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彭奎老師
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彭奎老師培訓(xùn)聯(lián)系微信

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彭奎

彭奎老師的內(nèi)訓(xùn)課程

課程大綱:   章:關(guān)于溝通   a、溝通的定義   ——溝通不是兩個(gè)人之間簡(jiǎn)單的語(yǔ)言對(duì)話,而是溝通雙方對(duì)各種信息的充分交流。很多因素將直接影響溝通的成敗。   b、溝通的本質(zhì)   ——接收信息,解碼信息,反饋信息是頭痛過(guò)程的本質(zhì)。   ——帶著私人的目的的去交流是“游說(shuō)”!   ——出現(xiàn)爭(zhēng)議去交流是“談判”!   ——共同解決問(wèn)題是“協(xié)商”   ——除了上述方式,溝通還有一種形式:“為了促進(jìn)相互了解,僅僅為了信息的相互傳達(dá)”。這中方式應(yīng)該成為溝通的主流方式,只有這樣才能夠似的上述的幾種方式能夠更加順暢。   c、溝通的目的   ——誰(shuí)“對(duì)”與誰(shuí)“錯(cuò)”的確定,幾乎成為大家溝通的基本目的。正是這

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課程大綱:   章理論篇   5S的起源及簡(jiǎn)介.   整整理,頓的含義與推行步驟.   清掃,清潔的含義與推行步驟.   安全的含義與推行步驟.   素養(yǎng)的含義與推行步驟.   節(jié)約的含義與推行步驟.   5S推行失敗的原因及分析.   如何成功推行5S活動(dòng).   面式推行方法.   點(diǎn)式推行方法.   5S推展手法與推行技巧.   5S的目視管理與標(biāo)準(zhǔn)化.   ISO9000與5S結(jié)合提升管理能力.   第二篇實(shí)踐篇   現(xiàn)場(chǎng)“5S”案例分析.   期間,如果我們能夠得到企業(yè)的有效協(xié)助,授課的方式可以采用“全本企業(yè)實(shí)例”和分組討論的授課形式。   所謂“全本企業(yè)實(shí)例”的意思是,我們可以多媒體

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課程大綱:   篇情緒與壓力的自我管理   章.認(rèn)識(shí)壓力——壓力源的確認(rèn)與壓力水平的自我測(cè)試   節(jié)壓力并不可怕   1、壓力的來(lái)源   2、壓力來(lái)源的確認(rèn)方法——我們的壓力到底來(lái)自于哪里?什么困擾著我們?   第二節(jié)壓力水平的自我測(cè)試   1.壓力的自我診斷技巧——我們面臨的壓力是否在正常的水平?是否需要進(jìn)行介入?用什么方式介入?   1)壓力的生理表現(xiàn)   2)壓力的精神征兆   3)壓力的行為表現(xiàn)   4)壓力的情緒體驗(yàn)   2.壓力與健康——壓力過(guò)大和過(guò)低都會(huì)影響我們的健康   1)適當(dāng)?shù)膲毫κ侨祟?lèi)必不可少的元素   2)不適當(dāng)?shù)膲毫?huì)帶來(lái)哪些健康問(wèn)題   案例分享   壓力源的現(xiàn)場(chǎng)測(cè)

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章:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之現(xiàn)狀及繆誤節(jié):中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀“千軍易得、一將難求”中體現(xiàn)出的傳統(tǒng)人才觀念!“一將功成萬(wàn)骨枯”的歷史意義與現(xiàn)代謬誤!在近兩千年的“精英政治”傳統(tǒng)文化的影響下,團(tuán)隊(duì)(普通員工)的力量被弱化甚至是忽視!第二節(jié):“自己的兵由他人來(lái)培養(yǎng)”是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理大的謬誤教育和培訓(xùn)自己的部署是直線經(jīng)理的責(zé)任人力資源管理部門(mén)與直線經(jīng)理人力資源管理與開(kāi)發(fā)的關(guān)系向解放軍學(xué)習(xí)“領(lǐng)兵之道”第三節(jié):部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)格局我么的干部比所有的東西:業(yè)績(jī)、成本、產(chǎn)值、獎(jiǎng)金、榮譽(yù)稱號(hào)......,但是卻從來(lái)沒(méi)有看見(jiàn)有部門(mén)比自己的管理,比自己的隊(duì)伍!大格局的“競(jìng)爭(zhēng)”!第二章:企業(yè)戰(zhàn)略引導(dǎo)下的人力

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  模塊 認(rèn)識(shí)心理學(xué)  1、心理學(xué)成為顯學(xué)的標(biāo)志性事件;  2、心理學(xué)發(fā)展的三個(gè)階段;  3、心理學(xué)與管理學(xué)  人類(lèi)認(rèn)識(shí)自我的局限性  自我中心的判斷傾向  經(jīng)驗(yàn)amp;直覺(jué)的認(rèn)知方式  有限的理性  心理學(xué)能帶給我們什么  第二模塊 心理學(xué)與選人  1、分享:古代六韜觀人術(shù)  2、案例:選人的決策  3、選人的四個(gè)階段(能力、行為、性格、風(fēng)格)  4、能力匹配之任職資格詳解  5、行為匹配面試技巧  老王的案例  STAR面試技巧深度剖析  員工常見(jiàn)的行為之心理學(xué)分析  6、個(gè)體行為模式形成的根源  弗洛依德人格發(fā)展階段論  80amp;90案例以及一個(gè)婚姻咨詢的案例  晚期因素(條件發(fā)射理

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部分:績(jī)效管理綜述一、績(jī)效管理績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多,它所要解決的問(wèn)題主要包括:#61557; 如何確定有效的目標(biāo)?#61557; 如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)?#61557; 如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展?#61557; 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控?#61557; 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)?二、績(jī)效管理過(guò)程#61557; 績(jī)效管理中的計(jì)劃#61557; 績(jī)效管理中的輔導(dǎo)#61557; 績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)#61557; 以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào)三、 績(jī)效管理適用對(duì)象#61557; 按管理層級(jí)劃分#61557; 按工作特征劃分四、績(jī)效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容#61557

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