現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及熱點(diǎn) (ppt)
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及熱點(diǎn)

——知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化使現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境呈現(xiàn)出“非連續(xù)性”特征 。
一、現(xiàn)代人力資源管理面臨的六大挑戰(zhàn)
# 挑戰(zhàn)之一：企業(yè)生存環(huán)境變異
1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的生存環(huán)境呈現(xiàn)出“非連續(xù)性”特征。
（1）這種環(huán)境的非連續(xù)性是由迅速變化的和差異化的顧客需要，技術(shù)創(chuàng)新以及經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展造成的。
（2）企業(yè)必須建立和運(yùn)做更快地對(duì)顧客做出反映的組織，以及與供給者更有效地合作來(lái)為顧客創(chuàng)建一條價(jià)值鏈。

2、生存環(huán)境的變化導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)面臨“零生命周期”的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)必須形成難以模仿的動(dòng)態(tài)核心能力優(yōu)勢(shì)。
（1）“零生命周期”，即產(chǎn)品和服務(wù)的生命周期越來(lái)越短 。
（2）動(dòng)態(tài)核心能力已成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素 。
（3）在這一背景下，企業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)、整合和創(chuàng)造已關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展 。

# 挑戰(zhàn)之二：加入WTO和經(jīng)濟(jì)全球化
1、對(duì)高層次人才的爭(zhēng)奪將更加激烈。
專家預(yù)言,只要外資銀行從國(guó)有商業(yè)銀行挖走1%的業(yè)務(wù)骨干,就足以挖走一批優(yōu)質(zhì)客戶;只要外資銀行從國(guó)有商業(yè)銀行挖走5%的業(yè)務(wù)骨干,就會(huì)讓國(guó)有商業(yè)銀行面臨癱瘓。
2、人才競(jìng)爭(zhēng)是一場(chǎng)不平等的競(jìng)爭(zhēng)。


3、人才競(jìng)爭(zhēng)成為主要的競(jìng)爭(zhēng)形式,使人才問(wèn)題更加重要和迫切。
4、人才競(jìng)爭(zhēng)“本土化”。

# 挑戰(zhàn)之三：企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造
（1）借助于顧客獲得增長(zhǎng)，公司必須努力引導(dǎo)顧客購(gòu)買企業(yè)更多的產(chǎn)品。這樣，公司就必須建立迅速而方便發(fā)現(xiàn)顧客需求的工作流程，必須培訓(xùn)員工。
（2）借助于核心競(jìng)爭(zhēng)力獲得增長(zhǎng)，公司必須成立具有競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)。
（3）通過(guò)組織重組和合并來(lái)獲得增長(zhǎng)，但在組織的重組和合并過(guò)程中，比財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略融合更為重要的是文化的融合，是不同組織中人的融合。

# 挑戰(zhàn)之四：組織結(jié)構(gòu)變革和組織能力建設(shè)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)意味著我國(guó)企業(yè)管理的適應(yīng)環(huán)境將發(fā)生一系列的變化,企業(yè)的組織管理將逐步走向人性化、分立化、扁平化、柔性化與網(wǎng)絡(luò)化。

1、組織扁平化。
2、組織結(jié)構(gòu)的分立化。
3、組織結(jié)構(gòu)的柔性化。
4、組織能力建設(shè)。


組織能力包括：
1、建立信心的能力，即組織內(nèi)外的人相信管理者會(huì)按照他們所說(shuō)的做并努力維持這種聲譽(yù)。
2、無(wú)隔閡，讓信息和想法能夠垂直、水平以及在組織內(nèi)外暢通地流動(dòng)。
3、應(yīng)變能力，即在持續(xù)革新方面的靈活性和敏感性。
4、學(xué)習(xí)能力。
# 挑戰(zhàn)之五：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念面臨的挑戰(zhàn)
（一）人本管理
杰克·韋爾奇：“我始終信奉以人為本的思想：始終相信：人是我們最重要的資產(chǎn)。”
梅奧是“人本管理”思想的早期代表人。艾德華·戴明和彼得斯對(duì)這一思想都有所研究和貢獻(xiàn)。
1、人本管理的主要內(nèi)容
（1）員工是組織的主體
（2）能級(jí)原則
（3）動(dòng)力原則

2、人本管理思想的三大要素
（1）企業(yè)人。
（2）管理環(huán)境
（3）文化背景（人文管理，人——心的管理）

3、人本管理的六大秘訣
（1）尊重職工的主人翁地位。
（2）讓工人參與企業(yè)管理 。
（3）重視溝通。
（4）為職工的創(chuàng)造性勞動(dòng)提供條件。
（5）維護(hù)職工群體的合法經(jīng)濟(jì)利益。
（6）不斷提離職工的素質(zhì)。

