EVA第二年度績(jī)效評(píng)估情況說(shuō)明(ppt)
EVA第二年度績(jī)效評(píng)估 情況說(shuō)明 2003.9
綱要
日程安排
EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則
較往年相比的異同
績(jī)效管理制度V2.0
歸納和總結(jié)


日程安排
考評(píng)時(shí)間： 2003.09.16—2003.09.30

2003.09.16—2003.09.24 工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部
2003.09.16—2003.09.30 向HR部提交考評(píng)表

統(tǒng)計(jì)匯總： 2003.10.08—2003.10.20
考核成績(jī)反饋： 2002.10.20—2003.10.30
下一EVA年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部截止時(shí)間：2003.10.20下午17：00
EVA第二年度績(jī)效評(píng)估操作細(xì)則

適用范圍
此細(xì)則只適用于EVA第二年度(即：2002年9月1日至2003年8月31日)的考核
適用于所有2003年9月1日前轉(zhuǎn)正的在職員工
EVA第二年度績(jī)效評(píng)估操作細(xì)則
考核與評(píng)估人員的確認(rèn)
1） 上級(jí)的考核：
原則上由被考核人的現(xiàn)任直屬主管主持考核；
如果被考核人在EVA第二年度期間有多位直屬主管或分別向多位主管匯報(bào)，都應(yīng)對(duì)其進(jìn)行考核，綜合計(jì)算考核分。（不超過(guò)兩個(gè)月）

EVA第二年度績(jī)效評(píng)估操作細(xì)則
考核與評(píng)估人員的確認(rèn)
1） 上級(jí)的考核：
如果被考核人在EVA第二年度某一期間（超過(guò)兩個(gè)月）的直屬主管已經(jīng)不在公司，應(yīng)由其當(dāng)時(shí)的再上級(jí)主管參與考核，如果再上級(jí)主管也已經(jīng)離開(kāi)公司，該被考核人的該期間的考核則以其他考核期間的成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則
管理績(jī)效（使用《管理績(jī)效考核表》）
由被考核人員的直屬下級(jí)（現(xiàn)有的和曾經(jīng)管理時(shí)間超過(guò)兩個(gè)月的）評(píng)估，如果被評(píng)估人的直屬下級(jí)已經(jīng)離開(kāi)公司，則以現(xiàn)在的直屬下級(jí)評(píng)估結(jié)果為準(zhǔn)。
行為績(jī)效（使用《行為績(jī)效考核表》）
由本部門(mén)或其他部門(mén)與被考核人有業(yè)務(wù)關(guān)系的人進(jìn)行評(píng)估，參與評(píng)估人原則上不得少于5人，其中部門(mén)以外不低于兩名。
EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則
工作績(jī)效 （使用《工作績(jī)效考核表》）
如果在EVA第二年度有工作目標(biāo)的設(shè)定，且年內(nèi)基本沒(méi)有變更，則以已定的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。
如果在EVA第二年度沒(méi)有工作目標(biāo)的設(shè)定或工作內(nèi)容改變時(shí)沒(méi)有重新設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)由當(dāng)時(shí)直屬管與其重新商定工作績(jī)效考核的內(nèi)容。
上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估工作績(jī)效在經(jīng)過(guò)雙方簽字確認(rèn)的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表的復(fù)印件上進(jìn)行。
EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則
180度評(píng)估
評(píng)估人自行下載表單，對(duì)應(yīng)評(píng)估的人員進(jìn)行評(píng)估；
評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按《績(jī)效管理制度》5.6.4.2執(zhí)行；評(píng)為1、2、4、5份的應(yīng)列出主要的事實(shí)依據(jù)；
評(píng)估分?jǐn)?shù)不必和被評(píng)估人溝通，評(píng)估表由評(píng)估直接交人力資源部；
人力資源部應(yīng)對(duì)評(píng)估人信息保密，只能告知被評(píng)估人評(píng)估結(jié)果，不能透漏該結(jié) 果是由誰(shuí)評(píng)出。
EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則
不符合重新評(píng)估

