薪酬管理講義

第一部分：為什么要進行薪酬設計
一、薪酬設計的總目標
二、薪酬問題令人關注
三、合理的薪酬設計能帶來的好處

一、薪酬設計的總目標

使公司同等的人工費用，產生最大的員工激勵力


二、薪酬問題令人關注
在人力資源管理領域中，薪酬管理是最敏感的管理任務。它的困難性在于：
第一，員工對薪酬的極大關注和挑剔；
第二，薪酬管理根據實際情況的不同，沒有
一個統(tǒng)一的模式；
第三，對多數員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量。
為什么要進行薪酬設計
1、從公司角度：
公司肯定要給員工支付薪酬；
公司的人工費用總是有一定的預算；
公司肯定不希望人工費用無限上升；
公司肯定希望要留的人一定能留住；
公司肯定希望效益好的時候多給員工發(fā)些工資；效益不好的時候少發(fā)一些。

2、從員工角度：
員工肯定希望自己的工資比誰都高；
大多員工肯定希望上班自由一些，工資多拿一點；
員工肯定希望企業(yè)贏利時能分享果實；
員工能理解效益不佳時，尤其企業(yè)虧損時工資可以適當少發(fā)一些；
員工強烈希望自己在本公司工作的薪酬不會比其他地方低；
員工強烈要求自己能夠大體上把握得了自己今后的收入；
員工強烈希望能夠看到自己今后的薪酬出路；
。。。。。。



薪 酬 的 作 用
薪酬是對人力資源的投資，它將給企業(yè)帶來長期的效益；
薪酬對員工的激勵作用；
――滿足需求
保障勞動者維持生存和再生產的需要
――價值體現
薪酬表示對員工的能力／努力／績效的認同／肯定
――行為導向
薪酬是員工滿意度的重要方面，如果缺乏足夠的激勵，將會導致高離職率
對企業(yè)目標的影響
――促進企業(yè)機制的高效運行
――促進企業(yè)經濟效益的提高
三 合理的薪酬設計能帶來的好處

獲得合格人才
留住現有員工
保證公平性
獎勵公司所需的行為
控制成本
符合法律規(guī)定
節(jié)省行政工作
減少內部矛盾

第二部分：薪酬制度的基本類型
一、幾種典型的薪酬類型
二、計時工資制與計件工資制
三、等級工資制的概念
四、薪酬制度的基本組成



隱形／外顯報酬的關系
隱形／外顯報酬都是對員工的投入的回報；
外顯報酬容易計量和比較；
隱形報酬不易計量和比較，它是為未來取得外顯報酬創(chuàng)造條件，是最本質的報酬；
隱形／外顯報酬同等重要，不可偏廢；
隱形／外顯報酬綜合評價的結果，決定員工的滿意度；
隱形／外顯報酬是企業(yè)文化的一種具體體現。

一、幾種典型的薪酬類型
薪酬制度的類型:績效型、技能型、資歷型

績效型：主要是根據員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬的多少。如計件工資制。
優(yōu)點：1、可以激發(fā)出符合需要的行為；2、有助于吸引和留住成就導向型的員工；3、有助于聘請到表現優(yōu)異的人。
缺點：不利于提高員工綜合素質，容易造成短期行為。


薪酬制度的類型:
技能型：企業(yè)定出技術等級及考核標準，員工達到一定的等級技能，按照員工已經顯示出來的“能力”，計量其“付出”‘從而確定工資等級。如我國原來的八級工資制。
優(yōu)點：有利于員工技術能力向深度與高度發(fā)展。
缺點：不利于復合型人才；不利于成果導向。
薪酬制度的類型:
資歷型：以個人的資歷為主要依據。如日本的年功序列制。
優(yōu)點：有利于形成職工集體的“歸屬感”；
缺點：依賴、消極、等待。
薪酬制度的類型
綜合型
職務技能型：以所任職務為主，根據技能、責任、工作負荷量、工作環(huán)境等因素來確定其薪酬。如職務工資制、崗位工資制、職位薪資定級標準。
職務、技能、資歷、績效復合型：如結構工資制。
靜態(tài)+動態(tài)+人態(tài)

