洛陽銅加工集團人力資源戰(zhàn)略(ppt)
洛陽銅加工集團人力資源戰(zhàn)略
某管理咨詢公司
2002年5月
卷首語：有效的制度比優(yōu)秀的人更重要
導讀：人力資源宗旨、職責和目標
洛銅人力資源戰(zhàn)略SWOT分析
洛銅人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才
成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導者的高度重視和全員的積極參與
直線管理人員和人力資源部人力資源管理職責分工
重新界定人事部職能， “人事部”改名為“人力資源部”，與其說是名稱的改變，不如說是觀念的更新
重新設(shè)計人力資源部科室職責－確保部門履行人力資源職能
人力資源戰(zhàn)略目標：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境
導讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃
非主業(yè)人員剝離計劃
主業(yè)人員削減計劃-內(nèi)退：執(zhí)行當年可減員251人，6年可減員828人
主業(yè)人員削減計劃—待崗培訓和解除勞動合同
關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計劃—從關(guān)鍵人才開始人力資源改革
外部稀缺人才引進和激勵計劃
導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－5年實施計劃
主要競爭對手人力資源戰(zhàn)略簡介—海亮集團
洛銅如何通過人力資源工作，引導員工目標和企業(yè)目標的一致
明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定洛銅人力資源戰(zhàn)略－漸進式的改革方案
洛銅人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問題
人力資源戰(zhàn)略5年工作推進計劃
人力資源戰(zhàn)略5年工作推進計劃（續(xù)）
導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－考核
考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個人考核
考核方案改革建議
部門關(guān)鍵績效指標最大的改革是從現(xiàn)在的產(chǎn)量導向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛴唵螌?
考核工作的組織保證
洛銅部門關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標制定
生命指標：決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標密切相關(guān)，考核的目標是確?；救蝿?wù)的完成
健康指標：向上浮動，在達到或超出目標時給予額外獎勵，鼓勵部門不斷進步
異常指標：向下浮動，未達標時扣除，鼓勵部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進行運作
采購環(huán)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標—成本中心
銷售部門關(guān)鍵業(yè)績指標—收入中心
沒有銷售權(quán)和采購權(quán)的分廠關(guān)鍵業(yè)績指標－成本中心
有銷售權(quán)和采購權(quán)的分廠（鋁鎂、冶煉）關(guān)鍵業(yè)績指標－利潤中心
技術(shù)中心考核應(yīng)從以生產(chǎn)為重點轉(zhuǎn)向以研發(fā)為重點，－費用中心
職能部門考核－費用中心
分廠內(nèi)部考核初探—基于工序的新型考核方案
部門關(guān)鍵績效指標有效性的關(guān)鍵在于通過目標管理將指標層層分解到個人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標
個人考核是激發(fā)洛銅人力資源活力的關(guān)鍵，是賽馬的比賽規(guī)則。通過重要性－緊迫性分析，得出個人考核方案推進計劃的順序
個人考核體系設(shè)計的原則
總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評維度
考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同
總經(jīng)理由董事會和下級考核
總經(jīng)理的考核指標
對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取360度的考評方法，考評主體的考評維度及權(quán)重各有不同
高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標
一般員工考核包括業(yè)績、態(tài)度和能力（不同人員考核指標和權(quán)重應(yīng)有不同）
續(xù)表
一般員工考核方案設(shè)計舉例：對銷售人員考核
考評結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績效工資和獎金，使個人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān)
考評結(jié)果的應(yīng)用之二：考評結(jié)果作為人事變動的主要依據(jù)
導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－薪酬
薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價值和個人業(yè)績緊密相關(guān)的工資制度
年底獎金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績效和個人表現(xiàn)
崗位工資的確定：通過崗位評價，平衡內(nèi)部縱向公平
崗位評價的三大特點決定了它的可行性
崗位評價指標體系
崗位評價的工作流程
管理人員的職稱不再決定管理人員的崗位工資，改變現(xiàn)在收入和責任不對稱的現(xiàn)狀
高層管理人員實行年薪制
過渡期通過內(nèi)在報酬彌補外在報酬與競爭對手的差距，使員工知覺企業(yè)對于優(yōu)秀員工的高度重視
導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－人員配置
洛銅富余人員問題的漸進式解決方案：嚴進、寬出，加強內(nèi)部競爭，建立內(nèi)部勞動力市場
通過人力資源活力曲線，建立企業(yè)績效文化
人員配置方案：建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。在升降職時以考核結(jié)果作為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機制
人員配置的目標
具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動組織學習和發(fā)展精明強干的領(lǐng)導班子。
具備全局觀念、較強專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調(diào)動下屬積極性
有業(yè)務(wù)專長、敬業(yè)、服從指揮，對局部工作有獨創(chuàng)見解的具體工作人員
改變科級以上管理人員晉升流程
改變員工淘汰流程
導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－培訓
培訓主要分為待崗培訓和在崗培訓，人力資源部要擔負起在崗培訓的組織職責
鼓勵洛銅內(nèi)部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔任培訓講師，同時借助外部培訓力量
員工培訓必須遵循幾項基本原則
培訓工作程序
在崗培訓的組織
中高層管理人員的培訓
銷售人員的培訓
采購人員的培訓
技術(shù)人員的培訓
職能人員的培訓
員工培訓的方法有很多
外派培訓
培訓評價
導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－招聘
招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘
首先明確內(nèi)部招聘流程
其次明確外部招聘流程
甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例
銷售人員招聘-面試評定表
結(jié)構(gòu)化面試表例
導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－職務(wù)評審
洛銅采取內(nèi)部職務(wù)評審制度，職務(wù)評審僅限于技術(shù)工程和業(yè)務(wù)人員，從技術(shù)工程人員開始，職務(wù)評審逐步放寬年齡限制，讓業(yè)績突出和潛力大的員工有機會脫穎而出
成立技術(shù)評審委員會，對技術(shù)人員就各評審項目打分，對應(yīng)評審積分標準進行綜合評審
技術(shù)人員責任能力評分標準
技術(shù)人員知識能力評分標準
技術(shù)人員職務(wù)積分標準
成立業(yè)務(wù)評審委員會，對銷售人員、采購人員就各評審項目打分，對應(yīng)評審積分標準進行綜合評審（一）
成立業(yè)務(wù)評審委員會，對銷售人員、采購人員就各評審項目打分，對應(yīng)評審積分標準進行綜合評審（二）
業(yè)務(wù)職務(wù)積分標準
導讀:人力資源戰(zhàn)略實施方案－工作分析
進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工
工作分析的內(nèi)容
導讀:人力資源戰(zhàn)略實施方案－職業(yè)生涯管理
建立導師制度：從關(guān)鍵崗位的員工開始，明確指導人和被指導人之間的責任，逐步推廣到每個崗位
洛銅建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才
卷后語：與方案的完善性相比，人力資源改革更重要的一環(huán)在于執(zhí)行

洛陽銅加工集團人力資源戰(zhàn)略(ppt)