由上級(jí)考核的，沒(méi)有雙方簽字認(rèn)可的
不符合《績(jī)效管理制度》5.6.4.2的考核標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)為1、2、4、5分沒(méi)有寫(xiě)明事實(shí)依據(jù)的
人力資源部有權(quán)也有義務(wù)甄別明顯不符合實(shí)際情況的考核結(jié)果，匯總后提交本公司最高管理層，對(duì)考核結(jié)果復(fù)議；

EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則
獎(jiǎng)懲
公司所有員工都有義務(wù)進(jìn)行認(rèn)真的考核（評(píng)估）
拒絕對(duì)他人進(jìn)行考核（評(píng)估）予以處分
故意歪曲事實(shí)或考核（評(píng)估）不符合要求，經(jīng)指出后不能改正的，除給予處分外，影響其考核成績(jī)
人力資源部不得徇私舞弊，被考核人如認(rèn)為結(jié)果有誤，可向集團(tuán)人力資源部舉報(bào)，一旦查證有徇私舞弊行為的，集團(tuán)人力資源部將對(duì)有關(guān)責(zé)任人予以辭退。
分析績(jī)效管理體系1.1
優(yōu)點(diǎn)：1、在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定上有比較成熟的經(jīng)驗(yàn)；
2、全員在意識(shí)上已經(jīng)接受了績(jī)效考核的理念；
3、有比較成熟的績(jī)效考核框架；
不足：1、把績(jī)效考核等同與績(jī)效管理，缺乏完整的績(jī)效管理體系；
2、在角色分配上仍存在誤區(qū)，直線主管沒(méi)有有效利用該工具；
3、缺少績(jī)效資料的記錄和績(jī)效溝通反饋體系；
4、績(jī)效考核的考核指標(biāo)不夠明確；
5、績(jī)效的考核，缺少客觀性和公證性，得不到員工的認(rèn)同；
6、考核結(jié)果的運(yùn)用，僅僅用于年終的獎(jiǎng)金分配
7、沒(méi)有循環(huán)的績(jī)效改進(jìn)制度
結(jié)果：老板不滿(mǎn)意，經(jīng)理不樂(lè)意，員工不認(rèn)同


績(jī)效管理制度V2.0
如何解決
？
一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn)
以實(shí)事求是為中心

以員工的實(shí)際貢獻(xiàn)率為立足點(diǎn)

以員工的成長(zhǎng)和職業(yè)的發(fā)展為著眼點(diǎn)
四項(xiàng)基本原則
事實(shí)依據(jù)－－ 5、4、2、1

有效溝通－－面對(duì)面、背靠背

雙向反饋－－告訴我你在想什么

持續(xù)改進(jìn)－－決不秋后算帳


績(jī)效管理基本步驟（一）
績(jī)效管理基本步驟（二）
1、審視組織目標(biāo)，并進(jìn)行定量的績(jī)效描述，如產(chǎn)量、成本、產(chǎn)品
上市時(shí)間等。
2、描述組織特定領(lǐng)域的期望結(jié)果，領(lǐng)域包括財(cái)務(wù)、研發(fā)、生產(chǎn)等
方面。
3、 保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標(biāo)一致。
4、 對(duì)特定領(lǐng)域的期望結(jié)果進(jìn)行排序，賦以權(quán)重。
5、確定第一層度量指標(biāo)（如利潤(rùn)率、物料成本等），用來(lái)評(píng)價(jià)領(lǐng)
域期望結(jié)果是否實(shí)現(xiàn)，以及實(shí)現(xiàn)程度如何。
6、如果第一層度量指標(biāo)缺乏可操作性，還可以確定更具體的度量
指標(biāo)。
7、確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，描述期望結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度，如“低于期望目標(biāo)”
、 “滿(mǎn)足期望目標(biāo)”、“高于期望目標(biāo)”等。

