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)步和成長
員工和客戶滿意度提升
內(nèi)部管理流程強(qiáng)化
企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng)
績效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定
1、 因各個(gè)部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。蘋果和羅卜無法同比,硬指標(biāo)和軟指標(biāo)也不同,政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項(xiàng)目和業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是不同的范疇。前者容易實(shí)現(xiàn)滿分,后者難以實(shí)現(xiàn)滿分。
2、績效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進(jìn)行考核。
3、直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類,各類有自己單獨(dú)的一套考評標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同。
8個(gè)以下的KPI-個(gè)人
多
快
好
省
里程數(shù)、小時(shí)數(shù)、出差次數(shù)、運(yùn)貨量數(shù)、工作量、工作職責(zé)
單日往返運(yùn)輸次數(shù)、駕駛速度、效率高低
安全、無扣分罰單、無違章、客戶滿意度、保養(yǎng)好、衛(wèi)生整潔
油耗低、無大修、無事故、運(yùn)輸成本低、省心
實(shí)施9個(gè)維度的考核
行為維度
1、責(zé)任心; 2、團(tuán)隊(duì)精神; 3、工作效率;
發(fā)展維度
1、崗位技能; 2、業(yè)務(wù)知識;3、員工培訓(xùn) ;
管理維度
1、績效管理;2、員工溝通;3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
第一步:成立考核管理機(jī)構(gòu)
成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào),即設(shè)置公司“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”(或“績效管理委員會(huì)”)。
設(shè)置“績效管理委員會(huì)”的方法是,由公司人事部和高管人員推選“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組委員會(huì)”的成員,總經(jīng)理是總負(fù)責(zé)人,各部門都將設(shè)置對口的小組委員。
該小組的工作職責(zé)是:負(fù)責(zé)制定和討論相關(guān)的政策、流程,協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和安排,處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴,決定優(yōu)秀員工的比例,等。
績效管理組織機(jī)構(gòu)
主任:總經(jīng)理
副主任:副總經(jīng)理
執(zhí)行委員:各部門經(jīng)理、績效管理專員
管理顧問:管理咨詢公司顧問
公司各部門的績效考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo),由各部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)實(shí)施。
人力資源部負(fù)責(zé)制定全公司績效管理的評價(jià)政策及其實(shí)施綱要;
部門在評價(jià)政策及其實(shí)施綱要的基礎(chǔ)上,制定具體的考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及其考核量表。
績效管理的民主化機(jī)制
1、績效管理應(yīng)定有三個(gè)中心:HR、總裁辦和“績效考核委員會(huì)”對績效過程中出現(xiàn)的問題或投訴或制訂相關(guān)政策進(jìn)行處理、決策、定期開會(huì)討論;
2、職工應(yīng)有投訴機(jī)制和暢通無阻的意見渠道,公司應(yīng)指派專人負(fù)責(zé);
3、歡迎和鼓勵(lì)大家就目前的運(yùn)行提出好的建議、方法,并有一定獎(jiǎng)勵(lì);
4、讓所有干部參與整個(gè)管理過程,增加培訓(xùn)、討論、宣傳,讓他們成為人力資源的專家;
及時(shí)解決考核中的問題
1、一旦發(fā)現(xiàn)問題、績效效果不理想、職工有意見,應(yīng)及時(shí)設(shè)法解決;
2、績效考核有個(gè)過程:從無到有,從剛剛建立到完善,從1.0版本到2.0等,都需要一個(gè)漫長的過程,不能急于求成、一口吃個(gè)胖子。應(yīng)先要打基礎(chǔ),這期間要鼓勵(lì)干部和職工多提意見和建議,得到全體員工的理解和支持。不理解的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺地去做的。
3、例如設(shè)立改善考核的“意見箱”和“鼓勵(lì)獎(jiǎng)”。
第二步:確認(rèn)考核實(shí)施計(jì)劃
“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”、公司高層管理人員、人力資源部與各部門經(jīng)理共同討論有關(guān)導(dǎo)入績效考核方案的實(shí)施計(jì)劃。
績效考核小組針對公司在績效考核方面存在的問題,開展討論、檢查對方案深層次理解,并對績效考核實(shí)施方案進(jìn)行澄清和解釋。
根據(jù)大家討論的結(jié)果,人力資源部對實(shí)施方案進(jìn)行修改和完善,并提交給公司高層對績效考核方案的實(shí)施計(jì)劃予以正式批準(zhǔn)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對計(jì)劃中涉及的方法、步驟、程序、課程內(nèi)容和主題、時(shí)間表等予以確認(rèn)。
公司與績效考核有關(guān)的人員、部門主管和其他相關(guān)人士,共同確認(rèn)實(shí)施作業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容、步驟和程序。
