競聘上崗的原理與規(guī)程(doc)
競聘上崗的原理與規(guī)程
競聘上崗的原理和操作規(guī)程研究

　　(一)競聘上崗的原理

　　當前，國內的大、中型國有企業(yè)人事制度改革正在向前推進，其中之一就是中層干部的競聘上崗。

　　干部競聘上崗是與于部任期制和能崗匹配制密切相連的，能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎，干部任期制是競聘上崗的制度基礎，這三者的結合使國有企業(yè)人事制度改革成為操作性很強，威力也很強的一項行之有效的改革。

　　目前干部競聘上崗有以下幾種情況：規(guī)定所有干部任期，任期一到，全部下崗，而后在企業(yè)內部范圍內重新公開競聘上崗；對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗；對部分崗位作競聘上崗的試驗，以求逐步推廣。

　　競聘上崗的原理是：具有一定學歷和一定經(jīng)歷的人群均可以具備擔任某一崗位職務的能力。誰是這一崗位最適合者，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。

　　目前試行的競聘上崗正是基于追求人才合理的開發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的。同時是對傳統(tǒng)的人事任免制度的改革，是極大地鼓舞斗志，廣開才路的好方法。

　　競聘上崗應屬于內部獲取人才的一種方法，是當前形勢下一個特例，具有創(chuàng)新性、競爭性和科學性。

　　(二)競聘上崗的操作規(guī)程

　　競聘上崗是當前人事制度改革的一個新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉變，競聘上崗應符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅影響改革的權威性，而且也直接影響改革的效果。

　　1．競聘上崗的崗位必須事先公布，必須使所有員工周知。

　　2．為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領導小組，小組內應至少有一人是企業(yè)外部專家，負責指導較專業(yè)、較科學的競聘工作，同時監(jiān)督其公正性。

　　3．所有競聘崗位無一例外的不能有定選對象，領導不能參與推薦、暗示或個別談話。

　　4．競聘崗位均要有科學完整的崗位說明書，并公告企業(yè)員工周知，對應聘條件的設計必須具有普遍性，不能針對某些個體或小群體，應結合企業(yè)實際情況，確定合適的基本條件。

　　5．要注意“申請池”的大小規(guī)格，一個崗位，不能只有1個人、2個人申請，一般不應低于1比6的比例，“申請池”太大也不好，應聘者的希望過于渺茫，競聘費用也高，“申請池”的大小，通常與競聘條件的選擇有關，一旦出現(xiàn)“申請池”太小，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待條件成熟時再競聘。

　　6．競聘的步驟可按以下方法進行，部分企業(yè)可根據(jù)具體情況采用其中的若干步驟。

　　(1)發(fā)布競聘公告：包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。

　　(2)對“申請池”進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請者，使“申請池”變小。

　　(3)組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。

　　(4)情景模擬考試。

　　(5)組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應采用不同的指標體系和權重體系。

　　(6)輔以一定的組織考核，對應聘者以往的工作業(yè)績，實際的工作能力，群眾對其的認可度等進行考核，按1比3推薦給企業(yè)領導。

　　(7)按德、才、能、識、體進行全面衡量，在符合企業(yè)運作的決策會議上作出決策。

　　(8)公布決策，宣布任命。

　　四、診斷性面試與優(yōu)質人力資源的獲取

　　診斷性面試是競聘上崗的關鍵，任何書面測試、電腦測試都無法象面對面的診斷性面試那樣直觀、立體和準確，診斷性面試充分利用了專家系統(tǒng)的經(jīng)驗、知識、智慧和信息，充分利用了專家的概括能力、判斷能力、推理能力和分析能力，這是專家集幾十年經(jīng)驗之所得，同時包含了群體智慧的結晶，準確度、可信度均較高。

　　(一)面試考官小組的組成

　　面試考官小組由7-9人組成為宜，應由專家、董事會代表、分管領導、部門主管等組成，面試小組成立之后，應由專家進行面試考官培訓。

　　(二)面試主考官的選擇

　　面試主考官應由人力資源專家擔任，通常應選擇閱歷較深、知識域寬廣、經(jīng)驗豐富、公正正直、精通人力資源管理的專家擔任。面試主考官必須具備的素質最重要的有三條：有洞察力、愛才惜才、善于把握人們的情緒和宏觀駕馭面試考場環(huán)境的能力。

　　(三)面試考場的布置

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