績(jī)效管理基本步驟（三）
8、 記錄績(jī)效計(jì)劃，包括期望結(jié)果、度量指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
9、 通過(guò)觀察和度量，進(jìn)行績(jī)效跟蹤。
10、 交換績(jī)效反饋信息。
11、 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。
12、 如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得到滿(mǎn)足，則進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
13、 如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)未得到滿(mǎn)足，則制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行彌補(bǔ)。
14、 重復(fù)9-13步，直到績(jī)效可以滿(mǎn)意或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)改變。
我們的績(jī)效管理
1.0 目的
2.0 范圍
3.0 職責(zé)權(quán)限
4.0 定義
5.0 內(nèi)容
5.1 績(jī)效管理的目的
5.2 管理者與被管理者的責(zé)任
5.3 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定
5.4 績(jī)效管理溝通
5.5 績(jī)效記錄與稽核
5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估
5.7 績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷和提高。

1.0 目的
本制度規(guī)定了熙可集團(tuán)績(jī)效管理的目的、流程、適用人員、職責(zé)權(quán)限等，目的是規(guī)范公司的績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，把員工的個(gè)人目標(biāo)、工作績(jī)效與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和客戶(hù)需要緊密相連，幫助員工及團(tuán)隊(duì)找到改善工作績(jī)效的途徑及方法，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高組織的績(jī)效。
2.0 范圍
本管理規(guī)定適用于熙可集團(tuán)及各事業(yè)部/分公司/辦事處全體正式員工(EVA 及EVA Code目標(biāo)的設(shè)定方法另定)。
3.0 職責(zé)權(quán)限
3.1 CEO：《績(jī)效管理制度》的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)；
3.2 各事業(yè)部總經(jīng)理：本事業(yè)部《績(jī)效管理實(shí)施方案》、流程和工具的審
核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)；
3.3 人力資源總監(jiān)：《績(jī)效管理制度》的擬訂、修改；各事業(yè)部《績(jī)效管
理實(shí)施方案》、流程和工具的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)（與
事業(yè)部總經(jīng)理雙批）；
3.4 各事業(yè)部人力資源部門(mén)：設(shè)計(jì)、修訂績(jī)效管理實(shí)施方案、流程和工具，
提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢(xún)，組織績(jī)效管理的實(shí)施；績(jī)效記錄的稽核及
獎(jiǎng)懲；季度績(jī)效反饋記錄、年度績(jī)效評(píng)估記錄的保管；
3.5 直線經(jīng)理：執(zhí)行績(jī)效管理方案；對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；對(duì)員工
的工作績(jī)效進(jìn)行記錄、考核和反饋；對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行診斷，幫助員
工提高績(jī)效。
3.7 員工：為自己設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)；在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中
提高自己自我績(jī)效管理能力，按時(shí)提交自己的績(jī)效報(bào)告.
4.0 定義
（略）
5.1 績(jī)效管理的目的
5.1.1 戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理就是要確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組
織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
5.1.2 管理目的：為公司在多項(xiàng)管理決策（薪資管理決策、晉升決
策、保留－解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等等）
提供決策信息。
5.1.3 開(kāi)發(fā)目的：對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)，以使他們能夠有效
地完成工作?？?jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績(jī)效不佳
的方面，同時(shí)還要找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因所在，比如
說(shuō)，存在技能缺陷、動(dòng)機(jī)問(wèn)題、或者是某些障礙抑制了雇員
提高績(jī)效等等，然后尋求改善。
5.2 管理者與被管理者的責(zé)任
5.2.1管理者的責(zé)任：
1、向部屬溝通對(duì)他（她）的工作期望
2、觀察他們?cè)谶_(dá)成工作期望的過(guò)程中所表現(xiàn)之行為或遭遇之 問(wèn)題,并經(jīng)常就觀察的結(jié)果與部屬做溝通討 ……..
5.2.2 部屬的責(zé)任：
1、追求卓越以達(dá)成或超過(guò)主管的希望
2、了解自己的績(jī)效對(duì)于部門(mén)及公司整體目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)
        3、展現(xiàn)達(dá)成工作計(jì)劃的正面行為與成果
        4、定期向主管就本身工作表現(xiàn)尋求回饋與建議……
5.2.3 共同的責(zé)任：
1、建立彼此認(rèn)同的工作期望
2、彼此經(jīng)常就工作進(jìn)度做溝通討論 ……