第三步:全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)
人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn),宣講有關(guān)績效考核對企業(yè)和對員工的意義、實(shí)施目的,以及對績效考核方案的全面闡述。
人力資源部撰寫和提供《績效考核宣傳輔導(dǎo)資料》或VCD,由人力資源部通過網(wǎng)上和印發(fā)等手段來配合績效管理政策的學(xué)習(xí)和理解、配合輔導(dǎo)過程的順利開展,促進(jìn)全體員工理解項(xiàng)目的意義和執(zhí)行。
各部門組織學(xué)習(xí)討論,檢查大家對績效管理政策的理解。根據(jù)反映出來的疑問、難點(diǎn)和其他問題,經(jīng)過分析后再加以有針對性的輔導(dǎo)。
第三步:全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)課程
《績效管理和績效考核的意義》
《績效管理的常用技術(shù)和方法》
《績效管理熱點(diǎn)問題解答》
《績效管理溝通技巧》
《績效考核常見誤區(qū)》
《核心績效衡量指標(biāo)技術(shù)(KPI)》
《績效考核政策》
《員工長效激勵(lì)》
《工作目標(biāo)的設(shè)定》
《員工薪酬與獎(jiǎng)金管理》
第四步:確定考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
項(xiàng)目小組根據(jù)前一段時(shí)間咨詢項(xiàng)目的成果為基礎(chǔ),整理出績效考核實(shí)施的流程、步驟、表格、計(jì)分方法等實(shí)施細(xì)則,并發(fā)放到部門。
各部門根據(jù)考核實(shí)施時(shí)間表,在明確了績效考核實(shí)施計(jì)劃的推進(jìn)方針和時(shí)間安排后,開始組織本部門的學(xué)習(xí)討論,讓大家對考核有深刻理解,來協(xié)助全體員工的認(rèn)可和參與。
項(xiàng)目小組成員可以到各個(gè)部門協(xié)助部門經(jīng)理對實(shí)施細(xì)則進(jìn)行宣講和輔導(dǎo)。
為了讓中層以上的管理人員都掌握“核心績效考核指標(biāo)”的方法,人力資源部組織向管理人員提供培訓(xùn),說明什么是KPI考核技術(shù)以及KPI的選擇流程和方法,說明考核制度設(shè)計(jì)的方法方式,回答大家所關(guān)心的各類問題,讓管理者明白該制度是如何運(yùn)行的,培訓(xùn)各級部門經(jīng)理如何依據(jù)本方案的原則、公司和部門經(jīng)營目標(biāo)和各部門的組織功能,規(guī)劃各部門、下屬各崗位的KPI績效衡量指標(biāo)。
第五步:確定三級KPI
各個(gè)部門經(jīng)理按照一定的格式和范例,開始組織本部門員工設(shè)計(jì)本部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源部輔導(dǎo)協(xié)助各個(gè)部門對各部門的核心績效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和修正,并對相關(guān)人員提供相關(guān)的個(gè)別培訓(xùn),提供成功企業(yè)的案例和相關(guān)的數(shù)據(jù)庫以加快項(xiàng)目的順利進(jìn)行。
各部門將初步設(shè)計(jì)出來的KPI匯總提交給委員會(huì),對部門KPI進(jìn)行必要的修正和確認(rèn)。
公司高層對各部門的績效考核衡量指標(biāo)進(jìn)行審定。
根據(jù)公司高層管理人員的意見,委員會(huì)對各個(gè)部門的KPI進(jìn)行修改和完善。
部門經(jīng)理根據(jù)審核批準(zhǔn)后的部門KPI,組織下屬員工設(shè)計(jì)每個(gè)崗位的KPI。
第六步:確定薪酬獎(jiǎng)金方案
人力資源部將依據(jù)上級的指示,根據(jù)現(xiàn)有職位、職務(wù)分類、企業(yè)現(xiàn)狀、高層要求、市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)及行業(yè)特性、同行業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)等因素,進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)金分配進(jìn)行重新規(guī)劃和調(diào)整的設(shè)計(jì)。
可邀請專業(yè)的咨詢顧問協(xié)助人力資源部對初步設(shè)計(jì)的薪資獎(jiǎng)金體系提供相關(guān)的建議和修改意見。
人力資源部將薪資獎(jiǎng)金調(diào)整的初步方案向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出說明、提請批準(zhǔn)。
部門和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤。
第六步:確定薪酬獎(jiǎng)金方案
公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎(jiǎng)金體系發(fā)放方案,通過開會(huì)討論、文件審核、法律顧問咨詢等步驟,確定施行公司新的薪資體系。
按照高層批準(zhǔn)既定的薪資獎(jiǎng)金發(fā)放方案,人力資源部計(jì)劃對現(xiàn)有薪資予以調(diào)整并公布新的薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。
人力資源部將對員工提出的熱點(diǎn)問題進(jìn)行答疑解釋或提供宣傳輔導(dǎo)資料。必要時(shí)可以為全體員工提供薪資方面的培訓(xùn),介紹薪酬體系的總體概念和實(shí)行方針和內(nèi)容,同時(shí)介紹現(xiàn)代企業(yè)如何科學(xué)設(shè)計(jì)薪資的意義、目的和技術(shù)方法。
第七步:實(shí)施績效考核
人力資源部根據(jù)制訂的績效考核辦法,發(fā)放《績效考核表》,組織各個(gè)部門的考核實(shí)施。
項(xiàng)目小組成員和咨詢顧問將分別參與各個(gè)部門的考核動(dòng)員會(huì)、考核填表、考核評分,協(xié)助部門經(jīng)理對員工的提出的疑問或具體的技術(shù)進(jìn)行現(xiàn)場解釋和澄清。
