課程背景N年前，有人提議炸掉人力資源部，到2021年，人力資源部是不是該消失了？因?yàn)閭鹘y(tǒng)HR給到我們的無非就是選用育留四個(gè)方面，如果你非要細(xì)化嗎，也就是人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系幾個(gè)模塊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，這些固化的職能制HR的角色越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)的需要。那么HR該做如何做呢？以往成功的經(jīng)驗(yàn)將變成今天死亡的加速器。人力資源管理者必須清空內(nèi)存，重啟管理邏輯思維，必須重新定位并順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢?；谛聲r(shí)代人力資源管理新業(yè)態(tài)、新環(huán)境、新問題、新趨勢，在大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、智能化的今天，我們從人力資源管理者必須內(nèi)核打開，研究新HR運(yùn)營邏輯，旨在解決新時(shí)代人力資源的新問題，提升人力

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課程背景：企業(yè)如何規(guī)劃2021的戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)如何做好2021的目標(biāo)分解？企業(yè)如何組織2021的工作計(jì)劃？企業(yè)如何設(shè)定2021的績效目標(biāo)？企業(yè)如何激勵(lì)2021的團(tuán)隊(duì)績效？企業(yè)如何調(diào)整2021的團(tuán)隊(duì)心態(tài)？如果說抗擊疫情前線是戰(zhàn)士、衛(wèi)士的戰(zhàn)場，那么千家萬家企業(yè)將是我們每一個(gè)職場精英的戰(zhàn)場，我們以什么心態(tài)面對2020績效，何去何從，我們心歸何處！管理者在經(jīng)歷疫情壓力之后深深陷入了深深的思考？2021績效如何做，剛性要求誰來做，柔性激勵(lì)怎么做，啥時(shí)做，做到何種程度，如何啟動(dòng)特殊環(huán)境下的問責(zé)機(jī)制？這些都變成了企業(yè)管理者不得不面對的問題。?課程目標(biāo)：★ 疫情下理解使命、遠(yuǎn)景、目標(biāo)、計(jì)劃的關(guān)系；★ 掌握管理

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課程背景新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理變革迭代，人力資源管理一直在適應(yīng)變革，追求專業(yè)時(shí)尚，試圖擺脫傳統(tǒng)定位，進(jìn)而轉(zhuǎn)型扮演更重要的角色，卻往往發(fā)現(xiàn)進(jìn)入新的誤區(qū)，甚至于給組織帶來不少副作用，一些貌似高端大氣上檔次的變革，美其名曰的要變成業(yè)務(wù)伙伴，但是，最終淪為禁錮業(yè)務(wù)發(fā)展的枷鎖制定者。所以，HR們必須跳出專業(yè)的深井，從客戶出發(fā)需要而非從職能出發(fā)，從目標(biāo)成果出發(fā)而非專業(yè)活動(dòng)出發(fā)，從假設(shè)而非最佳實(shí)踐出發(fā)，HR切記生搬硬套，不假思索地借鑒優(yōu)秀企業(yè)的做法。就會(huì)邯鄲學(xué)步，盲人摸象，本末倒置，越俎代庖。HR需要回歸正確的定位，有所為，有所不為。本課程從人力資源變革實(shí)踐出發(fā)，從心出發(fā)，搬走思維誤區(qū)的石頭，解析了從專業(yè)職能H

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課程背景：?2024年，宣告了舊有的人力資源管理模式的死亡，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理模式，一切竟在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。一切都告訴我們：時(shí)代正在巨變，新的世界正在構(gòu)建，無論企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源管理者是否承認(rèn)，2024年人力資源管理者們將面臨巨大的挑戰(zhàn)……。隨著市場競爭的激烈加劇和公司經(jīng)營的日趨復(fù)雜，企業(yè)對人力資源的定位和價(jià)值提出了越來越高的期望和要求，作為商業(yè)性組織，企業(yè)的人力資源管理必須對經(jīng)營負(fù)責(zé)、對市場負(fù)責(zé)，不然就是自娛自樂，讓客戶滿意才是硬道理。HRBP作為三支柱之一，不僅是支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的核心，更是人力資源管

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【課程背景】目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在上不接戰(zhàn)略，下不達(dá)員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機(jī)性比較強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性……1996年，托馬斯.斯圖爾特《財(cái)富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2022年，我們不得不宣告了舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。我們將何去何從呢？2024年，過去成功的經(jīng)驗(yàn)將成為未來死亡的加速器?。?！時(shí)代變遷，

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課程背景：人力資源一直在進(jìn)化，人力資源管理的模式也在迭代升級，三支柱無疑是很多企業(yè)青睞的轉(zhuǎn)型模式，國外企業(yè)百思買、博世、IBM、輝瑞、英特爾、福特、西門子、DHL、ABB；國內(nèi)巨頭華為、阿里、騰訊、美的、聯(lián)想、中興、寶鋼等都在三支柱轉(zhuǎn)型中取得巨大的成績，這也讓我們眾多企業(yè)嘗試著進(jìn)行三支柱轉(zhuǎn)型，但是，如何轉(zhuǎn)型，發(fā)展、落地都是企業(yè)必須思考的問題。尤其是在HRBP成長、轉(zhuǎn)型、落地中方式簡單、粗暴，導(dǎo)致人力資源HRBP與業(yè)務(wù)融合過程中出現(xiàn)了組織機(jī)制不匹配、角色定位不準(zhǔn)，能力適應(yīng)不足、技術(shù)方法不夠、人力資源效能提升不佳等等問題，企業(yè)不推進(jìn)三支柱轉(zhuǎn)型跟不上人力資源時(shí)代步伐，做了三支柱又變成雞飛狗跳，HRB

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