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職務分析是人力資源管理的最基本的工具。具體的講，職務分析對如下幾個方面工作有重要意義： 　1.招聘：為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 　2.選擇：為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 　3.績效考評：為...

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　激勵保健理論(Motivationhygiene theory)是美國心理學家弗雷德城克middot;赫茨伯格(Frederick Herzbery)提出的。他認為個人與工作的關系是一個最基本的方面，而個人對工作的態(tài)度在很大態(tài)度上決定著任務的成功與失敗。 　　赫茨伯格調(diào)查了這樣一個問題：人們希望從...

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崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業(yè)技術知識，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵守以下原則。 　　一、 系統(tǒng)原則 　　所謂系統(tǒng)，就...

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現(xiàn)代企業(yè)都非常注重溝通，既重視外部的溝通，更重視與內(nèi)部員工的溝通。溝通才有凝聚力。以下是一些值得借鑒的好做法： 講故事。 波音公司在１９９４年以前遇到一些困難，總裁康迪上任后，經(jīng)常邀請高級經(jīng)理們到自己的家中共進晚餐，然后在屋外圍著個大火坑講述有關波音的故事?？档险堖@些經(jīng)理們把不好的故事寫下來扔到火里...

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英雄不問出處 所謂的小企業(yè)是相對而言的，國內(nèi)外并無統(tǒng)一說法。國內(nèi)部分專家的定義是：以時間、空間兩個維度來看，企業(yè)處于初創(chuàng)期，其年齡偏?。慌c此相應，其規(guī)模偏小、實力偏弱。而當企業(yè)經(jīng)過持續(xù)經(jīng)營和成長，進入較穩(wěn)定的成熟期，擁有較大規(guī)模和較強實力，此階段的此類企業(yè)。稱之為大企業(yè)。 美國的標準更具體一些：規(guī)定...

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1、先教后用激勵技巧 在做某件事之前，要打好基礎，以得到他人的意見或同意。 這一詞意給予我們的啟發(fā)是，在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。 2、公平激勵技巧 解...

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所謂寬帶薪酬設計，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實質(zhì)：績效比崗位更重要 　　在中國傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級別，只有提級，...

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許多企業(yè)的管理者日益認識到無形的文化比有形的機器、設備對企業(yè)更為關鍵，無形勝有形，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化正成為眾多管理者的目標。 很多企業(yè)之所以文化建設流于形式，根本原因就在于文化只存在于高層的頭腦中，只存在于口頭表述中，沒有得到員工的理解和認同，沒有轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。 海爾總裁張瑞敏在談到自己...

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專業(yè)的描述是這樣的：職務分析是指通過觀察和研究，確定關于某種特定的性質(zhì)的確切情報和（向上級）報告的一種程序。 　　人事心理學家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個非常容易記憶的6W1H職務分析公式，從七個方面對職務進行分析： 　　1.WHO：誰來完成這項職務； 　　2.WHAT：這項職務具體做什么事情...

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所謂寬帶薪酬設計，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實質(zhì)：績效比崗位更重要 　　在中國傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級別，只有提級，...

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有關專家建議，為了避免辭職人員找一些虛假或誤導性的理由，在談話中不要直截了當?shù)貑枺耗銥槭裁匆?，可以先問一些工作或管理方面的問題， 比如：對于你的工作，你最喜歡什么？最不喜歡什么？怎樣看待你在公司所取得的進步？ 你以為公司的工資福利如何？你覺得部門領導的工作方法怎么樣？你是怎么看待他的？你覺得你的上...

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盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟體制，但是，隨著高新技術的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的迅猛成長，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。這些對人力資源管理者提出了更高的要求：必然更注重企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、溝通與合作，更需要加強柔性管理，減少管理中的剛性。從經(jīng)濟發(fā)展...

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eHR正成為一種日益發(fā)展的趨勢，這是在面臨削減成本、提高效率和改進員工服務模式的愿望而作出的選擇。 eHR的基本技術 　　無紙化的環(huán)境是技術時代的一個夢想，也是許多公司越來越意識到的一個真實世界。以前是由員工福利手冊和公告欄提供各種信息及通告新的變化，現(xiàn)在已被網(wǎng)站和內(nèi)部計算機網(wǎng)絡所替代。備忘錄和可粘...

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員工滿意度與客戶滿意度一樣日益受到企業(yè)的重視，并已經(jīng)成為人力資源管理中一項重要管理內(nèi)容。泰勒之后的管理大師們都認識到：員工的滿意包括物質(zhì)和精神兩方面。而面對越來越大的工作壓力，許多企業(yè)甚至許多員工都忽視了員工的精神待遇。 員工的待遇包含兩個部分，物質(zhì)待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇和內(nèi)在待遇。物質(zhì)待...

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溝通是人際交往的核心，更是管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)和必不可少的基礎工作，一直都是值得組織關注并投入精力解決的問題。有一家著名的跨國公司提出了有效溝通的三項原則，對于在企業(yè)內(nèi)部建立充分、高效的溝通機制非常具有啟示意義，不僅適用于上下級之間的溝通、也同樣適用于所有員工和同事之間的溝通。 　　 1.維護自...

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目標管理、員工輪崗、充分授權、學會揚棄成為EPSON中國公司快速成長的秘訣。 　　EPSON中國公司于1997年成立。截止到2002年，該公司5年來每年的業(yè)績增長都在40以上，在國內(nèi)打印機市場占有率達到40。EPSON中國公司信息產(chǎn)品營業(yè)部經(jīng)理郭一凡在接受有關媒體采訪時，透露了公司快速發(fā)展的一些秘密...

