基于KPI的績(jī)效管理體系構(gòu)建(ppt)
基于KPI的績(jī)效管理體系構(gòu)建
我們的信念和追求


人才是唯一持久性的
競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
第一部分

人力資源管理體系
與
績(jī)效管理
中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。
大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。
人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。
人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。
國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。
員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。
中國(guó)企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)實(shí)選擇
方向：
程式化與人性化的融合
關(guān)鍵：
程式化制度建設(shè)
措施：
國(guó)際化與本土化結(jié)合
關(guān)注：
技術(shù)與管理并重
績(jī)效管理與人力資源管理體系理解
崗位P
第二部分


績(jī)效管理本質(zhì)理解
績(jī)效及其考評(píng)的理解
績(jī)效
P=F（SOME）

潛 能
行為過(guò)程 績(jī)效
行為結(jié)果


績(jī)效考核做什么 —— 4W的本質(zhì)
為什么？ 目標(biāo)
做什么？ KPI
做得怎么樣？ 標(biāo)準(zhǔn)
如何應(yīng)用？ 結(jié)果
績(jī)效考核的發(fā)展
控 制 發(fā) 展
評(píng) 估 管 理
注重過(guò)去 注重將來(lái)
依賴監(jiān)督 依賴自我管理

——績(jī)效管理是個(gè)溝通過(guò)程
績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)兩大前提

基于企業(yè)戰(zhàn)略

基于員工發(fā)展
績(jī)效管理中需要解決的 兩大核心問(wèn)題
管理問(wèn)題——定位
1、企業(yè)戰(zhàn)略與文化
2、公司治理結(jié)構(gòu)
3、企業(yè)管理水平狀況
4、決策層管理導(dǎo)向
5、員工素養(yǎng)
技術(shù)問(wèn)題——工具設(shè)計(jì)
1、目標(biāo)分解
2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的提煉
3、業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制
4、考評(píng)方法
5、考評(píng)程序
6、考評(píng)周期
第三部分



績(jī)效管理價(jià)值及成功保證
為什么績(jī)效管理是重要的 Why Performance Management is Important
告知員工公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)
Communicate business goals with people
指明公司希望達(dá)到的目標(biāo)
Identify the deliverables that are expected
定時(shí)的信息反饋以提高員工的工作效率
Increase productivity by timely feedback
激勵(lì)、保留優(yōu)秀員工
Motivate and retain high performers
為發(fā)展、獎(jiǎng)酬和招聘工作提供基礎(chǔ)
Provide the basis for development, reward, and staffing decision
在勞動(dòng)爭(zhēng)議中保護(hù)公司
Protect the company against labour disputes

績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用 在哪些方面

薪酬
培訓(xùn)
晉升
人事研究
人事調(diào)配
實(shí)施績(jī)效管理的意義
實(shí)施了績(jī)效管理的公司會(huì)怎樣
利潤(rùn)較高
現(xiàn)金流量較好
市場(chǎng)運(yùn)作狀況較好
股值較高
生產(chǎn)率明顯高于行業(yè)平均水準(zhǔn)（人均銷(xiāo)量）
績(jī)效管理——保證成功的因素
高級(jí)管理層參與——樹(shù)立績(jī)效管理模范
制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
將績(jī)效期望與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤
溝通公司財(cái)務(wù)結(jié)果
同管理人員確認(rèn)績(jī)效管理的目的以及他們所扮演的角色
運(yùn)用指導(dǎo)與反饋提高績(jī)效
確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動(dòng)步驟
全年適時(shí)修改績(jī)效衡量手段
為管理人員和員工提供績(jī)效管理后續(xù)培訓(xùn)
第四部分



績(jī)效管理工具的設(shè)計(jì)

案例一 某電信服務(wù)公司的績(jī)效考評(píng)


背景分析
目的：
1、規(guī)范管理
2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
3、落實(shí)到人
某電信服務(wù)公司的績(jī)效考評(píng)表
案例二 某金融保險(xiǎn)公司的績(jī)效考評(píng)

背景分析
目的及要求：
1、職責(zé)明確
2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

某金融保險(xiǎn)公司的績(jī)效考評(píng)表
案例啟示

目標(biāo)設(shè)定與分解
KPI提煉
標(biāo)準(zhǔn)編制
目標(biāo)管理的作用
說(shuō)明公司期望
主管負(fù)起責(zé)任
提供考核依據(jù)
建立績(jī)效伙伴
自我管理基礎(chǔ)
長(zhǎng)短利益平衡
目標(biāo)管理的原則







SMART原則

Specific（明確的）
Measurable（可測(cè)量的）
Action-oriented（行動(dòng)導(dǎo)向的）
Realistic（可行的）
Time-related（有時(shí)限的）
目標(biāo)體系圖
a1 a11
a2 a12
a3 a13

