公務(wù)人力績(jī)效管理制度
公務(wù)人力績(jī)效管理制度 大 綱 前言……………………………………………………… 7 第一章 績(jī)效管理制度之內(nèi)涵………………………… 8 第一節(jié) 績(jī)效管理之意義…………………………… 8 第二節(jié) 績(jī)效管理之實(shí)際內(nèi)涵……………………… 9 一、績(jī)效管理之相關(guān)理論………………………… 9 二、績(jī)效管理之內(nèi)涵……………………………… 12 第二章 外國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度………………… 14 第一節(jié) 英國(guó)………………………………………… 16 一、績(jī)效薪酬制度………………………………… 17 二、績(jī)效考核制度………………………………… 18 三、績(jī)效與升遷………………………………………20 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………22 五、制度特色與功能分析……………………………23 第二節(jié) 美國(guó)……………………………………………25 一、績(jī)效薪酬制度…………………………………… 25 二、績(jī)效考核制度…………………………………… 28 三、績(jī)效與升遷……………………………………… 30 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 30 五、制度特色與功能分析…………………………… 31 第三節(jié) 新加坡…………………………………………32 一、績(jī)效薪酬制度………………………………… 33 二、績(jī)效考核制度………………………………… 35 三、績(jī)效與升遷……………………………………… 38 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 39 五、制度特色與功能分析…………………………… 41 第四節(jié) 小結(jié)………………………………………… 42 一、考評(píng)前主管與部屬共同訂定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)…… 42 二、考評(píng)項(xiàng)目具有彈性……………………………… 42 三、考績(jī)等第合理…………………………………… 43 四、重視溝通與檢討………………………………… 43 五、重視績(jī)效考核之發(fā)展性功能…………………… 43 六、結(jié)合績(jī)效薪酬制度……………………………… 44 第三章 我國(guó)民間企業(yè)績(jī)效管理制度…………………… 44 第一節(jié) 臺(tái)灣塑料工業(yè)股份有限公司………………… 45 一、績(jī)效薪酬制度………………………………………45 二、績(jī)效考核制度………………………………………46 三、績(jī)效與升遷…………………………………………47 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………………………47 第二節(jié) 臺(tái)灣國(guó)際商業(yè)機(jī)器股份有限公司………………47 一、績(jī)效薪酬制度………………………………………47 二、高績(jī)效文化之績(jī)效管理系統(tǒng)………………………48 三、績(jī)效與升遷…………………………………………49 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………………………49 五、回饋制度之建立……………………………………49 第三節(jié) 國(guó)泰人壽股份有限公司…………………………49 一、實(shí)施職能薪制度…………………………………… 50 二、績(jī)效考核制度……………………………………… 51 三、績(jī)效與升遷（用人唯才之晉升制度）…………… 52 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 53 五、多元溝通管道……………………………………… 54 第四節(jié) 臺(tái)灣集成電路制造股份有限公司………………54 一、績(jī)效薪酬制………………………………………… 55 二、績(jī)效考核制度……………………………………… 56 三、績(jī)效與升遷………………………………………… 58 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 59 第五節(jié) 中國(guó)鋼鐵股份有限公司……………………… 59 一、績(jī)效薪酬制……………………………………… 59 二、績(jī)效考核制度…………………………………… 60 三、績(jī)效與升遷……………………………………… 63 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 63 第六節(jié) 小結(jié)…………………………………………… 64 一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來(lái)發(fā)展之績(jī)效考核制度………………………………………………… 64 二、考核結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第…………65 三、重視員工自我評(píng)價(jià)…………………………………65 四、定期檢討與不定期回饋之評(píng)估諮商………………65 五、主管人員及員工之訓(xùn)練學(xué)習(xí)………………………66 六、考核項(xiàng)目彈性化……………………………………66 七、靈活運(yùn)用考核結(jié)果…………………………………66 第四章 我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)人力績(jī)效管理制度……………… 68 第一節(jié) 現(xiàn)況…………………………………………… 68 一、考績(jī)……………………………………………… 68 二、待遇（俸給）…………………………………… 69 三、獎(jiǎng)金……………………………………………… 70 四、晉級(jí)升等…………………………………………73 五、升遷………………………………………………74 六、訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………………74 七、福利………………………………………………75 八、淘汰………………………………………………75 第二節(jié) 檢討………………………………………… 