老板該如何向核心員工許諾?

 作者:景素奇    255

員工流動(dòng)是正常的,但流動(dòng)也是有規(guī)律的。一般來說,年前離職的員工大多是企業(yè)想要辭掉的員工。而作為企業(yè)核心員工的離職,則大多是炒老板魷魚,離職高峰期大多在年后的3月—5月。但凡是核心員工,一般都是企業(yè)千方百計(jì)想留下的,通常也給予了不薄的待遇,然而他們?yōu)槭裁催€要離職呢? 岔子究竟出在哪里?
  
企業(yè)的最高目標(biāo)是持續(xù)健康的活下去,然而更多的企業(yè)則是風(fēng)光上三五年后灰飛煙滅,或者是不曾風(fēng)光就已經(jīng)早早夭折。因?yàn)槿魏我粔K“板”過短,幾乎都是致命的。但導(dǎo)致企業(yè)滅亡的眾多短板中,有一塊是大家所不太注意的,那就是核心員工的持續(xù)流失,因?yàn)樵S多老板盡管嘴上說人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富,但私下則認(rèn)為“三條腿的蛤蟆不好找,兩條腿的人有的是”。企業(yè)的成長(zhǎng)與人才的聚集和成長(zhǎng)是同步的,企業(yè)的震蕩和人才的震蕩是一致的,人才,特別是核心員工的持續(xù)性離去必然導(dǎo)致企業(yè)的滅亡。
  
但凡是核心員工,一般都是企業(yè)千方百計(jì)想留下的,通常也給予了不薄的待遇,然而他們?yōu)槭裁催€要離職呢?當(dāng)然員工離職的原因有許多,其中有一種原因很重要,那就是老板的承諾和兌現(xiàn)工作沒有做好。
  
老板“注定”說話不算數(shù)?
  
老板許諾的方式有多種多樣,書面協(xié)議、口頭允諾、心靈契約、正規(guī)發(fā)文、當(dāng)眾宣讀、私下商議等等。然而,老板有幾個(gè)能完全履行諾言呢?老板之所以允諾下屬,基于三個(gè)條件:一是事情未成,老板急需事成;二是老板獨(dú)自現(xiàn)有的力量完不成;三是允諾的對(duì)象有能力完成。然而,事成之后老板能兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾嗎?回答是很難,難之又難。為什么?
  
下面是我經(jīng)常在老板班課堂上講的一段內(nèi)容。我問眾老板:“什么是老板?”答案各有千秋,而我要說:“就承諾與兌現(xiàn)的角度來看,老板就是說話不算數(shù)的人。老板當(dāng)初答應(yīng)事成之后給你100萬,事成之后就不想給了,但又怕?lián)诺膼好谑强傄尹c(diǎn)兒毛病,毛病還不好找?于是找到的問題不僅足以抵消你應(yīng)得的100萬元,而且讓你賠上100萬還不夠!甚至老板把你的“罪過”集中起來簡(jiǎn)直可以達(dá)到罄竹難書的程度!讓你聽了不是氣憤,而是心顫。于是膽小的員工趁機(jī)被嚇跑了,那些明白老板心思又不愿過多計(jì)較的員工,也知趣走人。而且當(dāng)員工“逃”走時(shí),老板還常在后面高喊:‘你給我站??!你給我回來!你不能走!你得賠我!’……而老板心里卻暗自高興。”當(dāng)我如此描繪時(shí),有的老板就開始反駁:“你說得不對(duì),我就不會(huì)這樣做。”我說:“這就對(duì)了。我是說老板是這樣想的,誰不這樣想誰就不是真正的老板。因?yàn)槔习宕淼氖琴Y本的利益,這是老板的自然屬性。至于老板是怎么做,那是由老板的社會(huì)屬性決定的。”社會(huì)屬性包括:老板個(gè)人的價(jià)值觀、品德修養(yǎng);被允諾的對(duì)象以及對(duì)象與自己的關(guān)系;允諾發(fā)生的過程;大眾的判別標(biāo)準(zhǔn)、政策法律環(huán)境以及自己的實(shí)力和勢(shì)力等等社會(huì)要素。
  