員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),準(zhǔn)備工作總結(jié)、本人總結(jié)匯報(bào)、個(gè)人逐項(xiàng)填表自評。提交給部門經(jīng)理。
上級對照考評規(guī)則給員工打分。根據(jù)員工本人填表自評,直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),并收集有關(guān)事實(shí)依據(jù),特別是收集其他部門或本部門同事對該員工的評價(jià),然后對員工逐項(xiàng)評分并寫評語和事例。再提交給人力資源部和公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
第七步:實(shí)施績效考核
人力資源部將組織提供專門的培訓(xùn),輔導(dǎo)部門經(jīng)理如何給員工打分,以及注意事項(xiàng)和常見誤區(qū)。
公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組整理收集各個(gè)部門考核的結(jié)果,對業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合考核打分,并根據(jù)正態(tài)分布原理對員工和部門的評分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行審批(同時(shí)考慮考勤等情況)。根據(jù)每個(gè)部門的業(yè)績、成果等考核要素,進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的提名、推薦、評審和審查。
公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開協(xié)調(diào)會(huì)討論考核評分情況、確定各部門的最終考核成績。
人力資源部將各個(gè)部門復(fù)審后的分?jǐn)?shù)反饋給部門經(jīng)理。
第八步:制定新年度崗位目標(biāo)
人力資源部組織提供目標(biāo)管理的培訓(xùn),說明業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法方式、流程和技術(shù),并回答員工所關(guān)心的各類問題,明白如何制定業(yè)務(wù)目標(biāo)。
總經(jīng)理組織公司高管人員會(huì)議,對明年的業(yè)務(wù)方向和經(jīng)營目標(biāo)的初步方案進(jìn)行討論。
公司總經(jīng)理向董事會(huì)介紹說明本年度績效考核實(shí)施情況,并對明年經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行初步探討。
公司將經(jīng)過董事會(huì)的初步認(rèn)可的業(yè)務(wù)目標(biāo)傳達(dá)給所有中高層管理人員,以便進(jìn)行分解。
員工本人填寫《目標(biāo)設(shè)定表》后,提交給部門經(jīng)理。
部門經(jīng)理對員工提交的目標(biāo)進(jìn)行審核。
第九步:實(shí)施績效考核面談
各部門經(jīng)理組織績效面談,將高層批準(zhǔn)的考核結(jié)果和最后評分通報(bào)給員工,了解其意見,說明打分理由,肯定優(yōu)缺點(diǎn),提出不足并提出改進(jìn)意見,共同討論行動(dòng)方案、制定工作發(fā)展目標(biāo)。
部門經(jīng)理和員工一起共同討論明年發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人工作目標(biāo),完成明年績效考核的工作計(jì)劃和具體指標(biāo)的制定,明確業(yè)務(wù)方向。
如員工本人同意最終考核評分意見和目標(biāo)的設(shè)定,面談后在績效考核表和目標(biāo)制定表上簽字。
必要時(shí),人力資源部將向公司各級干部提供培訓(xùn),介紹考核面談的溝通技術(shù)。
首因效應(yīng)(第一印象)
投射效應(yīng)
個(gè)人偏見
尾因(近因)效應(yīng)
趨中效應(yīng)
光環(huán)效應(yīng)
第九步:績效考核面談
部門經(jīng)理在給出評語并簽字后,將《年度績效考核表》和《目標(biāo)設(shè)定表》等匯總后一并送交人力資源部。員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔后,人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)總經(jīng)理簽核。
如員工本人不同意最終考核評分意見,可向上一級主管提出申訴,并由上一級主管會(huì)同公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組作出最終決定。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。人力資源部、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、公司績效管理委員會(huì)將是解決申訴的渠道。
第十步:績效考核的結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況和員工的考核成績,人力資源部組織優(yōu)秀部門和優(yōu)秀員工的評比。
公司高層討論并通過提名。
人力資源部組織公司員工大會(huì),對考核的效果和情況進(jìn)行總結(jié)和匯報(bào),公布對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和員工名單予以表彰。
考核結(jié)果與薪酬掛鉤。根據(jù)考核成績,人力資源部通知財(cái)務(wù)部門加扣獎(jiǎng)金。
根據(jù)考核成績,人力資源部進(jìn)行人員崗位的調(diào)整。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開考核工作總結(jié)會(huì)。
績效考核的結(jié)果運(yùn)用
薪酬調(diào)整
績效工資發(fā)放
職務(wù)晉升(降)
任職資格等級調(diào)整
培訓(xùn)發(fā)展
責(zé)任、權(quán)利平臺(tái)增擴(kuò)
接班人培養(yǎng)
《績效管理手冊》的編寫
績效考核的結(jié)果應(yīng)用
1、考核分?jǐn)?shù)公布排名的目的是鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),鼓勵(lì)后來居上,而不是打擊暫時(shí)的后進(jìn)者。
