那么怎樣才能做到"快"呢？

第二種是"強心針型"。為了上規(guī)模乃至生存，很多企業(yè)在諸如銷售、技術(shù)等關(guān)鍵崗位上不惜重金投入，挖人才、強激勵，而遺憾的是，企業(yè)的財務(wù)成本難以持續(xù)負擔(dān)。強激勵難以持續(xù)，也會引起內(nèi)部的不平衡和不滿。

第三種叫做"精神錯亂型"。即所謂隨意性的薪酬體系，該激勵的沒有很好地激勵，不該花的錢又花了不少；今年松、明年緊，薪酬體系缺乏連續(xù)性和明確的目標(biāo)性。

對于以上狀況的薪酬體系，要把調(diào)薪的工作做好，首先需要調(diào)整或明確的是薪酬策略，即企業(yè)要明確：要把薪酬水平保持在市場的何種分位？哪些是企業(yè)的骨干人才？對骨干人才準(zhǔn)備采取什么樣的激勵組合和激勵水平？企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模、財務(wù)能力能夠承受何種模式和水平的薪酬支付？只有把這些問題明確下來了，才能把一個迷亂而糾結(jié)的薪酬體系的工作方向理清楚，使得薪酬體系的調(diào)整向著企業(yè)期望的方向發(fā)展。

調(diào)水平

從薪酬水平的調(diào)整來看，常見的情況有：生產(chǎn)制造型企業(yè)，在一線技工短缺的情況下，需要結(jié)合市場水平整體進行上浮，以確保人員的招募、保留和企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。再比如，收入偏低的大型國有企業(yè)，在各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)普遍提高和收入增長機制日益剛性的前提下，對全體員工進行一定幅度的薪酬提升，以彌補之前企業(yè)薪酬水平的整體偏低。

調(diào)水平的操作看似簡單，其實也有很多技巧。首先是對于總額的控制和分配，如何把總額合理地分配到各個下屬企業(yè)，是首先需要解決的問題；其次，往往在調(diào)水平的節(jié)點，企業(yè)拿到的薪酬調(diào)整的"子彈"比較多，這個時候往往是解決歷史遺留問題的最好時機。比如，某國有企業(yè)就希望在全系統(tǒng)的收入分配改革中解決一系列的問題，如：社招人員與在編人員同崗不同酬的問題，中層以上干部、高知識員工收入偏低的問題，等等。這就需要在整個"蛋糕"中先切出一部分，趁著收入分配改革的時機把問題解決好。在普遍上調(diào)的背景下，結(jié)構(gòu)調(diào)整所遭遇的困難畢竟會小得多。

調(diào)模式

歸納起來，短期的薪酬激勵模式，常用的無非是計時/計件制、傭金制、年薪制三種主要類型，分別對應(yīng)于一線作業(yè)、銷售、管理等崗位類別。而很多企業(yè)在多年的經(jīng)營活動中，已經(jīng)形成了自己的薪酬體系，有的還存在"一刀切"的現(xiàn)象，沒有根據(jù)崗位的工作特點進行薪酬模式的設(shè)計，或者形似而力度不到。

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