就100萬元承諾來說,不同社會(huì)屬性的老板做法可能大相徑庭:第一種,老板兌現(xiàn)了100萬元后,又額外送一輛小汽車,這樣的老板萬里挑一;第二種,老板實(shí)實(shí)在在給夠100萬元,這樣的老板千里挑一;第三種,老板最后只給10萬元,這類老板百里挑一;第四種,老板最后一分不給,這類老板十有八九;第五種,老板答應(yīng)100萬,不但最后一分不給,還加以扣罰,這類老板十有一二。從自然屬性來看,所有的老板沒有什么大的差別,而差別在于社會(huì)屬性,而正是這社會(huì)屬性決定了老板的成敗、企業(yè)的健康持久與否。自然屬性決定了老板不想兌現(xiàn)承諾,而社會(huì)屬性則決定了老板兌現(xiàn)承諾的程度。
  
現(xiàn)實(shí)中還有一類老板,在事成之前明知許諾不可能兌現(xiàn),但為了完成任務(wù)就夸大許諾,讓員工為其賣命,等到榨干員工的智慧和力量時(shí)再想辦法開掉員工。然而員工并不知情,認(rèn)為這是誘人的香餑餑,于是為企業(yè)組織奉獻(xiàn)智慧和力量。但老板這樣搞上一兩次后,就會(huì)出現(xiàn)以下問題,那些“聰明”的員工開始利用老板那“缺德”的一面,故意抬高自己基礎(chǔ)的薪金需求,騙了老板一把后就跑,至于老板那些誘人的承諾,壓根兒就沒有打算要,這就是我在上期《管理鳥人》一文中所說的騙鳥。企業(yè)組織中之所以出現(xiàn)眾多的騙鳥,首先問題是出在老板這里。老板有騙人之心、之舉動(dòng),才有騙鳥跑來投其所好,老板縱使老謀深算,也難抵眾鳥的算計(jì)。真是一物降一物,酸漿降豆腐,物物相克。
  
那么老板不兌現(xiàn)諾言的原因,除了“貪婪”之外,還有什么“迫不得已”嗎?
  
老板為何會(huì)食言?
  
任何企業(yè)的資源在任何時(shí)候都是有限的。為什么老板十有八九兌現(xiàn)不了承諾?原因是老板許諾時(shí),只是就某一縱向領(lǐng)域的發(fā)展來考慮,其實(shí)橫向的困難有時(shí)是根本預(yù)測(cè)不到的,然而到事情發(fā)展過程中,偏偏發(fā)生了。比如:當(dāng)初老板之所以答應(yīng)許諾給你100萬元,是因?yàn)槔习逵?jì)劃著事成之后,可能總收益是1000萬元,兌現(xiàn)后自己還能得到900萬元。然而老板根本沒有預(yù)測(cè)到事情的復(fù)雜程度和難度,于是不斷尋找比你更有能力的人和其他方面能力的人,不斷付出更大更多的成本。開弓沒有回頭箭,也不可能回頭,回頭只有實(shí)實(shí)在在的現(xiàn)貨虧損,于是老板為了做成事情繼續(xù)許諾、繼續(xù)推進(jìn),雖然許諾出去了,但這樣許諾的虧損是期貨性虧損,對(duì)眼下無害。于是事成之后項(xiàng)目總收益是1000萬元,而許諾出的獎(jiǎng)勵(lì)加成本就有2000萬元,這樣的話,老板還可能履行最初的諾言嗎?顯然不能。
  
有人會(huì)說老板當(dāng)初沒有計(jì)劃好,考慮不周,責(zé)任在老板,而不能讓員工承擔(dān)。理是這樣講,但計(jì)劃好就一定按計(jì)劃執(zhí)行嗎?計(jì)劃趕不上變化,任何人都不是神人。這導(dǎo)致老板雖無心失言,但無力回天。這時(shí)老板的社會(huì)屬性決定了他會(huì)采取不同的做法,好的老板會(huì)和大家開誠(chéng)布公地談,于是當(dāng)初許諾給的100萬元,能夠給10萬元就算是老板十分大度了,因?yàn)槔习遄约旱氖找骖A(yù)期也大大降低了。但這終究只是事后救火的辦法,不能根本解決問題。
  
那么,如何在事前就避免這種尷尬的發(fā)生呢?
  
