胡八一 老師
- 所在地區(qū)： 上海
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 領(lǐng)導(dǎo)力
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部分：傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別1.0傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式2.0量化考核的主要內(nèi)容與形式3.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別第二部份 績(jī)效考核量化的"8 1"技術(shù)1.0歸納考核項(xiàng)目---如何確定關(guān)健考核項(xiàng)目2.0列出計(jì)算方式---如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式3.0界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵---如何界定考核項(xiàng)目的內(nèi)涵4.0確定項(xiàng)目目標(biāo)---如何量化考核項(xiàng)目的數(shù)據(jù)指標(biāo)5.0權(quán)重項(xiàng)目配公---如何計(jì)算并分配項(xiàng)目的權(quán)重配公6.0制定評(píng)分規(guī)則---如何制定拋物線(xiàn)式的評(píng)分規(guī)則7.0定位數(shù)據(jù)來(lái)源---如何確定績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源8.0區(qū)分考核周期---如何確定不同項(xiàng)目的考核周期第三部份 績(jī)效考核系統(tǒng)的執(zhí)行1.0績(jī)效考核的常用方法2
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導(dǎo)語(yǔ)：一個(gè)公式解決兩千年的哲學(xué)難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？篇 績(jī)效考核簡(jiǎn)論1.0 傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別1.1 傳統(tǒng)考核1.2 量化考核（A）1.2 量化考核（B）1.3 傳統(tǒng)考核與量考核的區(qū)別1.4 績(jī)效考核的收益成本的降低效率的提高積極的加強(qiáng)2.0 考評(píng)中各級(jí)主管的責(zé)任區(qū)別2.1考核中HR主管的責(zé)任建立考評(píng)體系,如考評(píng)政策、規(guī)范表格、考評(píng)方法對(duì)其他部門(mén)主管培訓(xùn)考評(píng)的技能監(jiān)督考評(píng)體系的運(yùn)行，更新考評(píng)系統(tǒng)2.2考核中直線(xiàn)主管的責(zé)任提供考評(píng)要素、定義、權(quán)重配分與下屬共同制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公正地對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)3.0 考核評(píng)估的主要內(nèi)容第二篇 績(jī)效量化技術(shù)1.0 歸納考核項(xiàng)目1.1從職責(zé)描述
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導(dǎo)語(yǔ)：要想能夠很好地診斷人力資源管理狀況，必須要求診斷者對(duì)人力資源管理系統(tǒng)有深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。如果診斷者不具備以上條件，那么診斷者可以先對(duì)照本教材的內(nèi)容進(jìn)行自我診斷和完善。上 篇 人力資源管理工作盤(pán)點(diǎn) 1.0 何謂人力資源管理診斷2.0人力資源管理診斷流程◆ 確定診斷課題◆ 進(jìn)行調(diào)查研究◆ 論證診斷方案◆ 形成診斷報(bào)告3.0人力資源管理工作盤(pán)點(diǎn)4.0人力資源管理診斷內(nèi)容5.0人力資源管理診斷方法◆ 面談法◆ 閱讀法◆ 觀(guān)察法◆ 問(wèn)卷法中 篇 如何做人力資源管理診斷 1.0組織機(jī)能診斷案例:XX公司組織架構(gòu)圖1.1組織架構(gòu)設(shè)計(jì)診斷1.2關(guān)于副職設(shè)置診斷1.3組織運(yùn)行效率診斷◆ 管
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天 部分：傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別 1. 傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式 2. 量化考核的主要內(nèi)容與形式 3. 傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別 第二部份績(jī)效考核量化的"8 1"技術(shù) 1. 歸納考核項(xiàng)目---如何確定關(guān)健考核項(xiàng)目 2. 列出計(jì)算方式---如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式 3. 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵---如何界定考核項(xiàng)目的內(nèi)涵 4. 確定項(xiàng)目目標(biāo)---如何量化考核項(xiàng)目的數(shù)據(jù)指標(biāo) 5. 權(quán)重項(xiàng)目配公---如何計(jì)算并分配項(xiàng)目的權(quán)重配公 6. 制定評(píng)分規(guī)則---如何制定拋物線(xiàn)式的評(píng)分規(guī)則 7. 定位數(shù)據(jù)來(lái)源---如何確定績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源 8. 區(qū)分考核周期---如何確定不同項(xiàng)目的考核周期 第三部份績(jī)效考核系統(tǒng)的執(zhí)行
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部份 績(jī)效量化技術(shù)——八因素運(yùn)用 1.0因素一(歸納法)：如何確定關(guān)鍵績(jī)效項(xiàng)目（KPP） 1.1如何從《崗位說(shuō)明書(shū)》中歸納KPP ◆ 職責(zé)的見(jiàn)證行為 ◆ 描述項(xiàng)目的三個(gè)維度 ◆ 選擇KPP的四大原則與方法 1.2如何從企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中歸納KPP ◆ 七大行業(yè)的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP ◆ 同一企業(yè)四個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP 1.3如何從工作計(jì)劃中歸納KPP ◆ 工作行為的KPP ◆ 工作目標(biāo)的KPP 2.0因素二(數(shù)理法)：如何列出項(xiàng)目的計(jì)算公式 ◆ 比例型計(jì)算方式及其運(yùn)用 ◆ 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其運(yùn)用 ◆ 倒扣型計(jì)算方式及其運(yùn)用 3.0因素二(邏輯法)：如何界定
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一.為什么中國(guó)企業(yè)的老板與高管職業(yè)經(jīng)理人成功相處的案例不多？ 1、成功案例分享與原因分析； 2、失敗案例分享與原因分析； 3、演練：《萬(wàn)能原因分析工具》推薦，讓你輕松得出結(jié)論二.企業(yè)何時(shí)需要引進(jìn)或提拔高管職業(yè)經(jīng)理人？ 1、八卦思維方法得出的結(jié)論 2、佛家思維方法得出的結(jié)論 3、儒家思維方法得出的結(jié)論 4、現(xiàn)代企業(yè)理論得出的結(jié)論 5、演練：思維方法推薦，對(duì)照你的企業(yè)得出結(jié)論三.成功引進(jìn)或提拔高管職業(yè)經(jīng)理人必須具備的五個(gè)分析維度 1、內(nèi)部環(huán)境分析：你需要他嗎？他來(lái)了能生存嗎？ 2、外部環(huán)境分析：能找到他嗎？隨緣還是尋求？ 3、匹配或互補(bǔ)分析：他能與你合得來(lái)嗎？ 4、需求與擅長(zhǎng)分析：你需要的特