2、建議不宜把倒數(shù)最后的部門和人員進(jìn)行排名,以免挫傷該部門和員工的積極性。
3、“末尾淘汰制”需要結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際情況,采取符合國情的方法??梢圆扇∽尷蠁T工返回試用期的方法。
優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比
1、一般為每個(gè)季度進(jìn)行(或團(tuán)隊(duì)的評比每個(gè)季度評比一次);
2、可以與獎(jiǎng)金掛鉤,但更強(qiáng)調(diào)精神獎(jiǎng)勵(lì)(因做的好職工已領(lǐng)取了一檔獎(jiǎng)金);
3、每次設(shè)立“優(yōu)秀員工”和“優(yōu)秀主管”兩個(gè)級別,這樣一來干部就不會(huì)搶占“優(yōu)秀員工”的名額;
4、要求各個(gè)部門一定要上報(bào)資料、事跡、具有典型示范作用、代表性方能服眾、令人信服。
5、“優(yōu)秀員工”的評比工作要請各個(gè)部門每月/每季度上報(bào),“優(yōu)秀主管”和“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”的申報(bào)可以自薦上報(bào),也可以請人事部推薦上報(bào)。
《績效管理手冊》大綱舉例
第一部分:績效管理綜述:
一、 績效管理
二、 績效管理過程
三、 績效管理適用對象
四、 績效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容
五、 建立績效管理系統(tǒng)的條件
第二部分:關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立
一、 關(guān)鍵績效指標(biāo)含義
二、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法
三、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立流程
四、在實(shí)際工作中的應(yīng)用
第三部分:工作目標(biāo)設(shè)定
一、 工作目標(biāo)設(shè)定的含義
二、 工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)
第四部分:績效計(jì)劃
一、 績效計(jì)劃的含義
二、 經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的制定
三、 員工績效計(jì)劃的制定
第五部分:績效輔導(dǎo)
一、 工作中的輔導(dǎo)
二、 中期回顧
第六部分:績效評估與績效應(yīng)用
一、 績效評估
二、 績效結(jié)果應(yīng)用
三、 績效計(jì)劃修訂
第七部分:附錄
一、績效考核表
二、目標(biāo)設(shè)定表
企業(yè)績效管理(ppt)
2003年:績效管理體系建設(shè)年
績效管理的重要理念(一)
觀念一:
每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。
觀念二:
企業(yè)管理的核心是針對目標(biāo)的績效管理。
觀念三:
績效管理的關(guān)鍵是提升部門和企業(yè)的整體績效。
觀念四:
企業(yè)績效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤最大化。
1.讓績效管理思想深入員工(注意:這里既有考核者,也有被考核者)心中,消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺地去做的。
2.及時(shí)更新《崗位說明書》,制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。
3.績效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程,這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴,在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程。
4.側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善,而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分。
1.績效考核不等于績效管理。
2.績效考核不僅僅是主管給員工打分。
3.績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。
4.績效考核不是扣工資的工具和理由。
5、績效考核不是只在績效低下時(shí)才使用。
6、績效考核不是可有可無的形式主義。
7、績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。
8、績效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。
9、績效考核不等于走形式和過場。
10、績效考核不等于只考核到部門。
11、績效考核不等于大鍋飯。
績效管理的重要理念(五)
績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認(rèn)識普遍存在的偏差。
績效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用。
績效考核等于體現(xiàn)崗位的價(jià)值。
績效考核等于輔導(dǎo)下屬,更好地改善下一步的工作。
績效考核等于提高整體的績效水平。
一是指標(biāo)確定方面:
1.指標(biāo)模糊
2.不同職位使用同樣考核指標(biāo)
二是考核定位方面:
1.定位模糊
2.定位偏差
3.考核使用不對稱
績效考核的周期
1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/每季度考核;
2、對有硬目標(biāo)的部門,可以實(shí)行每月考核的方法,但是需要在操作簡單、填表式、重在溝通等方面加以改進(jìn);
3、其他支持部門可以是每個(gè)季度或半年考核一次。不宜太密、太過繁瑣。
4、考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。沒有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺去做的。
績效管理的三個(gè)基礎(chǔ)
1.工作規(guī)劃:理清各職位該做什么事
?。考露加腥嗽谧?