如何防患于未然?
  
第一,不要輕易許諾員工
  
作為老板,要想留住核心員工,就必須在誠(chéng)信問題上認(rèn)真對(duì)待,慎之又慎,做到防患于未然。對(duì)于愛許諾的老板,應(yīng)注意慎開金口,常常是老板當(dāng)時(shí)順口一說、過后就忘,但員工對(duì)老板的許諾卻會(huì)銘記在心。因此,有經(jīng)驗(yàn)的老板往往提醒自己不要輕易許諾給員工,或到開年終總結(jié)大會(huì)時(shí)公開問大家有沒有尚未兌現(xiàn)的承諾,避免失信于員工。同時(shí),老板要讓身邊的秘書人員做好備忘錄,做到有據(jù)可查。
  
第二,說到不如做到
  
作為老板即使能給員工十分,在允諾時(shí)也要留有余地,不要把話說滿,最多允諾到能力的八分。這樣做的好處有二:一是以防萬一,事情有變給自己留有回旋的空間;二是超出員工的心理預(yù)期,給大家一個(gè)意外的驚喜。比如:當(dāng)初允諾給員工六,員工得到八,員工會(huì)感覺很好,感激不盡;當(dāng)初如果允諾給員工八,員工也得到了八,員工會(huì)覺得理所當(dāng)然;當(dāng)初允諾給員工是十,員工只得到八,員工會(huì)覺得你是在騙他,不誠(chéng)信。同樣是員工得到了八,效果如此懸差,其關(guān)鍵的原因就是允諾和兌現(xiàn)的二者關(guān)系問題,處理得藝術(shù)與否。
  
第三,許諾要明明白白
  
雖然要謹(jǐn)慎許諾,但是在實(shí)際的工作中不可能不許諾的,因?yàn)闆]有許諾就沒有激勵(lì),任何員工都需要激勵(lì)。許諾無處不在,但在許諾時(shí)應(yīng)把握一條:許諾的條款明明白白,不要含糊其詞。為什么呢?因?yàn)橥瑯右痪湓?,不同的人理解是不一樣的,即使同一人在不同的環(huán)境、不同的心境下理解也是不一樣,無論怎么理解,人們有一共性,那就是往自己最有利的那一面理解。所以在承諾給員工時(shí)一定要講得清清楚楚、明明白白,盡量不要給員工理解產(chǎn)生歧義的可能,這樣保證許諾是剛性的,也就是說大家努力的目標(biāo)是一致的,不然事成之后大家的矛盾也就產(chǎn)生了。這就是人們常說的“共患易,同甘難”的重要原因?!?
  
第四,謹(jǐn)防“隱性許諾”
  
作為老板應(yīng)注意,雖然不能輕易明確許諾員工,但也不要隱性許諾員工。什么叫隱性許諾員工呢?就是:老板雖然沒有明確承諾員工,但員工自認(rèn)為老板就應(yīng)該如何,如果老板沒有做到,員工會(huì)認(rèn)為老板失信。
  
造成隱性許諾的原因一般有兩類:一類是老板在某一特定的條件下曾給了員工某些待遇獎(jiǎng)勵(lì),但沒有強(qiáng)調(diào)當(dāng)時(shí)環(huán)境的特殊性,就會(huì)給大家形成慣例的感覺,形成客觀上努力的標(biāo)準(zhǔn)。于是其他沒有獲獎(jiǎng)的員工會(huì)自認(rèn)為:如果自己做到了那個(gè)程度,就應(yīng)該獲得同樣的待遇。然而事實(shí)上根本沒有這回事兒。造成隱性許諾的另外一種原因,是老板在平時(shí)肯定員工工作時(shí),夸大了員工的工作成績(jī),本來人們對(duì)自己的評(píng)價(jià)就是不對(duì)稱的,人們往往對(duì)自己的評(píng)價(jià)高于自己的真實(shí)水平,如果作為老板不懂激勵(lì)的藝術(shù),只是片面地肯定員工,而沒有適當(dāng)指出員工的不足,那么員工對(duì)自己的評(píng)價(jià)就會(huì)虛漲,甚至?xí)?dǎo)致自我評(píng)價(jià)膨脹,讓員工會(huì)覺得老板離開了自己不行,自己應(yīng)該得到的更多。如果老板又沒有適時(shí)的糾偏,這在員工的心目中,就等于在事實(shí)上老板已許諾給員工了,一旦老板沒有給到員工認(rèn)為自己應(yīng)該得到的份上時(shí),員工就會(huì)覺得老板虧待了自己,就會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。鑒于此,作為老板在肯定骨干核心員工成績(jī)的同時(shí),也應(yīng)適當(dāng)彈壓一下員工自我評(píng)價(jià)的虛漲,降低核心員工心理的預(yù)期,只有這樣才是對(duì)核心員工本人和企業(yè)組織負(fù)責(zé)任的做法。
  