二、計時工資制與計件工資制
工資的計量形式:
工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。

計時工資
按照單位時間工資標準和工作時間計算和支付工資的方式。
構成要素
1、勞動計量和報酬支付的技術標準。勞動之間存在著復雜程度、負責程度和勞動強度的差別，因此，對不同質的勞動的測量，除了以勞動時間為測量單位外，還需要制定各種等級的測量標準，如：技術等級標準、崗位等級標準、職務等級標準以及勞動強度標準等。
計時工資
主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。


計時工資的優(yōu)點
能促進勞動者從物質利益上關心自己業(yè)務水平的提高；
標準固定統(tǒng)一，易于管理，適應性廣；
并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產品的數量上；
容易被員工接受，員工收入相對穩(wěn)定。

計時工資的缺點
不能確切反應勞動的內含量即勞動的強度；
工資與勞動量方面往往存在不相當的矛盾；
容易出現多干少干、干好干壞一個樣的結果。
計時工資的實施方法
1、準確評價員工的勞動等級；
—技術等級工資制；
—崗位工資制；
—職務工資制
2、以其他制度為補充
—年功序列工資；
—晉升激勵。
計時工資的適用范圍
產品數量標準不易精確確定（勞動成果難以精確計量），如；管理、輔助和服務工作等；
研究性或試驗性單位；
產品質量、材料和機器的使用費用以及工藝上的要求比產品數量更為重要；
技術復雜、分工細致，以集體協(xié)作的形式進行的工作，產量不由個人決定。
生產規(guī)模小，場地集中，便于監(jiān)督管理的工作。
計件工資
計件工資:
計件工資是指預先規(guī)定好計件單價，根據員工生本論產的合格產品的數量或完成一定工作量來計量工資的數額。

計件工資=記件單價 ╳ 合格產品數量

計件工資的優(yōu)點
能夠從勞動成果上反映勞動的差別，激勵性強，公平性強；
利于工作方法的改善，工作時間的有效利用；
計算方式簡單；


計件工資的缺點
容易出現追求產量，忽視質量、消耗定額，增加成本；
因管理或計算提高后，要提高定額比較困難；
可能導致工人工作過于緊張。
計件工資的適用范圍
必須是一些數量和質量主取決于勞動者個人技能、勞動數量程度及個人努力程度的工作。
必須是那些產品質量容易檢查的工種；
容易制定勞動定額的工種；
產生過程持續(xù)與穩(wěn)定，大批量生產的工種。
計件工資的具體形式
直接無限計件工資制：不考慮完成產量的多少，均按照同一計件單價發(fā)工資。產量越高，工資越多。
特點：工人的工資隨同其完成的產量的多少同比例增減；單位產量的直接人工成本是一個常數；產量增加可以節(jié)約間接費用，因而產品總成本下降。
計件工資的具體形式
直接有限計件工資制：對超額工資的數額進行限定，規(guī)定了個人超額收入的最高限。
原因：實施這種計件工資的形式，一般是由于勞動定額不夠準確，為了防止工人的工資遠遠超出勞動力市場水準，設置的一種辦法。也有的是為了保護工人身體健康采用的一種辦法。
形式：有二種不同的形式。一種形式是對個人的工資規(guī)定最高限額；一種形式是計件單價累退。
計件工資的具體形式
直接有限計件工資制：
優(yōu)點：工人工資的增加比例低于產量增加的比例，單位產量直接人工成本隨產量的增加而降低。這樣，既可以保證企業(yè)的利潤，又可以避免定額不準導致的計件工人與計時工人工資差別過分懸殊。
缺點：在一定的程度上限制了工人生產的積極性，不利于提高勞動生產率。不宜長久使用。一般試行一段時間后應當改為無限計件工資制。
計件工資的具體形式
累進計件工資制：將產量分為定額內和定額外兩部分，定額內按照一種計件單價計算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資。一般，定額外的計算單價高于定額內。
優(yōu)點：累進計件對員工的鼓勵作用特別明顯。對提高勞動生產率的促進作用比其他計件工資形式更加有效果。
缺點：工人工資的增加比例超過產量增加的比例，使單位產量的邊際直接人工成本提高，員工工資的增加有可能抵消甚至超出因產量增加而節(jié)約的全部間接費用，企業(yè)反而得不償失。
適用：一般僅在某種產品急需突擊增加產量時使用。