公司目標(biāo)
關(guān)鍵工作目標(biāo)及測(cè)量舉例 （分公司經(jīng)理（直銷(xiāo)））
目標(biāo)（貢獻(xiàn)） 如何測(cè)量（指標(biāo)）
1、銷(xiāo)售生產(chǎn) ◆獎(jiǎng)金收入
2、招聘 ◆面試/錄用比例
◆招聘的數(shù)目
◆尋找人才的能力（技能）
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 記錄
◆課程的參加者
◆培訓(xùn)日志
◆保持人才的能力（技能）
4、工作環(huán)境 ◆辦公家具
◆動(dòng)機(jī)（技能）
◆交流（技能）
◆團(tuán)隊(duì)工作（技能）
◆士氣（技能）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系的 設(shè)計(jì)程序
崗位分析
理論驗(yàn)證
確定指標(biāo)體系

修訂、完善

KPI設(shè)計(jì)方法——績(jī)效指標(biāo)圖示法
KPI設(shè)計(jì)方法 ——問(wèn)卷調(diào)查法
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉示例
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉示例
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制
要求：
定量要準(zhǔn)確
內(nèi)容要先進(jìn)合理
標(biāo)準(zhǔn)要有特異性
文字要簡(jiǎn)潔通俗
內(nèi)容
業(yè)務(wù)目標(biāo)
業(yè)務(wù)規(guī)范
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)舉例
量化標(biāo)準(zhǔn)
成本：花費(fèi)了、節(jié)省了或收入了多少？
數(shù)量：交付了、銷(xiāo)售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？
時(shí)限：何時(shí)開(kāi)始或結(jié)束行動(dòng)，頻率如何？
質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)
質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？
影響：行動(dòng)的結(jié)果或影響是什么？
事件：何種條件會(huì)引發(fā)行動(dòng)？或會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編制示例
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編制示例
第五部分


績(jī)效管理與考評(píng)方法
績(jī)效考核方法
分級(jí)法
強(qiáng)制選擇法
關(guān)鍵事件法
評(píng)語(yǔ)法
立體考核法
情景模擬法
目標(biāo)管理法
行事歷
訪談法
考核方法——績(jī)效考核量表法


低 高
（1）工作能力方面 0 1 2 3 4
學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的能力
適合新工作、新環(huán)境的能力
協(xié)調(diào)能力
合作能力
所具有的專(zhuān)業(yè)能力
解決問(wèn)題和排除障礙的能力
說(shuō)服能力
社交能力
開(kāi)拓創(chuàng)新能力

平衡記分卡與各績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系

我們?cè)鯓訚M足股東？


顧客怎樣看我們？ 我們必須擅長(zhǎng)什么？






我們能否繼續(xù)提高
并創(chuàng)造價(jià)值？

某公司應(yīng)用平衡記分卡的KPI舉例
某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例
顧客角度

目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)

新產(chǎn)品 新產(chǎn)品銷(xiāo)售所占百分比
供貨反應(yīng)靈敏 按時(shí)交貨率（由顧客評(píng)定）
優(yōu)先供貨商 重要帳戶的購(gòu)買(mǎi)份額
顧客伙伴關(guān)系 合作性工程活動(dòng)的數(shù)量
某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例
內(nèi)部業(yè)務(wù)角度

目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)

技術(shù)能力 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的生產(chǎn)規(guī)律
制造水平的卓越 循環(huán)周期單位成本報(bào)酬率
設(shè)計(jì)能力 硅片效率、工程效率
新產(chǎn)品引入 相對(duì)于計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度
某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例
創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度

目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)

技術(shù)領(lǐng)先性 開(kāi)發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間
制造過(guò)程中的學(xué)習(xí) 產(chǎn)品成熟過(guò)程所需時(shí)間
產(chǎn)品重心 占銷(xiāo)售額80%的產(chǎn)品所占百分比
產(chǎn)品上市時(shí)間 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的新產(chǎn)品引入
第六部分


績(jī)效管理實(shí)施程序

績(jī)效管理的程序
員工與主管溝通
溝通（COMMUNICATE）的 黃金原則
C——清楚地(CLEARLY)表達(dá)你的要求/指令
O——公開(kāi)(OPEN)討論
M——記錄(MAKE)
U——評(píng)論(UMPIRE)這些信息
N——不要(NEVER)假設(shè)
I——(IMPEL)強(qiáng)迫去聽(tīng)
C——跟蹤 (CHASE)反映
A——(ACTION)行動(dòng)
T——(TOUCH)定期與下屬交流
E——(EVALUATE)評(píng)價(jià)
績(jī)效輔導(dǎo)的基本模型
業(yè)務(wù)需求
運(yùn)營(yíng)結(jié)果 崗位績(jī)效

因果關(guān)系

差距 差距

因果關(guān)系


外部原因 內(nèi)部原因
績(jī)效管理 Performance Management
沒(méi)有完美的方法
只有有效的執(zhí)行
No Method is perfect. Execution is Key.

基于KPI的績(jī)效管理體系構(gòu)建(ppt)