薪資管理-原因分析與參考對策
薪資管理-原因分析與參考對策

以上所講的本土企業(yè)所存在的困境，其背后到底原因何在？又該用什么方法解決這些問題？到目前為止，這些問題大家都在研究，都在想方設(shè)法解決，所以這里只能提供一個參考性的方案。
原因推理
績效低，效益差←工資水平低←不同職位之間的工資差距沒有拉開←經(jīng)營層的薪資沒有反應(yīng)他們的業(yè)務(wù)價值←薪資體制沒有建立起來
從薪資管理的角度講，之所以績效低，效益差，直接的原因就是工資水平低。工資水平低的原因，從績效的角度講，是不同職位之間的工資差距沒有拉開。再深一層，最關(guān)鍵的體現(xiàn)在經(jīng)營層的薪資沒有反應(yīng)他們的業(yè)務(wù)價值。通常在外資企業(yè)里如果月薪10萬元，一年就是100多萬元，還有其他的福利，而國有企業(yè)的老總承擔(dān)的責(zé)任也不小，同樣大的攤子，同樣大的銷售業(yè)績，從人員上講可能規(guī)模更大，但是他們才拿十幾萬元，再加上一些獎金福利也就二三十萬元，公平或者說激勵根本不到位。
另外一個原因是企業(yè)的薪資管理工作沒有做好，企業(yè)沒有自己的一個工資計劃體系和工資政策，沒有把合理的適應(yīng)市場的工資機構(gòu)建立起來，也就是說薪資管理的作用沒有發(fā)揮出來，薪資體制沒有建立起來。
下面詳細(xì)加以說明。

工資水平普遍偏低,激勵力度不夠


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