5.3 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定
1、SMART原則
2、《工作目標(biāo)考核表》、《績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃表》
3、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)參照
4、 在員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，要注意三個(gè)方面的內(nèi)容：
    該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。
    對(duì)上一級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)。
于流程的貢獻(xiàn)。
5、所有經(jīng)審核同意后的《年度計(jì)劃表》的正本應(yīng)在人力資源部留存。
5.4 績(jī)效管理溝通（一）
績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)的溝通：

1、《績(jī)效溝通記錄表1》
2、最終形成：《崗位描述》《改進(jìn)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃》
《年度計(jì)劃》
（主要是《工作績(jī)效考核表》《績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃表》、
財(cái)務(wù)預(yù)算等）

3、上述表單人力資源部留存
績(jī)效管理溝通（二）
績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的溝通：

1、周報(bào)告（不要求反饋，特殊人員不需要寫(xiě)周報(bào)告的，應(yīng)報(bào)人力資源部備案）
月報(bào)告（必須書(shū)面點(diǎn)評(píng)和反饋，但不要求單獨(dú)面對(duì)面）
季度反饋（必須單獨(dú)面對(duì)面反饋，并填寫(xiě)《績(jī)效溝通記錄表2》
2、臨時(shí)溝通可填寫(xiě)《績(jī)效溝通記錄表2》
3、《績(jī)效溝通記錄表2》由人力資源部門(mén)保存正本
4、獎(jiǎng)懲單也是臨時(shí)溝通的一種方式
5.5 績(jī)效記錄（一）
1、績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)， 經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。
2、績(jī)效記錄：
《周工作總結(jié)》及相關(guān)反饋
《月工作總結(jié)》及相關(guān)點(diǎn)評(píng)
    季度及臨時(shí)《績(jī)效溝通記錄表2》的相關(guān)內(nèi)容
  《獎(jiǎng)勵(lì)單》和《處罰單》
有關(guān)績(jī)效的其他書(shū)面或電子文擋資料
5.5 績(jī)效記錄（二）
績(jī)效記錄的稽核：
1、為保證績(jī)效記錄的完整、真實(shí)、有效，有關(guān)職能人員和職能部門(mén)有權(quán)力和責(zé)任對(duì)績(jī)效記錄情況進(jìn)行稽核。
2、各公司人力資源部為各公司的績(jī)效記錄進(jìn)行稽核的部門(mén)，各級(jí) 主管有權(quán)對(duì)下屬人員的績(jī)效記錄情況進(jìn)行稽核。
3、每季度的第一個(gè)月人力資源部門(mén)對(duì)各部門(mén)的績(jī)效記錄情況情形抽查，對(duì)績(jī)效記錄不完整、不真實(shí)等狀況，稽核人員將提交給被稽核部門(mén)的上級(jí)主管，由被稽核部門(mén)的上級(jí)主管對(duì)有關(guān)人員予以處罰；
5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（一）
1、 有EVA Code 的員工：
       EVA核算
       工作績(jī)效考核（評(píng)估）：考核EVA目標(biāo)以外的工作業(yè)績(jī)，也是
硬性考核部分（其中主管類(lèi)員工的工作績(jī)效總分為：70%
工作績(jī)效+30%管理績(jī)效）。
      行為績(jī)效考核（評(píng)估）：主要評(píng)估員工行為是否符合企業(yè)的
價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，是軟性考核部分
2、 無(wú)EVA Code 的員工：
        工作績(jī)效考核（評(píng)估）（含管理績(jī)效考核）：（同上）
        行為績(jī)效考核（評(píng)估）：（同上）

