人力資源咨詢報告(ppt)
人力資源咨詢報告
北京XX企業(yè)管理咨詢公司
2001年7月
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理
人力資源的指導思想

運用七要素評估法確立職位等級
根據(jù)組織結構、業(yè)務特點、職位要求
制定職位說明書
按照科學、簡練原則和職能要求設計
人力資源開發(fā)流程
以市場價值為參照，結合本企業(yè)特點，
設計合理的薪酬結構體系

七要素評估原理簡介
1.對企業(yè)的影響
2.監(jiān)督管理
3.責任范圍
4.溝通技巧
5.任職資格
6.解決問題難度
7.環(huán)境條件
七要素權重
職位等級

職位說明書內(nèi)容
職位基礎資料
職位名稱、直接上級、所屬部門
職位級別、轄員人數(shù)、定員人數(shù)
職位職責
職位關系
上向聯(lián)系、橫向聯(lián)系、下向聯(lián)系
工作設備
職位資格
職位設計原則

職位設計與公司組織結構相適應
每個職位應有明確的職責描述
根據(jù)公司發(fā)展適時修訂職位職責
職位名稱要體現(xiàn)職位層次和職位屬性
職位名稱應盡可能參照國際慣例
職位職責設計原則

人員盡量精減、干練
一人多職、一職多能
職責描述體現(xiàn)規(guī)范性
人員逐步實現(xiàn)專業(yè)化

職位說明書編寫

清楚界定責任與權限，做到無交叉點
和空白點
上下級崗位職責描述邏輯關系清晰
業(yè)務流程設計與崗位職責對應
職責描述中使用標準語言，做到準確、
精辟

職位說明書編寫

先確定部門職能再撰寫各職位職責，并
且按照部門設置順序編寫
避免使用本部門、相關部門等模糊用語，
應使用具體崗位名稱和部門名稱
崗位職責描述中，應先總體后具體，先
業(yè)務責任后一般責任

職位說明書樣式
職位說明書樣式
人力資源管理流程
人力資源開發(fā)－人力需求
部門經(jīng)理招聘及錄用流程
一般管理人員招聘及錄用流程
業(yè)務人員招聘及錄用流程
人力資源開發(fā)－員工培訓
人力資源開發(fā)－員工激勵
人力資源開發(fā)—員工福利
人力資源管理—員工辭退
員 工 卡

薪酬結構體系

方案一：職位等級為6級，各級分別規(guī)定工資上下限；每級分四檔，每檔工資差額從200元到450元不等；
方案二：職位等級為6級，各級分別規(guī)定工資上下限；每級分三檔，每檔工資差額從250元到550元不等。


財務審批額度規(guī)定

欣和公司財務實行預算控制制度
預算一經(jīng)批準，預算內(nèi)各項目按“財務審
批職權表”執(zhí)行，不再區(qū)分資金額度大小
本“財務審批額度表”適用范圍為預算外
項目
預算外財務審批額度表

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