選拔與聘用
未來的世界經(jīng)濟需要有更多的女性參與 甚至在當今現(xiàn)代的發(fā)達國家，有調查表明父母喜歡男孩的程度要勝于女孩。這應該是有歷史原因的，因為男孩通常被看成未來家庭的主力，給與更多的期望，期望他們在他們的父母老
《經(jīng)濟學人》 詳情
讓獵頭興奮的六大行業(yè)人才 329
在很大程度上，獵頭的眼光及時傳遞著才市對人才的新標準。在2005年的職場，哪些人才成為了獵物？2006年，哪些人才即將成為獵物？《職業(yè)》特邀知名獵頭公司科銳咨詢合伙人袁鐵一先生，對2005年高級人才的
洛石 詳情
很多人由于自己的職業(yè)形象、職業(yè)素養(yǎng)不到位而使職業(yè)發(fā)展受到嚴重的影響。與企業(yè)選拔人才時一樣，在受到裁員危機的波及時，職業(yè)素養(yǎng)的好壞也往往成為裁員時考量的標準之一。在面試時，用人單位往往通過一些細節(jié)來觀察
張小明詳情
相看兩不厭 巧過面試關 513
通過了企業(yè)的簡歷篩選，你不過剛剛邁出求職的第一步，競爭激烈的面試將是你馬上要面臨的一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭。不見刀光劍影，卻同樣需要過五關斬六將，沒有一點獨家絕招難求成功。在本期關注欄目中，記者將為你揭開名
李黃珍 莫莫 詳情
九大名企如何看簡歷 528
蘿卜青菜各有所愛，用人部門對于簡歷的篩選各有不同。在與人力資源經(jīng)理交談中記者發(fā)現(xiàn)，內容的真實性是大家一致認定的標準之一；詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可；那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡歷，鮮少
莫莫 李黃珍 詳情
“反基因”傳承 660
改革以來的第一代創(chuàng)業(yè)者，相繼在面臨交棒傳承難題。 這里的難題已經(jīng)遠遠不止于是傳給血親，還是交棒外姓，而且受困此難題的也不僅僅局限于民營企業(yè)。因為傳承的難題與破解，皆有其通理共性；因為要傳承的，都是來之
本刊編輯部 詳情
識人、用人、育人、留人是人力資源管理的四大活動。識別和培養(yǎng)富有發(fā)展?jié)撡|的管理者，為企業(yè)發(fā)展建立可持續(xù)的管理梯隊是人力資源管理的重中之重。隨著成熟管理人才流失的加劇，快速識別、適時培養(yǎng)富有發(fā)展?jié)撡|的管理
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銷售人才的好壞，對于企業(yè)的經(jīng)營來說有著重要的影響。銷售總監(jiān)在進行招聘工作時，應本著積極、自信和友善的態(tài)度，明確自己的任務就是招聘、培訓并開發(fā)那些適合公司要求工作機會的員工。招聘工作應注意以下幾個問題：
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面試從踏進大門的3秒鐘開始 382
面試是求職中最重要的階段，我會考察應聘者的氣質和基本業(yè)務素質。實際上，從應聘者走入公司那一刻起，我就已經(jīng)開始了考核。負責公司人事工作的三井物產（中國）業(yè)務副總經(jīng)理王維嶺先生說。 作為財富500強的世界
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反思招聘中的就業(yè)歧視 420
近日，浙江大學農業(yè)與生物技術學院應屆畢業(yè)生周一超，因懷疑招錄工作的公正性，持刀將兩名工作人員刺殺致一死一重傷，被法院以故意殺人罪判處死刑。人們在痛惜他剛剛開始人生旅程就魯莽犯罪的同時，卻也不得不深刻反
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中小企業(yè)用人策略 720
中小企業(yè)用人方面應把握哪些要點呢？以下六點應引起中小企業(yè)管理者的注意。 1.要創(chuàng)造快樂的工作環(huán)境。工作快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務的關鍵，持續(xù)創(chuàng)造一個環(huán)
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如何評價公司招聘的效果 775
對招聘工作的衡量標準只有一個，即被招聘對象的表現(xiàn)如何？當然，這需要時間,而且評價招聘部門的工作是否成功，可以從以下幾個方面來看： 一 . 負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應
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創(chuàng)新性招聘 373
招聘工作是企業(yè)人力資源管理中最基礎性的工作之一。不過以前傳統(tǒng)的作法已經(jīng)過時了，因為它無法適應現(xiàn)在的人才市場形勢。一些跨國企業(yè)在招聘思想和招聘實踐上出現(xiàn)了不少創(chuàng)新。 招聘新形勢 首先，招聘工作從以往的戰(zhàn)