第五,適當(dāng)養(yǎng)些“閑人”
  
許多老板,往往為了節(jié)省人工成本,一個(gè)閑人也不養(yǎng),甚至每個(gè)人都是滿負(fù)荷或超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。這種狀態(tài)下,容易出現(xiàn)如下問題:一是員工感覺累,每天疲于應(yīng)付,工作效率低下;二是一旦出現(xiàn)新的工作任務(wù)時(shí)人員立即緊張,很可能應(yīng)付不過來;三是一旦出現(xiàn)員工缺崗,部分工作就會(huì)立即陷于停滯,甚至影響到全局效率;四是員工認(rèn)為自己必不可少,關(guān)鍵的時(shí)刻會(huì)拿老板一把。因此,作為老板,適當(dāng)養(yǎng)一些閑人也是必要的,閑人的作用可以解決上述問題,養(yǎng)兵千日,用兵一時(shí),關(guān)鍵的時(shí)刻完全能夠替補(bǔ)核心員工做工作。打仗沒有預(yù)備隊(duì),將軍的心里是緊張的、沒有底的,是在賭。由于閑人與核心員工是互替關(guān)系,這樣也有利于核心員工正確的評(píng)價(jià)和定位自己,也就不會(huì)過于自我崇拜,便于核心員工理智的思考問題,進(jìn)而穩(wěn)定核心員工的隊(duì)伍,確保企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。
  
第六,有些條件不要輕易允諾
  
在允諾員工時(shí)應(yīng)注意有些東西不要輕易允諾:一是股份。股份問題是敏感話題。因?yàn)橐簧婕暗焦煞輪栴},就涉及到企業(yè)的最高權(quán)力問題,尤其是產(chǎn)權(quán)問題。有些老板在創(chuàng)業(yè)初期,把不值錢的股份隨便送人,等企業(yè)行將做起來后股份值錢了,自己也把自己的送到了小股東的位置上,進(jìn)而導(dǎo)致股權(quán)糾紛,把很有希望的企業(yè)葬送在股東的糾紛之中。
  
二是職務(wù)。創(chuàng)業(yè)初期,人力資源緊缺,隨便許諾職務(wù),一旦企業(yè)發(fā)展起來,需要更高級(jí)的管理人員時(shí),發(fā)現(xiàn)職務(wù)原先已經(jīng)許諾給某某了,結(jié)果引進(jìn)高素質(zhì)人員遇到了阻礙,引進(jìn)了也會(huì)造成不愉快。而企業(yè)的發(fā)展過程是螺旋式上升的,需要不斷引進(jìn)更高級(jí)的管理人才。
  
三是高額分紅提成。它往往會(huì)造成成本大幅度上升,因?yàn)樽鳛槔习逶谪?cái)務(wù)知識(shí)知道不多的情況下有些財(cái)務(wù)成本容易忽略,而實(shí)際上是必然發(fā)生的。
  
四是重大物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這也會(huì)加大企業(yè)的成本,甚至后來做得更好的人你也無法給予更高的獎(jiǎng)勵(lì),或者通過獎(jiǎng)勵(lì)已無法起到激勵(lì)的作用。 景素奇
 該如何 許諾 核心 老板 員工 如何

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