“正打”可能“歪著”的勝任力分析

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擇適當?shù)恼n程呢？當然，在這種情況下，培訓(xùn)經(jīng)理們可以借助其他分析方法來具體分析培訓(xùn)需求，但這正好說明純粹的勝任能力分析方法不足以直接獲取有效的培訓(xùn)需求。

第三，采用這一方法還有一個問題值得培訓(xùn)經(jīng)理們思考，就是可能會因此而發(fā)現(xiàn)大量需要滿足的培訓(xùn)需求。因為采用這一方法的必然結(jié)果是，幾乎每一個崗位從業(yè)者都存在一定的能力不足和培訓(xùn)需求，是不是所有的培訓(xùn)需求都有必要予以滿足呢？通常，企業(yè)用于培訓(xùn)的資源總是有限的，在培訓(xùn)資源有限而培訓(xùn)需求多樣的情況下，企業(yè)會優(yōu)先滿足那些既重要又緊急的培訓(xùn)需求。因此，采取這種方法獲取培訓(xùn)需求時，應(yīng)先有選擇地進行分析，而不是采取普遍分析。比如，如果對一個擁有100名中層管理人員和300名基層管理人員的公司進行一次管理者勝任能力分析以確認培訓(xùn)需求，將會投入大量的時間和精力。如果分析的結(jié)果是大部分人都存在多種培訓(xùn)需求，而企業(yè)可以支出的培訓(xùn)經(jīng)費只有30萬元，那么采取這種分析方法的必要性就存在很大的疑問了。

最后我想說得是，并不是說培訓(xùn)經(jīng)理們完全沒有必要從勝任能力的角度來分析員工的培訓(xùn)需求。在隨后的文章中我將表明，培訓(xùn)經(jīng)理們應(yīng)優(yōu)先從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、部門和崗位業(yè)績目標以及部門和崗位工作流程的維度來分析培訓(xùn)需求。在這種分析的基礎(chǔ)上，如果企業(yè)還有培訓(xùn)資源（主要指經(jīng)費），再考慮從勝任能力的角度探索員工的培訓(xùn)需求。因為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、部門和崗位業(yè)績目標以及部門和崗位工作流程維度的培訓(xùn)需求都是既緊急有重要的培訓(xùn)需求，而勝任能力維度的培訓(xùn)需求則只是重要但不緊急的培訓(xùn)需求。
 歪著 勝任 分析 可能

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