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世界名牌企業(yè)、有良好的品碑、輝煌的業(yè)績，再加上財大氣粗，求職者自然會門庭若市，優(yōu)秀的人才不愁招不到。但對于知名度、資源都不如大企業(yè)的中小企業(yè)，是如何用獨特的手段來吸引人才的呢？下面介紹的是種種創(chuàng)意無比
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人力資源主管的一項日常工作是填補某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內部選拔和外部招聘。前者有助于維持現(xiàn)有的強勢組織文化，后者則利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢組織文化。 內部選拔 內部選拔就是從組織內部選拔
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為什么說管理人員的選拔是企業(yè)各項決策中失誤率最高的決策之一？有什么有效的選拔管理人員的方法嗎？本講將從企業(yè)人員的選拔與聘用等方面來解釋這些問題。 1．人員招聘的前期準備。 企業(yè)在人員招聘之前要從多方面
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招聘面試的STAR技巧 406
作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時間了守住陣地，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關鍵。
趙日磊詳情
什么樣的人最容易被聘用 621
了解自己的人：了解自己的人，就是有自知之明的人，能客觀評價自己，能知道我是誰；我適合干什么；在哪里做；能提出自己的能力清單；能看到自己的長處和立足之地；知道自己的弱點，能揚長避短；不好高鶩遠。這也是被
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如何評價公司招聘的效果 337
對招聘工作的衡量標準只有一個，即被招聘對象的表現(xiàn)如何？當然，這需要時間,而且評價招聘部門的工作是否成功，可以從以下幾個方面來看： 一 . 負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應
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企業(yè)選用人才的八大偏差 409
據(jù)有關調查顯示，企業(yè)在選用人才上存在著諸多不利于人才成長的因素，概括起來主要存在八大偏差： 在人才的學歷與能力上重學歷輕能力； 在人才的開發(fā)上重外部引進輕內部開發(fā)； 在人才的結構上重人才的數(shù)量輕人才結
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市場競爭說到底就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最重要的資源，因此如何選拔優(yōu)秀的員工，已經(jīng)是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。而企業(yè)人員素質的好壞直接影響到企業(yè)的發(fā)展，選拔優(yōu)秀的員工應注意以下幾個方面
鮑錦君詳情
e時代的招聘管理 393
隨著網(wǎng)絡越來越深入人心，網(wǎng)絡化的管理工作也開始扮演越來越重要的角色。放眼現(xiàn)在的招聘方式，網(wǎng)上招聘已不容忽視，并隨著國內網(wǎng)民人數(shù)的不斷提高而日漸成為主體，網(wǎng)上招聘的種種便利也使她倍受青睞，這也正是網(wǎng)絡時
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面談法步驟 454
1.事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持； 2.在無人打擾的環(huán)境中進行面談； 3.向樣本員工講解職務分析的意義，并介紹面談的大體內容； 4.為了消除樣本員工的緊張情緒，職務分析人員
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招聘最“適合”的員工 381
我招聘他們的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑椋渴裁礃拥娜四軡M足公司的需要？選人以前，你需要清楚地問問自己這些問題。當然選人還需要詳細的用人標準，比如一項體力勞動的工作就要求一個人具有體力
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- 1企業(yè)設計：企業(yè)數(shù)字化 10
- 2企業(yè)設計：推動中小企 12
- 3企業(yè)設計：AI時代為 8
- 4企業(yè)設計：企業(yè)的成敗 18
- 5薪資考核的初步改善措 28
- 6企業(yè)衰落的五個階段 13
- 7 企業(yè)設計：十大核心 17
- 8企業(yè)設計：是解決企業(yè) 12
- 9中小企業(yè)陷入價格戰(zhàn)， 19