76 一、績(jī)效薪酬制度有待建立…………………………76 二、考績(jī)制度尚待改進(jìn)………………………………78 三、績(jī)效未能結(jié)合升遷………………………………83 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修脫節(jié)……………………………83 第五章 我國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度之改進(jìn)方向………83 第一節(jié) 改善考績(jī)制度……………………………… 85 一、平時(shí)考核……………………………………… 85 二、考績(jī)比例…………………………………………89 三、績(jī)效考核透明化…………………………………91 四、靈活運(yùn)用績(jī)效考核資料…………………………92 第二節(jié) 建構(gòu)績(jī)效待遇制度………………………… 94 一、績(jī)效導(dǎo)向之考績(jī)制度與考績(jī)文化………………94 二、績(jī)效管理制度之法制化―建構(gòu)彈性、分權(quán)之薪酬制度…………………………………………………95 三、提供非金錢性誘因…………………………… 95 四、取消考績(jī)獎(jiǎng)金、擴(kuò)大績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額度………95 五、強(qiáng)化減俸權(quán)………………………………………96 第三節(jié) 落實(shí)績(jī)效獎(jiǎng)金制度……………………………96 一、全面性實(shí)施………………………………………97 二、落實(shí)推動(dòng)…………………………………………98 三、獎(jiǎng)金額度擴(kuò)大及增設(shè)非金錢性獎(jiǎng)賞……………99 第四節(jié) 結(jié)合績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………… 99 一、增加訓(xùn)練時(shí)數(shù)………………………………… 100 二、以組織需求為前提，兼顧個(gè)人利益………… 100 三、以「使用者付費(fèi)」之精神，提升訓(xùn)練效果… 101 四、建構(gòu)政府與民間企業(yè)高階人才交流管道…… 101 五、主管人員全面接受目標(biāo)管理等訓(xùn)練課程…… 101 第五節(jié) 連結(jié)績(jī)效考核與升任遷調(diào)………………… 101 一、修正升遷項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，使合乎績(jī)效導(dǎo)向…102 二、績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合快速升遷……………………102 第六章 結(jié)語(yǔ)……………………………………………… 102 公務(wù)人力績(jī)效管理制度 前言 「政府再造」是二十一世紀(jì)政府行政革新之主流，而績(jī)效導(dǎo)向之公務(wù)人力資源管理 ，則是核心工程之一。在「師法民間企業(yè)，建立績(jī)效為主之學(xué)習(xí)型政府」前提下，公共 部門應(yīng)思考如何參酌訂定政府機(jī)關(guān)施政績(jī)效與成果評(píng)估辦法、建構(gòu)機(jī)關(guān)考核評(píng)估指針、 改革考績(jī)制度及實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度等作法，以建立并強(qiáng)化政府績(jī)效管理制度，期能全面 推動(dòng)以「績(jī)效」決定考績(jī)、待遇，讓公務(wù)人員從績(jī)效考核之結(jié)果得到成就感；以績(jī)效決 定升遷、獎(jiǎng)懲，發(fā)揮獎(jiǎng)優(yōu)汰劣功能，并進(jìn)而能以績(jī)效來(lái)決定訓(xùn)練、培育，以發(fā)掘公務(wù)人 員之潛能并補(bǔ)充公務(wù)人員之工作知能。 由于公務(wù)人力績(jī)效管理在我國(guó)迄未建立制度，有關(guān)績(jī)效管理事項(xiàng)僅散見(jiàn)于公務(wù)人員 考績(jī)法等相關(guān)人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務(wù)人力績(jī)效管理時(shí) ，爰以公務(wù)人員考績(jī)制度為主軸，再輔以相關(guān)人事管理措施之探討；又囿于我國(guó)公務(wù)人 員進(jìn)用管道，主要系以國(guó)家考試方式甄補(bǔ)人才，與民間企業(yè)或其它國(guó)家之人員進(jìn)用方式 ，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補(bǔ)部分進(jìn)行闡述。 以下本人謹(jǐn)就個(gè)人多年來(lái)在考試院及行政院人事行政局服務(wù)之經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)公務(wù)人力 績(jī)效管理提出個(gè)人看法，并不代表考試院之政策意見(jiàn)，也先在此向與會(huì)各位女士、先生 先行提出說(shuō)明。 第一章 績(jī)效管理制度之內(nèi)涵 第一節(jié) 績(jī)效管理之意義 自一九七○年代起，英美等先進(jìn)國(guó)家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向 前進(jìn)，依國(guó)內(nèi)學(xué)者之論述，新行政管理學(xué)派之要素有：一、師法民間企業(yè)之管理實(shí)務(wù)與 技術(shù)；二、是一種手段，企圖將官僚、權(quán)威之作風(fēng)及消極性之政治體，轉(zhuǎn)換成有效率、 響應(yīng)性及顧客導(dǎo)向之新治理典范。傳統(tǒng)之官僚政治強(qiáng)調(diào)依法行政，其課責(zé)機(jī)制之建立乃 建立在對(duì)于法規(guī)制度之遵守；近年來(lái)行政改革卻強(qiáng)調(diào)對(duì)顧客之重視，也就是顧客導(dǎo)向， 強(qiáng)調(diào)對(duì)組織績(jī)效之重視。因此，績(jī)效管理就成為各國(guó)政府再造中最主要之目標(biāo)。而在一 九九九年美國(guó)公共部門實(shí)務(wù)工作者及學(xué)者于「Wye River Plantation」研討公共部門未來(lái)所面對(duì)之挑戰(zhàn)，獲得四項(xiàng)共識(shí)，其中二項(xiàng)分別為：一、 政府之人力資源（人力資本）必須加以珍視，并應(yīng)審慎地培育、發(fā)展之；二、績(jī)效―高度 績(jī)效―必須成為生活方式，以及聯(lián)邦政府服務(wù)文化之關(guān)鍵部分。