-每個(gè)人都做正確的事
2.績效管理:確認(rèn)做到什么程度是“好”
?。瓌?chuàng)建衡量指標(biāo)
-符合考核標(biāo)準(zhǔn)
3、“3R”和“3P”:
- Right Person (合適的人)
- Right Position (合適的崗位)
- Right Payment (合適的報(bào)酬)
績效管理體系的建設(shè)思路
1套政策
2套表格
3種技術(shù)
4個(gè)階段
5檔打分
6個(gè)平衡
7個(gè)模塊
8個(gè) KPI
9個(gè)維度
10個(gè)階段
1套完整的績效考核實(shí)施細(xì)則
根本大法
實(shí)施細(xì)則
時(shí)間進(jìn)程
實(shí)施步驟
實(shí)施方法
管理機(jī)構(gòu)
培訓(xùn)輔導(dǎo)
相關(guān)政策
2套績效管理表格
—《年度/季度/每月績效考核表》
—《年度/季度目標(biāo)設(shè)定表》
3種先進(jìn)的績效管理和考核技術(shù)
——MBO(目標(biāo)管理技術(shù))
——KPI(核心績效考核指標(biāo)技術(shù))
——BSC(平衡計(jì)分卡技術(shù))
績效考核是針對職責(zé)的考核
考核的目的是針對崗位和個(gè)人,責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對等,出了問題能責(zé)任落實(shí)到人,打板子能打到直接責(zé)任者身上。
每個(gè)企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后的一段時(shí)間,逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對崗位的績效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。
核心工作內(nèi)容和工作成果
1、 績效考核主要是考核工作業(yè)績、核心工作內(nèi)容和主要工作成果,不能舍本求末。
2、 對于公司來說,只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù),至于桌面清潔與否、不應(yīng)作為業(yè)績考核的主要依據(jù)。
3、如果這些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)而影響了一個(gè)員工的整體業(yè)績甚至影響整個(gè)部門一個(gè)月的考核成績,那就說明該公司的績效考核就有偏差了。
關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例
成本
每件成本價(jià)
實(shí)際與預(yù)算比
時(shí)間
限期
完成任務(wù)的時(shí)間
單位時(shí)間效益
數(shù)量
銷售
產(chǎn)量、人均產(chǎn)量
利潤
增長率
質(zhì)量
準(zhǔn)確性
可靠性
退貨率
客戶
投訴
稱贊
反饋
客戶流失率
客戶保持率
客戶滿意度
績效管理的4個(gè)階段
績效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上,它是部門經(jīng)理對于員工實(shí)行管理的系統(tǒng)過程。主要有四個(gè)階段:
l 目標(biāo)設(shè)定
l 目標(biāo)實(shí)施
l 績效考核
l 獎(jiǎng)懲管理
這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績效管理,是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo),最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。
績效管理,不僅僅是人力資源部的工作,它是公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭取達(dá)成目標(biāo)、同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展的雙向行為。
5檔打分設(shè)計(jì)思路
l 1分: 沒有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。
l 2分: 只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo),或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到。
l 3分: 完成全部工作指標(biāo),達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
l 4分: 完成全部目標(biāo),其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對于部門有很大貢獻(xiàn)。
l 5分: 超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo),明顯做出優(yōu)異成就,整個(gè)效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用,是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。
5檔打分體系設(shè)計(jì)思路
A-杰出(所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出)
B-很好(關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出)
C-良好(多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成)
D-一般(約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成)
E-急需改進(jìn)(多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成)
10%(重點(diǎn)嘉獎(jiǎng),有晉升潛力)
15%(可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%左右)
60%(可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%左右)
10%(不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃)
5%(需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退)
績效管理的6個(gè)平衡
企業(yè)業(yè)績和利潤增加
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)
員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)步和成長
員工和客戶滿意度提升
內(nèi)部管理流程強(qiáng)化
企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng)
績效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定