5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（二）
上級(jí)考核
1、每年度結(jié)束，直屬主管應(yīng)對(duì)下屬人員的EVA目標(biāo)達(dá)成、工作績(jī) 效（含管理績(jī)效）、行為績(jī)效進(jìn)行考核
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，有績(jī)效記錄的才可以作為考核依據(jù)。
3、在直屬主管對(duì)其下屬進(jìn)行考核時(shí)，先由被考核者本人進(jìn)行自評(píng)，然后由其直屬主管對(duì)其進(jìn)行面對(duì)面考核，考核結(jié)果應(yīng)由雙方簽字認(rèn)可，如果被考核者對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，則應(yīng)由考核人提交再上一級(jí)經(jīng)理簽字認(rèn)可。
5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（三）
多角度評(píng)估：
1、主管人員的年度管理績(jī)效應(yīng)由其所有下屬根據(jù)《管理績(jī)效考核表》進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估為記名方式，但每個(gè)下屬對(duì)其評(píng)估的具體情況不得泄露給被評(píng)估者本人及其他無(wú)關(guān)人員，只可由被評(píng)估人的上級(jí)到人力資源部查閱。
2、公司員工的年度行為績(jī)效應(yīng)由其同事、下屬（主管類(lèi)人員適用）根據(jù)《行為績(jī)效考核表》進(jìn)行評(píng)估，參加評(píng)估的同事名單由被評(píng)估人與其主管共同協(xié)商確定，一般不得低于5人。評(píng)估為記名方式，每個(gè)下屬或同事對(duì)其評(píng)估的具體情況不得泄露給被評(píng)估者本人及其他無(wú)關(guān)人員，只可由被評(píng)估人的上級(jí)到人力資源部查閱。
5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（四）
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
杰出：遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于標(biāo)準(zhǔn)，有值得表彰的具體事例，沒(méi)有不符合標(biāo)準(zhǔn)之處
超過(guò)預(yù)期：經(jīng)常性高于要求，能找出值得表彰的具體事例，沒(méi)有大的
不符合標(biāo)準(zhǔn)之處
符合預(yù)期：基本達(dá)到要求，
需要改進(jìn)：經(jīng)常低于要求，有不符合要求的具體事例，但不多或不嚴(yán)重
不滿(mǎn)意：有較多的不符合要求之處或有非常嚴(yán)重的不符合要求之處
杰出：因該考核項(xiàng)目獲得過(guò)二次以上（含）嘉獎(jiǎng)以上（含）或者一次以上記功獎(jiǎng)勵(lì)，且不得因該考核項(xiàng)目得到過(guò)任何書(shū)面處罰
超過(guò)預(yù)期：因該考核項(xiàng)目獲得過(guò)一次嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)且不得因該考核項(xiàng)目得到過(guò)任何處罰
需要改進(jìn)：因該考核項(xiàng)目得到過(guò)一次警告（含）以下書(shū)面處罰且不曾因該考核項(xiàng)目得到過(guò)任何獎(jiǎng)勵(lì)
不滿(mǎn)意：因該考核項(xiàng)目得到過(guò)兩次警告（含）以上或者一次記過(guò)處罰且不曾因該考核項(xiàng)目得到過(guò)任何獎(jiǎng)勵(lì)
5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（五）
分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)：
1、主管類(lèi)員工的工作績(jī)效總分為：70%工作績(jī)效+30%管理績(jī)效
2、
5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（六）
行為績(jī)效考核表：

是否符合企業(yè)價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)：主要為4個(gè)E和SCRIP
4個(gè)E：Energy，具有迎接并應(yīng)對(duì)變化速度的個(gè)人活力；
Energizes，有能力創(chuàng)造一個(gè)氛圍以激勵(lì)他人；
Edge，面對(duì)艱難困境勇于做出果斷決定的鋒芒；
Execute，始終加一的執(zhí)行能力。
SCRIP：自我管理、自信、責(zé)任心、聰慧、激情
最終為：活力和熱情、決斷力和速度、執(zhí)行能力、自我管理能力、
責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新/變革
5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（七）
管理績(jī)效：


