某房地產(chǎn)企業(yè)績效考核制度
某房地產(chǎn)企業(yè)公司 績 效 管 理 制 度 1. 總則 績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提 高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利 達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。 2. 績效管理核心思想 1. 績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。 2. 績效管理是促進業(yè)務(wù)目標(biāo)達成的必要手段；不是工作負擔(dān)。 3. 績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。 4. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。 3. 績效管理流程 4. 適用范圍 本績效管理制度適用于—— 1. 副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理 2. 部門經(jīng)理 3. 員工 5. 職責(zé)分工 1. 公司決策團隊： 5.1.1 明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo) 5.1.2 對指標(biāo)及標(biāo)準的設(shè)定提供指導(dǎo)意見 5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準的完成進行監(jiān)督 2. 中層經(jīng)理團隊： 5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃 5.2.3 中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準設(shè)定的建議 5.2.4 在過程中關(guān)注指標(biāo)的達成 5.2.5 對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準的完成進行指導(dǎo) 3. 員工： 5.3.1 按照績效要求完成本職工作 5.3.2 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議 4. 人力資源部： 5.4.1 對績效管理方案進行培訓(xùn)和講解 5.4.2 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議 5.4.3 隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案 5.4.4 進行分數(shù)整合，上傳下達 6. 對高層的考核 1. 公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員 2. 考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負責(zé) 3. 考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初 2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績 效記分卡》交人力資源部。 4. 考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。 5. 考核實施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”， 影響當(dāng)月績效工資，并視情況進行進一步處理。 6. 周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā) 展規(guī)劃的參考。 7. 對部門經(jīng)理的考核 1. 部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考 核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計 部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“ 業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定 ，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。 在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、 財務(wù)部、ISO小組 2. 考核責(zé)任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進行 3. 考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下 月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認 完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部 4. 考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核 。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化 ，定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》 5. 考核實施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”， 影響當(dāng)月績效工資，并試情況進行進一步處理 6. 周邊績效——部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展 規(guī)劃的參考 8. 對員工的考核 1. 考核責(zé)任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進行 2. 考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋 溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分 卡》交人力資源部 3. 考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事 件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者 根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述 4. 考核實施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效 ；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本 職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。 9. 附加獎勵 建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵 績效記分卡》 10. 績效管理結(jié)果及應(yīng)用 1. 對于員工關(guān)鍵事件的評分 10.1.1 針對每個職責(zé)——常態(tài)的績效分數(shù)為100分 　　　　 每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分 　　　　 　　　　　　　　　　　　每項不良關(guān)鍵事件減分20分 說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時出 現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準的制定。 10.1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分 　　　　 額外工作的權(quán)重設(shè)定為50% 說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一 定時間精力（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇： （1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項 工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參 與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。 （2）本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但 不屬于額外工作。 考核結(jié)果等級 以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共 分五個等級。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最 終考核分數(shù)等級不得超過“C”。 考核結(jié)果等級說明表 　 |最終考核分數(shù) |等級 | |…… |A | |135－145 | | |125－134 |B | |115－124 | | |105－114 |C | |95－104 | | |85－94 |D | |75－84 | | |65－74 |E | |60－64 | | 2. 　績效工資發(fā)放 10.3.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險 以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整 ，以達到真正的激勵作用 10.3.2 公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根 據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。 10.3.3 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝 通。 10.3.4 支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。 10.3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算 為： max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.5 3. 考核結(jié)果應(yīng)用 10.4.1 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D ”，則做調(diào)崗或下崗處理 10.4.2 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外） 10.4.3 下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月 的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。 4. 考核結(jié)果的其它應(yīng)用 10.5.1 年度薪點調(diào)整（針對個體） |考核等級|A |B |C |D |E | |薪點調(diào)整|＋10% |0 |0 |－10% |－20% | 10.5.2 年度薪點值調(diào)整（針對公司全體）—— 公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點值降低2% 公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點值保持不變 公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點值增加2% 11. 附則： 11.1 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。 11.2 本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。 11.3 本規(guī)程的實施時間為2002年 月 日。 -----------------------
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