1、 因各個(gè)部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。蘋果和羅卜無法同比,硬指標(biāo)和軟指標(biāo)也不同,政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項(xiàng)目和業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是不同的范疇。前者容易實(shí)現(xiàn)滿分,后者難以實(shí)現(xiàn)滿分。
2、績效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進(jìn)行考核。
3、直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類,各類有自己單獨(dú)的一套考評標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同。
8個(gè)以下的KPI-個(gè)人
多
快
好
省
里程數(shù)、小時(shí)數(shù)、出差次數(shù)、運(yùn)貨量數(shù)、工作量、工作職責(zé)
單日往返運(yùn)輸次數(shù)、駕駛速度、效率高低
安全、無扣分罰單、無違章、客戶滿意度、保養(yǎng)好、衛(wèi)生整潔
油耗低、無大修、無事故、運(yùn)輸成本低、省心
實(shí)施9個(gè)維度的考核
行為維度
1、責(zé)任心; 2、團(tuán)隊(duì)精神; 3、工作效率;
發(fā)展維度
1、崗位技能; 2、業(yè)務(wù)知識;3、員工培訓(xùn) ;
管理維度
1、績效管理;2、員工溝通;3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
第一步:成立考核管理機(jī)構(gòu)
成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào),即設(shè)置公司“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”(或“績效管理委員會(huì)”)。
設(shè)置“績效管理委員會(huì)”的方法是,由公司人事部和高管人員推選“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組委員會(huì)”的成員,總經(jīng)理是總負(fù)責(zé)人,各部門都將設(shè)置對口的小組委員。
該小組的工作職責(zé)是:負(fù)責(zé)制定和討論相關(guān)的政策、流程,協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和安排,處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴,決定優(yōu)秀員工的比例,等。
績效管理組織機(jī)構(gòu)
主任:總經(jīng)理
副主任:副總經(jīng)理
執(zhí)行委員:各部門經(jīng)理、績效管理專員
管理顧問:管理咨詢公司顧問
公司各部門的績效考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo),由各部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)實(shí)施。
人力資源部負(fù)責(zé)制定全公司績效管理的評價(jià)政策及其實(shí)施綱要;
部門在評價(jià)政策及其實(shí)施綱要的基礎(chǔ)上,制定具體的考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及其考核量表。
績效管理的民主化機(jī)制
1、績效管理應(yīng)定有三個(gè)中心:HR、總裁辦和“績效考核委員會(huì)”對績效過程中出現(xiàn)的問題或投訴或制訂相關(guān)政策進(jìn)行處理、決策、定期開會(huì)討論;
2、職工應(yīng)有投訴機(jī)制和暢通無阻的意見渠道,公司應(yīng)指派專人負(fù)責(zé);
3、歡迎和鼓勵(lì)大家就目前的運(yùn)行提出好的建議、方法,并有一定獎(jiǎng)勵(lì);
4、讓所有干部參與整個(gè)管理過程,增加培訓(xùn)、討論、宣傳,讓他們成為人力資源的專家;
及時(shí)解決考核中的問題
1、一旦發(fā)現(xiàn)問題、績效效果不理想、職工有意見,應(yīng)及時(shí)設(shè)法解決;
2、績效考核有個(gè)過程:從無到有,從剛剛建立到完善,從1.0版本到2.0等,都需要一個(gè)漫長的過程,不能急于求成、一口吃個(gè)胖子。應(yīng)先要打基礎(chǔ),這期間要鼓勵(lì)干部和職工多提意見和建議,得到全體員工的理解和支持。不理解的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺地去做的。
3、例如設(shè)立改善考核的“意見箱”和“鼓勵(lì)獎(jiǎng)”。
第二步:確認(rèn)考核實(shí)施計(jì)劃
“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”、公司高層管理人員、人力資源部與各部門經(jīng)理共同討論有關(guān)導(dǎo)入績效考核方案的實(shí)施計(jì)劃。
績效考核小組針對公司在績效考核方面存在的問題,開展討論、檢查對方案深層次理解,并對績效考核實(shí)施方案進(jìn)行澄清和解釋。
根據(jù)大家討論的結(jié)果,人力資源部對實(shí)施方案進(jìn)行修改和完善,并提交給公司高層對績效考核方案的實(shí)施計(jì)劃予以正式批準(zhǔn)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對計(jì)劃中涉及的方法、步驟、程序、課程內(nèi)容和主題、時(shí)間表等予以確認(rèn)。
公司與績效考核有關(guān)的人員、部門主管和其他相關(guān)人士,共同確認(rèn)實(shí)施作業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容、步驟和程序。
第三步:全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)
人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn),宣講有關(guān)績效考核對企業(yè)和對員工的意義、實(shí)施目的,以及對績效考核方案的全面闡述。
人力資源部撰寫和提供《績效考核宣傳輔導(dǎo)資料》或VCD,由人力資源部通過網(wǎng)上和印發(fā)等手段來配合績效管理政策的學(xué)習(xí)和理解、配合輔導(dǎo)過程的順利開展,促進(jìn)全體員工理解項(xiàng)目的意義和執(zhí)行。
各部門組織學(xué)習(xí)討論,檢查大家對績效管理政策的理解。根據(jù)反映出來的疑問、難點(diǎn)和其他問題,經(jīng)過分析后再加以有針對性的輔導(dǎo)。
第三步:全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)課程
《績效管理和績效考核的意義》
《績效管理的常用技術(shù)和方法》
《績效管理熱點(diǎn)問題解答》
《績效管理溝通技巧》
《績效考核常見誤區(qū)》
《核心績效衡量指標(biāo)技術(shù)(KPI)》
《績效考核政策》
《員工長效激勵(lì)》