計件工資的具體形式
超額計件工資制：又稱為有時工資保證的計件工資制。
形式：有兩種不同的形式。
一種是定額以內部分按照本人的標準工資以及完成定額的比例計發(fā)工資，超額部分不同等級的工人按照同一個單價計發(fā)超額計件工資。
另一種形式是，定額以內部分實行計時，按照計時工資標準計發(fā)工資，保證本人的標準工資；超額部分，不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資。
計件工資的具體形式
超額計件工資制
特點：這種工資形式可以看作是對計時工資形式的一種補充。其中的第一種形式實際上等同于直接無限計件工資制，因為她并沒有保底工資，如果原來實行的是計件工資，現在改為這種形式，往往難以被員工接受；第二種形式的計時工資標準實際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎金。
適用：從計時工資向計件工資的過度。
計件工資的具體形式
包工工資制：是一種集體的計件工資方式。即用工單位將成批量的，或成系統(tǒng)的生產當作任務發(fā)包給雇員集體，事先協(xié)定好工作量、完成期限、包工工資數額等雙方的義務與權限，使承包方如期完工之后，獲得合同規(guī)定的工資總額，然后在包工集體種再分配。也可以 包工前預付部分包工收入或分階段支付工資。
適用：勞動量大，難以精確分解和必須集體進行的工作。如：建筑等。
特點：促使雇員縮短任務完成期，保質保量地完成任務，減少管理成本。
計件工資的具體形式
提成工資制：也叫酬金制。雇員個人或者集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報酬的一種工資支付方式。
適用：一些勞動成果難以事先定量化和不易確定計件單價的工作。如：一些服務性與輔助性的工作、市場營銷工作。
特點：提成的比例根據過去的勞動定額或者實際達到的營業(yè)收入和員工實際工資收入來確定。

計件工資的具體形式
間接計件工資制：對生產、銷售部門中一些輔助性工作人員的工資采用他所服務的部門的產品產量或贏利作為計算其工資的決定性標準。
目的：促使輔助人員關心一線的生產或銷售。
計件工資的具體形式
間接計件工資制的計算方法如：

工資額=輔助工人的單位時間工資標準
同時間計件工人完成定額的百分比

計件工資的具體形式
綜合計件工資制：
計件單價必須綜合考慮產量定額，質量、原材料、消耗以及產品成本因素的因素，可以根據需要確定各個因素的分配權限。


三、等級工資制的概念
等級工資制度是根據工作的復雜程度、繁重程度、精確程度、責任大小和工作條件等因素將各類工作（工種、崗位、職務）進行等級劃分，并規(guī)定相應工資標準的一種工資制度。
等級工資制度的概念
1、工資都是要分級的，等級工資制度就是對工資如何分等級所制定的規(guī)范；
2、劃分工資等級的依據是各種不同勞動所共同具有的基本要素，即勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小和工作條件優(yōu)劣的不同；
3、根據對不同勞動的勞動因素的分析比較，對職工的勞動劃分高低不同的勞動等級，也稱工作等級；
4、根據職工從事的工作等級，給員工規(guī)定相應的工資等級和工資等級標準。
等級工資制度的概念
等級工資制度是整個工資制度中的核心內容。
等級工資制中規(guī)定的工資是職工工資收入中最基本的部分。所以等級工資制又稱為基本工資制度。
等級工資制可以分為
技術等級工資制
崗位等級工資制
職能等級工資制
崗位技能工資制
等級工資制
技術等級工資制：主要根據技術復雜程度和勞動熟練程度劃分等級；
崗位等級工資制根據工作職務或崗位對任職人在知識、技能和體力等方面的要求以及勞動環(huán)境因素來確定雇員的工作報酬；
職能等級工資制根據員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行工資等級的劃分；
崗位技能工資制是以崗位或職務工資和技能工作為主要內容，根據實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資模型。







