年終調(diào)薪,別把好事做成壞事

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年終調(diào)薪是每個(gè)員工都在期待的一件好事,但經(jīng)常出現(xiàn)的情況卻是,調(diào)薪不僅沒使員工在"吃肉"的同時(shí)快樂起來,由于調(diào)薪引發(fā)的不滿反倒比比皆是。到底該怎樣調(diào)薪才不至于將好事做成壞事呢?

每到年終,對于人力資源部門來說,調(diào)薪都是一個(gè)很大的課題。從筆者在企業(yè)咨詢中掌握的情況來看,對于絕大多數(shù)企業(yè)來說,近年來的調(diào)薪趨勢總體都是向上的,平均用于漲薪的開支每年都占人工總成本的5%—10%;對于某些企業(yè)(比如高度依賴人工的江蘇、浙江、廣東的勞動密集型企業(yè),以及改制和市場化過程中的國有企業(yè)等)來說,這個(gè)比例還要高很多。

而另外一個(gè)不爭的事實(shí)是,調(diào)薪不僅沒使員工在"吃肉"的同時(shí)快樂起來,由于調(diào)薪引發(fā)的不滿反倒比比皆是。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)大倒苦水:"最怕調(diào)薪。倒不是因?yàn)槠髽I(yè)沒錢,也不是不愿把錢拿出來給員工,而是一想到調(diào)薪而引起的糾紛、不合、爭端、上訪,就頭疼。"由于擔(dān)心"把好事做成壞事",很多企業(yè)采取了"穩(wěn)健"的做法——普調(diào)或等比例調(diào)整,業(yè)內(nèi)俗稱"齊步走"。當(dāng)然,"齊步走"也并非沒有爭議,因?yàn)槠髽I(yè)的資源畢竟有限,在"齊步走"的情況下,每個(gè)人的增幅有限,這就導(dǎo)致一部分有能力而薪酬偏低的人離職,形成"逆向淘汰"的局面,這顯然更不是企業(yè)所期望的結(jié)果。

那么,調(diào)薪到底該如何進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和組織,才不至于將好事做成壞事呢?在研究大量企業(yè)調(diào)薪做法的基礎(chǔ)上,筆者總結(jié)、歸納了企業(yè)調(diào)薪的七種情況和操作要點(diǎn),簡稱"調(diào)薪七法"。

調(diào)策略

一個(gè)未經(jīng)系統(tǒng)規(guī)劃的薪酬體系,隨著企業(yè)的發(fā)展,大多數(shù)會表現(xiàn)為以下三種類型:

第一種是"木訥型"。就是薪酬體系的導(dǎo)向不明確,激勵的方向不清晰,所有人的絕對收入水平不低,但對于關(guān)鍵、核心人才的激勵又不到位。說好吧,大家覺得沒什么干勁;說差吧,又沒有出現(xiàn)嚴(yán)重的人員流動。

 把好 別把 調(diào)薪 壞事 年終 好事 做成

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