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常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 1、崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是： （1）成立崗位評估小組； （2）評估小組選出幾個具有代表...

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一、人力資源管理和企業(yè)內(nèi)其他管理的關系是什么？ 很多做人力資源管理的人在人力資源管理的專業(yè)技術方面很鉆研，看得很深，看得很細，諸如崗位怎么評估、崗位申述怎么寫這些技術性問題，他們還投入很大的精力研究不同部門如業(yè)務部門、利潤中心和成本中心之間有什么不同？一個人的薪酬結構里面基本工資占多少？獎金應該怎么...

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管理之道不在管人，而在管理知識。承襲杜拉克的理念，因此在第二代知識管理中，并非建立一強而有力的系統(tǒng)，把人套牢擠出知識，而是以人為主軸，讓人來主導知識的經(jīng)營，形成一個人人愿意奉獻知識的管理系統(tǒng)。 　　隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，知識的力量更顯重要。企業(yè)推動知識管理也已不是新聞，而成為共同的認知。市場上有關...

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一、重大事件法：是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為 　　二、面談式：可以采個人、小組的方式來進行，其進行的原則為： 　　(一)與主管密切配合 　　(二)與被面談者盡速建立融洽的氣氛 　　(三)準備完整的問題表格 　　(四)要求對方依工作重要性程度依序列出 　　(五)收集妥后之資料讓...

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在企業(yè)講求協(xié)同發(fā)展的今天，誰也不愿意遇到?jīng)_突，但正如月有陰晴圓缺一樣，沖突是人力資源管理中無法回避的問題，甚至可以說沖突是一種常態(tài)。沖突按其性質(zhì)可以分為兩大類：一類為建設性沖突或稱良性沖突；一類為破壞性沖突或稱惡性沖突。 良性沖突助力管理 　　幾年前，美國哈佛大學商學院理奧娜德教授和管理咨詢家施特勞...

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1、企業(yè)管理軟件之于任何企業(yè)而言，只能錦上添花而不能雪中送炭。一套最好的軟件也不能幫助企業(yè)解決產(chǎn)品無法銷售、企業(yè)沒有前途的問題。但企業(yè)管理軟件卻可以幫助企業(yè)解決如何更好的管理銷售人員與隊伍、提高企業(yè)的競爭力。 2、企業(yè)管理系統(tǒng)和軟件實施的根本目的在于提高企業(yè)的盈利能力。作為企業(yè)應該明確，無理，無論軟...

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職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是一種職位價值的評價方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職...

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進入21世紀,新經(jīng)濟引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。新世紀人力資源管理也將面臨一系列新課題。 一、人才主權時代已經(jīng)到來 　　所謂人才主權時代，是指人才在我們這個時代有了更多的就業(yè)選擇權和工作的自主決定權。一方面資本在追逐知識與人才；另一方面知識與人...

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三、人力資源需求預測的典型步驟人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。 具體步驟如下： 1、根據(jù)職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置； 2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求； 3、將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論...

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一、人力資源預測的含義預測是指對未來環(huán)境的分析。 人力資源預測是指在企業(yè)的評估和預言的基礎上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設。人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；供給預測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員...

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職位評估作為薪酬和其他人力資源管理系統(tǒng)的基礎，其重要性已得到專業(yè)人士的普遍認可。但是職位評估的難點在于實施與應用。通常，自己開發(fā)一套系統(tǒng)的成本與難度是很高的，而且不成熟的系統(tǒng)造成的偏差會對后續(xù)的薪酬給付或其他人力資源操作帶來麻煩。因此，通常一些規(guī)范的企業(yè)更愿意使用成熟的職位評估系統(tǒng)。 　　　在人力資...

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挑戰(zhàn)1、網(wǎng)絡加速人才爭奪大家知道市場競爭，就是產(chǎn)品競爭，而產(chǎn)品競爭，實質(zhì)上是人才的競爭。正因為如此，大家都希望獲得人才，使自己的企業(yè)在競爭中立于不敗之地。網(wǎng)絡正好加速了人才爭奪。 因為網(wǎng)絡給我們帶來了如此多的機遇，它有著其他爭奪人才的方式無可比擬的優(yōu)越性。隨著中國加入WTO，我想人才的爭奪會更加激烈...

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挑戰(zhàn)1、網(wǎng)絡加速人才爭奪大家知道市場競爭，就是產(chǎn)品競爭，而產(chǎn)品競爭，實質(zhì)上是人才的競爭。正因為如此，大家都希望獲得人才，使自己的企業(yè)在競爭中立于不敗之地。網(wǎng)絡正好加速了人才爭奪。 因為網(wǎng)絡給我們帶來了如此多的機遇，它有著其他爭奪人才的方式無可比擬的優(yōu)越性。隨著中國加入WTO，我想人才的爭奪會更加激烈...

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網(wǎng)絡，作為信息的載體之一，具有信息資源高度共享，易獲取，數(shù)量大，更新快速的特點，影響了人們的生活、工作等方方面面，影響了這個時代。比如，通過網(wǎng)絡你可以閱讀新聞，學習知識，購物等，但是任何事物都具有雙重性，有好的一面，也有不好的一面，如一些不健康的東西比如黃色圖片、花邊新聞等也在網(wǎng)上隨處可見。 同樣，...

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