管理要素：
計(jì)劃
組織、協(xié)調(diào)
控制/追蹤/執(zhí)行
決策/指導(dǎo)
部屬培育
5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（八）
申訴：
1、在被考核人的直屬主管對(duì)其進(jìn)行考核或評(píng)估時(shí)，被考核人有權(quán)利表達(dá)自己的意見(jiàn)，對(duì)于考核人和被考核人的意見(jiàn)不能達(dá)成一致的情況下，考核結(jié)果應(yīng)由考核人報(bào)再上一級(jí)主管核決，核決結(jié)果一般為最終結(jié)果。被考核人對(duì)于核決結(jié)果仍不認(rèn)同的，可向人力資源部門(mén)提出申訴。申訴時(shí)需要提交《績(jī)效評(píng)估申訴表》及相關(guān)說(shuō)明材料。
2、人力資源部在5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)，如無(wú)大的出入，一般不得改變核決結(jié)果。
3、 如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)被考核人的上級(jí)主管、核決人的個(gè)人績(jī)效也將因此受到影響。
5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（九）
考核結(jié)果的應(yīng)用：
1、A、B、C員工的評(píng)選：
1）根據(jù)每年考核結(jié)果，按職務(wù)等級(jí)分級(jí)評(píng)選出A、B、C類(lèi)員工，
A、B、C類(lèi)員工的比例為：20：70：10；
2）考核成績(jī)?yōu)棰竦鹊臑楫?dāng)然的A類(lèi)員工，如不足名額則按考核
成績(jī)從高向低依次排出；
3）考核成績(jī)?yōu)棰醯鹊臑楫?dāng)然的C類(lèi)員工，如果不足名額則按考
核成績(jī)從低到高依次排出；

5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（十）
考核結(jié)果的應(yīng)用：
2、EVA獎(jiǎng)金的計(jì)算
1）有EVA code的員工：
年度EVA獎(jiǎng)金=EVA Code 獎(jiǎng)金×70% + EVA獎(jiǎng)金×30%
2）無(wú)EVA code的員工：
年度EVA獎(jiǎng)金=1/3×（個(gè)人EVA激勵(lì)值+個(gè)人激勵(lì)庫(kù)余額）

5.6 年度績(jī)效考核與評(píng)估（十一）
項(xiàng)目人員的獎(jiǎng)金：
1、 項(xiàng)目員工參加項(xiàng)目的人員，由項(xiàng)目經(jīng)理另外提出項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
  2、  有EVA CODE 的員工，除享受項(xiàng)目獎(jiǎng)金外，EVA獎(jiǎng)金按5.6.12.2
中的計(jì)算辦法執(zhí)行
     3、 無(wú)EVA CODE的員工，除享受項(xiàng)目獎(jiǎng)金外，EVA獎(jiǎng)金按以下辦法
執(zhí)行：
        1）項(xiàng)目參與人在項(xiàng)目上所占用時(shí)間不足年度總工作時(shí)間30%的，
仍按5.6.12.1中的辦法執(zhí)行
        2） 項(xiàng)目參與人在項(xiàng)目上所占用時(shí)間占年度總工作時(shí)間大于30%，
不到50%，按正常EVA獎(jiǎng)金的70%享受EVA獎(jiǎng)金
       3）項(xiàng)目參與人在項(xiàng)目上所占用時(shí)間不足年度總工作時(shí)間大于
50%，的，按正常EVA獎(jiǎng)金的40%享受EVA獎(jiǎng)金

5.7 績(jī)效系統(tǒng)的診斷和提高
人力資源部應(yīng)在每次年度考核結(jié)束后的11月向員工發(fā)放《績(jī)效診斷表》，收集員工對(duì)組織或系統(tǒng)的意見(jiàn)。
歸納和總結(jié)
關(guān)于績(jī)效評(píng)估的通知
結(jié)束語(yǔ)
要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。

EVA第二年度績(jī)效評(píng)估情況說(shuō)明(ppt)