《工作目標(biāo)的設(shè)定》
《員工薪酬與獎(jiǎng)金管理》
第四步:確定考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
項(xiàng)目小組根據(jù)前一段時(shí)間咨詢項(xiàng)目的成果為基礎(chǔ),整理出績效考核實(shí)施的流程、步驟、表格、計(jì)分方法等實(shí)施細(xì)則,并發(fā)放到部門。
各部門根據(jù)考核實(shí)施時(shí)間表,在明確了績效考核實(shí)施計(jì)劃的推進(jìn)方針和時(shí)間安排后,開始組織本部門的學(xué)習(xí)討論,讓大家對考核有深刻理解,來協(xié)助全體員工的認(rèn)可和參與。
項(xiàng)目小組成員可以到各個(gè)部門協(xié)助部門經(jīng)理對實(shí)施細(xì)則進(jìn)行宣講和輔導(dǎo)。
為了讓中層以上的管理人員都掌握“核心績效考核指標(biāo)”的方法,人力資源部組織向管理人員提供培訓(xùn),說明什么是KPI考核技術(shù)以及KPI的選擇流程和方法,說明考核制度設(shè)計(jì)的方法方式,回答大家所關(guān)心的各類問題,讓管理者明白該制度是如何運(yùn)行的,培訓(xùn)各級部門經(jīng)理如何依據(jù)本方案的原則、公司和部門經(jīng)營目標(biāo)和各部門的組織功能,規(guī)劃各部門、下屬各崗位的KPI績效衡量指標(biāo)。
第五步:確定三級KPI
各個(gè)部門經(jīng)理按照一定的格式和范例,開始組織本部門員工設(shè)計(jì)本部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源部輔導(dǎo)協(xié)助各個(gè)部門對各部門的核心績效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和修正,并對相關(guān)人員提供相關(guān)的個(gè)別培訓(xùn),提供成功企業(yè)的案例和相關(guān)的數(shù)據(jù)庫以加快項(xiàng)目的順利進(jìn)行。
各部門將初步設(shè)計(jì)出來的KPI匯總提交給委員會(huì),對部門KPI進(jìn)行必要的修正和確認(rèn)。
公司高層對各部門的績效考核衡量指標(biāo)進(jìn)行審定。
根據(jù)公司高層管理人員的意見,委員會(huì)對各個(gè)部門的KPI進(jìn)行修改和完善。
部門經(jīng)理根據(jù)審核批準(zhǔn)后的部門KPI,組織下屬員工設(shè)計(jì)每個(gè)崗位的KPI。
第六步:確定薪酬獎(jiǎng)金方案
人力資源部將依據(jù)上級的指示,根據(jù)現(xiàn)有職位、職務(wù)分類、企業(yè)現(xiàn)狀、高層要求、市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)及行業(yè)特性、同行業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)等因素,進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)金分配進(jìn)行重新規(guī)劃和調(diào)整的設(shè)計(jì)。
可邀請專業(yè)的咨詢顧問協(xié)助人力資源部對初步設(shè)計(jì)的薪資獎(jiǎng)金體系提供相關(guān)的建議和修改意見。
人力資源部將薪資獎(jiǎng)金調(diào)整的初步方案向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出說明、提請批準(zhǔn)。
部門和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤。
第六步:確定薪酬獎(jiǎng)金方案
公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎(jiǎng)金體系發(fā)放方案,通過開會(huì)討論、文件審核、法律顧問咨詢等步驟,確定施行公司新的薪資體系。
按照高層批準(zhǔn)既定的薪資獎(jiǎng)金發(fā)放方案,人力資源部計(jì)劃對現(xiàn)有薪資予以調(diào)整并公布新的薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。
人力資源部將對員工提出的熱點(diǎn)問題進(jìn)行答疑解釋或提供宣傳輔導(dǎo)資料。必要時(shí)可以為全體員工提供薪資方面的培訓(xùn),介紹薪酬體系的總體概念和實(shí)行方針和內(nèi)容,同時(shí)介紹現(xiàn)代企業(yè)如何科學(xué)設(shè)計(jì)薪資的意義、目的和技術(shù)方法。
第七步:實(shí)施績效考核
人力資源部根據(jù)制訂的績效考核辦法,發(fā)放《績效考核表》,組織各個(gè)部門的考核實(shí)施。
項(xiàng)目小組成員和咨詢顧問將分別參與各個(gè)部門的考核動(dòng)員會(huì)、考核填表、考核評分,協(xié)助部門經(jīng)理對員工的提出的疑問或具體的技術(shù)進(jìn)行現(xiàn)場解釋和澄清。
員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),準(zhǔn)備工作總結(jié)、本人總結(jié)匯報(bào)、個(gè)人逐項(xiàng)填表自評。提交給部門經(jīng)理。
上級對照考評規(guī)則給員工打分。根據(jù)員工本人填表自評,直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),并收集有關(guān)事實(shí)依據(jù),特別是收集其他部門或本部門同事對該員工的評價(jià),然后對員工逐項(xiàng)評分并寫評語和事例。再提交給人力資源部和公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
第七步:實(shí)施績效考核
人力資源部將組織提供專門的培訓(xùn),輔導(dǎo)部門經(jīng)理如何給員工打分,以及注意事項(xiàng)和常見誤區(qū)。
公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組整理收集各個(gè)部門考核的結(jié)果,對業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合考核打分,并根據(jù)正態(tài)分布原理對員工和部門的評分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行審批(同時(shí)考慮考勤等情況)。根據(jù)每個(gè)部門的業(yè)績、成果等考核要素,進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的提名、推薦、評審和審查。
公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開協(xié)調(diào)會(huì)討論考核評分情況、確定各部門的最終考核成績。
人力資源部將各個(gè)部門復(fù)審后的分?jǐn)?shù)反饋給部門經(jīng)理。
第八步:制定新年度崗位目標(biāo)
人力資源部組織提供目標(biāo)管理的培訓(xùn),說明業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法方式、流程和技術(shù),并回答員工所關(guān)心的各類問題,明白如何制定業(yè)務(wù)目標(biāo)。