四、薪酬制度的基本組成
薪酬設計的最終成果體現為企業(yè)內付諸實施的薪酬管理制度。
企業(yè)內最常見的薪酬管理制度一般包括：
基本工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、津貼、獎金、福利等方面。
薪酬制度的基本組成
基礎工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
工齡工資也稱資歷工資，它則根據員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。
技能工資部分由員工的工作能力而確定。
崗位工資則是根據員工的職務（工作內容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。

薪酬制度的基本組成
津貼
津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。
根據津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.
薪酬制度的基本組成
1、生活性津貼
生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。
薪酬制度的基本組成
2、地域性津貼
地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。
3、勞動性津貼
勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。

薪酬制度的基本組成
獎金
獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據個人的工作業(yè)績評定，也可以根據部門和企業(yè)的效益來評定。
獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。
薪酬制度的基本組成
福利
根據我國勞動法的有關規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。
1、社會保險福利
社會保險福利是為了保障員工的合法權力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。
薪酬制度的基本組成
2、用人單位集體福利
用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。
用單位集體福利根據享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。

第三部分：如何進行簡單的薪酬設計
簡單的薪酬結構：

月收入=工資+獎金+福利+津貼


如何進行簡單的薪酬設計
什么是好的薪酬體系：
一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。
建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調查和崗位評估，其次要設計恰當的薪酬結構，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調整政策。

什么是好的薪酬體系？
一點體會：
1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進行簡單的薪酬設計，這樣可以積累一些經驗。
2、有薪酬結構與沒有薪酬結構體現了公司的管理層次。
3、讓員工知道公司有薪酬結構，本身就能夠降低員工的不公平感；
4、有薪酬結構為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據。
職位評價方法1
排序法：
獲取職位信息
選擇等級參照物并對職位分等
選擇報酬因素
對職位進行排序
綜合排序結果
職位評價方法2-4
職位歸類法
要素計點法
要素比較法

有關工資級別及工資率的注意事項
1、將類似職位歸入同一工資等級；
2、確定每個工資級別表示的工資水平：
工資曲線
3、對工資率進行微調
一個薪酬管理制度的實例
一個薪酬管理制度的實例
一個薪酬管理制度的實例
一個薪酬管理制度的實例
一個薪酬管理制度的實例
五、獎金
1、根據公司相關規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎
金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等
2、根據公司效益，原則上用公司當年利
潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據員
工個人工作業(yè)績發(fā)放。
六、試用期薪酬
試用期的固定工資為轉正后固定工資的70％
一個薪酬管理制度的實例
七、薪酬調整時間性
1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年
2、技能等級部分：
常規(guī)調整：每年兩次調整機會，分別在
發(fā)放月份、12月份工資時調整（即在7月
5日、1月5日發(fā)薪體現）
特別調整：根據現實情況，可以隨時對部
分員工的薪酬做出調整。
 

一個薪酬管理制度的實例
八 薪酬調整方法
1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結；
2、財務部根據公司經營情況確定工資調整總額；
3、部門經理起草本部門具體調薪方案，并提交直接上級確認。
五、薪酬制度中的常見問題
員工工資定級
工資定級是對原無工資等級的新進人員或原工資等級失效的員工進行工資等級的確定。主要包括：
1 新進人員的工資定級
考核定級
按職定級
比照定級

2 重新上崗人員的工資定級
員工的工資定級與增資
員工工資升級或調資
一般規(guī)律，員工每年度的基本工資都應較上年有一個提高，用于獎勵員工努力工作。途徑一是使員工進入高一級的工資等級，按照新的工資級差增加工資；二是提高工資標準，工資整體水平提高。包括：
1 自然進級
2 調資升級



薪酬管理講義