年終調(diào)薪,別把好事做成壞事
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眾所周知,薪酬體系設(shè)計很重要的一點就是內(nèi)部的公平性,這一點體現(xiàn)在方方面面。
一是地區(qū)差。這是一個很多全國經(jīng)營的企業(yè)都必須面對的問題:薪酬沒有地區(qū)差距吧,大家呼吁不公平;有差距吧,又會為人員的跨區(qū)域調(diào)動帶來麻煩。
二是工齡工資問題。這個薪酬科目是否應該有,有的話定多少,是否各層級人員應該標準一致,都需要考慮。
三是內(nèi)退人員與現(xiàn)職人員的薪酬公平問題?,F(xiàn)職人員進行薪酬調(diào)整,是否內(nèi)退人員也應聯(lián)動。
四是在部分上市的國有企業(yè),上市的主業(yè)人員執(zhí)行一個薪酬標準,存續(xù)部分的非主業(yè)人員執(zhí)行另外一套薪酬標準,兩者如何平衡?
五是許多國有企業(yè)內(nèi)部多種身份人員的同工同酬問題。比如某校企業(yè)就存在學校編制、校企編制、聘任制、派遣制、臨時工等多種勞動契約形式,不同形式的人員在從事同一工作時,收入差距可能是數(shù)倍,這是不符合《勞動合同法》要求的,如何向統(tǒng)一的方向調(diào)整?
類似的問題很多,因此,許多企業(yè)的薪酬調(diào)整,特別是微調(diào),往往是針對以上問題的局部修正,目的是使得企業(yè)內(nèi)部的、客觀存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現(xiàn)和平衡。
調(diào)差距
對于某一個企業(yè)來說,根據(jù)其行業(yè)特點、規(guī)模、業(yè)務模式等,其內(nèi)部的高、中、基層人員的薪酬應當有一個合適的比例,但由于歷史原因,這一比例可能不盡合理,這就會為企業(yè)帶來很多的問題。比如:在某國有房地產(chǎn)公司,一個有能力的中層干部收入水平僅是行業(yè)水平的一半,與基層的差距還不到1.2倍,這就可能導致現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失,也難以從外部引進優(yōu)秀人才。再比如,某創(chuàng)業(yè)板上市公司,老總們都是股東,給自己定的工資標準一直比較低,而中層的收入怎么說也不好超過老板們,這就帶來了一個問題,就是職業(yè)化的、高水平的中層團隊遲遲建不起來,原有的人員流失,而優(yōu)秀的人才又引不進來。
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