此次研討會(huì)具體彰顯現(xiàn)代 政府管理之重要內(nèi)涵：重視公務(wù)人員附加價(jià)值之增加，以及重視績(jī)效文化之養(yǎng)成（注1） 。至此「績(jī)效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。學(xué)界對(duì)績(jī)效管理雖定義不一，但 部分學(xué)者則將公共部門績(jī)效界定為：為了成果而管理之公共方案。公共部門管理階層依 據(jù)法規(guī)，運(yùn)用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標(biāo)與期望。也就是投入最少 、獲得最多，并須提供正確之服務(wù)。而公共部門之績(jī)效，則有賴公務(wù)人力績(jī)效管理制度 予以落實(shí)。 第二節(jié) 績(jī)效管理之實(shí)際內(nèi)涵 民間企業(yè)之績(jī)效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務(wù)人力之績(jī)效衡量則屬多面 向，包括效率、效能、經(jīng)濟(jì)以及公平（4Es）等效標(biāo)。而公務(wù)人力績(jī)效管理之真義可大分 為三面向：一、偏重公務(wù)人員之產(chǎn)出與成果，即著重績(jī)效衡量方法與技術(shù)之精進(jìn)；二、 偏重績(jī)效行為與績(jī)效過(guò)程，著重公務(wù)人員激勵(lì)行為之型塑與增強(qiáng)；三、從整體之觀點(diǎn)分 析，主張績(jī)效管理應(yīng)包括后果（結(jié)果/輸出）、行為（過(guò)程）以及適當(dāng)之績(jī)效考核制度。 一完整之績(jī)效計(jì)畫應(yīng)系行為、成果與附加價(jià)值等三個(gè)依賴變量相互影響之聚合體（注2） 。 一、績(jī)效管理制度之相關(guān)理論 有關(guān)績(jī)效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類（注3）： （一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括Maslow之需求層次理論及Herzberg之雙因理 論。Maslow 將人類需求分為五個(gè)層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足；He rzberg簡(jiǎn)化需求內(nèi)容，提出激勵(lì)因素與保健因素，主張缺乏保健因素?zé)o法使員工 有所行動(dòng)，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準(zhǔn)，必須加上激勵(lì)措施才能 使績(jī)效提升。此理論提示雇主必須在設(shè)定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提 供激勵(lì)因素，使員工追求更高層次之滿足。 （二）第二類理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行動(dòng)與結(jié)果之關(guān)系：包括預(yù)期理論、學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論、平等理 論、目標(biāo)設(shè)定理論。 1.預(yù)期理論：預(yù)期理論主要由Vroom所提出，主張員工是否采取某項(xiàng)行動(dòng)，是由三項(xiàng)預(yù) 期因素所決定。首先是員工對(duì)工作所須付出努力之認(rèn)知與判斷，其次是對(duì)于績(jī)效與 員工貢獻(xiàn)間之信念，最后則是這些績(jī)效對(duì)于員工之價(jià)值，若員工對(duì)這三者當(dāng)中任何 一項(xiàng)考慮有所質(zhì)疑，將失去動(dòng)機(jī)來(lái)達(dá)成團(tuán)體任務(wù)。 2.學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論：學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論是由Skinner從控制實(shí)驗(yàn)所提出，并由Luthaus及Kreit ner等學(xué)者，將其由實(shí)驗(yàn)室應(yīng)用到職場(chǎng)。此理論認(rèn)為任何行為將由其結(jié)果所決定，當(dāng) 員工之酬勞取決于員工之工作績(jī)效時(shí)，酬勞增加將提高員工績(jī)效，因此清楚地定義 員工行為，縮小報(bào)酬與行動(dòng)間之時(shí)間差距（快賞快罰），都將強(qiáng)化行動(dòng)與報(bào)酬間之 關(guān)系。 3.公平理論：公平理論是由Adams提出，該理論認(rèn)為雇主和員工之間是一種交換關(guān)系， 雇主提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)之工作績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢 獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工將對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個(gè)人績(jī)效與個(gè)人貢獻(xiàn)比 例關(guān)系之外，員工也會(huì)和同一組織其它人或不同組織成員做比較，并依據(jù)其個(gè)人所 認(rèn)知之公平情況調(diào)整其個(gè)人績(jī)效投入，以達(dá)到個(gè)人認(rèn)知平衡。 4.目標(biāo)設(shè)定理論：此理論由Locke提出。根據(jù)此一理論，當(dāng)組織目標(biāo)明確、具挑戰(zhàn)性并 能為員工接受時(shí)，員工績(jī)效最容易被激勵(lì)。因此績(jī)效待遇得以創(chuàng)造對(duì)團(tuán)體目標(biāo)之認(rèn) 同，促進(jìn)更遠(yuǎn)大目標(biāo)之設(shè)定，以及更多不同目標(biāo)之追求。 （三）第三類理論與經(jīng)濟(jì)方面理論相關(guān)，焦點(diǎn)集中在成本分析：首先是邊際效益生產(chǎn)力 理論，主張雇主為了降低其生產(chǎn)成本，以利市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須...
公務(wù)人力績(jī)效管理制度