總經(jīng)理組織公司高管人員會(huì)議,對明年的業(yè)務(wù)方向和經(jīng)營目標(biāo)的初步方案進(jìn)行討論。
公司總經(jīng)理向董事會(huì)介紹說明本年度績效考核實(shí)施情況,并對明年經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行初步探討。
公司將經(jīng)過董事會(huì)的初步認(rèn)可的業(yè)務(wù)目標(biāo)傳達(dá)給所有中高層管理人員,以便進(jìn)行分解。
員工本人填寫《目標(biāo)設(shè)定表》后,提交給部門經(jīng)理。
部門經(jīng)理對員工提交的目標(biāo)進(jìn)行審核。
第九步:實(shí)施績效考核面談
各部門經(jīng)理組織績效面談,將高層批準(zhǔn)的考核結(jié)果和最后評分通報(bào)給員工,了解其意見,說明打分理由,肯定優(yōu)缺點(diǎn),提出不足并提出改進(jìn)意見,共同討論行動(dòng)方案、制定工作發(fā)展目標(biāo)。
部門經(jīng)理和員工一起共同討論明年發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人工作目標(biāo),完成明年績效考核的工作計(jì)劃和具體指標(biāo)的制定,明確業(yè)務(wù)方向。
如員工本人同意最終考核評分意見和目標(biāo)的設(shè)定,面談后在績效考核表和目標(biāo)制定表上簽字。
必要時(shí),人力資源部將向公司各級干部提供培訓(xùn),介紹考核面談的溝通技術(shù)。
首因效應(yīng)(第一印象)
投射效應(yīng)
個(gè)人偏見
尾因(近因)效應(yīng)
趨中效應(yīng)
光環(huán)效應(yīng)
第九步:績效考核面談
部門經(jīng)理在給出評語并簽字后,將《年度績效考核表》和《目標(biāo)設(shè)定表》等匯總后一并送交人力資源部。員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔后,人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)總經(jīng)理簽核。
如員工本人不同意最終考核評分意見,可向上一級主管提出申訴,并由上一級主管會(huì)同公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組作出最終決定。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。人力資源部、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、公司績效管理委員會(huì)將是解決申訴的渠道。
第十步:績效考核的結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況和員工的考核成績,人力資源部組織優(yōu)秀部門和優(yōu)秀員工的評比。
公司高層討論并通過提名。
人力資源部組織公司員工大會(huì),對考核的效果和情況進(jìn)行總結(jié)和匯報(bào),公布對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和員工名單予以表彰。
考核結(jié)果與薪酬掛鉤。根據(jù)考核成績,人力資源部通知財(cái)務(wù)部門加扣獎(jiǎng)金。
根據(jù)考核成績,人力資源部進(jìn)行人員崗位的調(diào)整。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開考核工作總結(jié)會(huì)。
績效考核的結(jié)果運(yùn)用
薪酬調(diào)整
績效工資發(fā)放
職務(wù)晉升(降)
任職資格等級調(diào)整
培訓(xùn)發(fā)展
責(zé)任、權(quán)利平臺(tái)增擴(kuò)
接班人培養(yǎng)
《績效管理手冊》的編寫
績效考核的結(jié)果應(yīng)用
1、考核分?jǐn)?shù)公布排名的目的是鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),鼓勵(lì)后來居上,而不是打擊暫時(shí)的后進(jìn)者。
2、建議不宜把倒數(shù)最后的部門和人員進(jìn)行排名,以免挫傷該部門和員工的積極性。
3、“末尾淘汰制”需要結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際情況,采取符合國情的方法??梢圆扇∽尷蠁T工返回試用期的方法。
優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比
1、一般為每個(gè)季度進(jìn)行(或團(tuán)隊(duì)的評比每個(gè)季度評比一次);
2、可以與獎(jiǎng)金掛鉤,但更強(qiáng)調(diào)精神獎(jiǎng)勵(lì)(因做的好職工已領(lǐng)取了一檔獎(jiǎng)金);
3、每次設(shè)立“優(yōu)秀員工”和“優(yōu)秀主管”兩個(gè)級別,這樣一來干部就不會(huì)搶占“優(yōu)秀員工”的名額;
4、要求各個(gè)部門一定要上報(bào)資料、事跡、具有典型示范作用、代表性方能服眾、令人信服。
5、“優(yōu)秀員工”的評比工作要請各個(gè)部門每月/每季度上報(bào),“優(yōu)秀主管”和“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”的申報(bào)可以自薦上報(bào),也可以請人事部推薦上報(bào)。
《績效管理手冊》大綱舉例
第一部分:績效管理綜述:
一、 績效管理
二、 績效管理過程
三、 績效管理適用對象
四、 績效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容
五、 建立績效管理系統(tǒng)的條件
第二部分:關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立
一、 關(guān)鍵績效指標(biāo)含義
二、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法
三、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立流程
四、在實(shí)際工作中的應(yīng)用
第三部分:工作目標(biāo)設(shè)定
一、 工作目標(biāo)設(shè)定的含義
二、 工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)
第四部分:績效計(jì)劃
一、 績效計(jì)劃的含義
二、 經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的制定
三、 員工績效計(jì)劃的制定
第五部分:績效輔導(dǎo)
一、 工作中的輔導(dǎo)
二、 中期回顧
第六部分:績效評估與績效應(yīng)用
一、 績效評估
二、 績效結(jié)果應(yīng)用
三、 績效計(jì)劃修訂
第七部分:附錄
一、績效考核表
二、目標(biāo)設(shè)定表
企業(yè)績效管理(ppt)
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