（二）資本管理
1.人力資本的基本理論。
人力資源的基本概念和要點(diǎn)。
人力資本理論的基本觀點(diǎn)能力是資本，其投資是資本投資，其收益大于物質(zhì)資本投資，所以對(duì)人的管理可以認(rèn)為是對(duì)資本的管理 。
2、人力資本經(jīng)營(yíng)
這是新概念。
人力資本經(jīng)營(yíng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資本價(jià)值的發(fā)展和深化。
（三）能本管理
能本管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的精髓，是人力資源管理方案的基本出發(fā)點(diǎn)。
能力有潛在能力和現(xiàn)實(shí)能力之分。實(shí)現(xiàn)其轉(zhuǎn)化是人力資源管理的重要任務(wù)。
# 挑戰(zhàn)之六：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方式面臨的挑戰(zhàn)
現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)已轉(zhuǎn)移到以滿足消費(fèi)者需求為中心上來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不再是成本的低廉，而是誰(shuí)能滿足消費(fèi)者的需求，即現(xiàn)代企業(yè)人力資源除了制度化、規(guī)范化之外，應(yīng)考慮實(shí)行差異管理、柔性管理。
二、現(xiàn)代人力資源管理七大熱點(diǎn)
#熱點(diǎn)之一：
（一）戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
1、戰(zhàn)略人力資源管理的定義
2、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的類型
（1）積累型戰(zhàn)略
（2）效用型戰(zhàn)略
（3）協(xié)助型戰(zhàn)略

3、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理和企業(yè) 戰(zhàn)略管理的互動(dòng) 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理必須建立在與企業(yè)公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過(guò)人力資源管理提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
表 表1 伯得的企業(yè)戰(zhàn)略、組織要求及人力資源戰(zhàn)略
表2 波特的企業(yè)戰(zhàn)略及其相應(yīng)的 人力資源戰(zhàn)略
（二） 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理角色定位
表3 沃爾奇的企業(yè)人力資源角色定位


沃爾奇用了一個(gè)三角模型（見(jiàn)下圖）來(lái)描述企業(yè)人力資源管理者為擔(dān)當(dāng)這四種角色所應(yīng)具備的四種技能。
#熱點(diǎn)之二：企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系創(chuàng)新
（一）企業(yè)培訓(xùn)的革命
1、人為本的管理理念的引入，帶來(lái)企業(yè)教育培訓(xùn)的革命。
2、企業(yè)教育由一次性教育到持續(xù)教育、終身教育的創(chuàng)新。
法國(guó)成人教育專家保羅·郎格朗率先提出了持續(xù)教育、終身教育的創(chuàng)新理念 。
保證教育的連續(xù)性 ；
教育具有全員性 ；
教育的適應(yīng)性 ；
教育的超前性 。

3、“學(xué)習(xí)型組織”的理念的提出。
彼德·M·圣吉(Peter·M·senge)提出的學(xué)習(xí)型組織的概念被稱為“未來(lái)成功企業(yè)的模式”。
——企業(yè)高層人員應(yīng)當(dāng)重新審視企業(yè)教育培訓(xùn)的重要性、意義、作用和地位。
——通過(guò)群體組織及其行為與活動(dòng)，努力營(yíng)造組織內(nèi)良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣 。
（二）世界流行企業(yè)培訓(xùn)模式
1、雙元制培訓(xùn)模式
2、企業(yè)辦大學(xué)模式
3、產(chǎn)學(xué)合作模式
4、國(guó)際聯(lián)合培訓(xùn)模式
5、駐外培訓(xùn)模式
6、崗位輪換模式
7、逐層選拔模式
8、互連網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式

（三）企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū)
誤區(qū)之一:培訓(xùn)是消費(fèi)。
誤區(qū)之二:培訓(xùn)就是“缺啥補(bǔ)啥”。
誤區(qū)之三:高學(xué)歷者不用培訓(xùn)。
誤區(qū)之四:要有立竿見(jiàn)影的效果。
誤區(qū)之五:培訓(xùn)內(nèi)容由領(lǐng)導(dǎo)決定。
誤區(qū)之六:培訓(xùn)是主管的事情。
誤區(qū)之七:不尊重成人訓(xùn)練的規(guī)律，受訓(xùn)對(duì)象有反彈。
誤區(qū)之八:認(rèn)為培訓(xùn)是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才，員工學(xué)會(huì)了就跳槽。
#熱點(diǎn)之三：企業(yè)家薪酬及新酬管理誤區(qū)
1.確定企業(yè)家薪酬的原則
(1)“按勞分配”原則
(2)“按職責(zé)分配”原則
(3)“按資分配”原則
(4)“按知分配”原則
(5)“激勵(lì)報(bào)酬”原則
(6)“市場(chǎng)化”原則

2.制定企業(yè)家薪酬的主要影響因素與模式
從國(guó)內(nèi)外的情況看，一般采取年薪制并輔助以股票期權(quán)制，具體模式及其報(bào)酬結(jié)構(gòu)有：
（1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基薪十津貼十養(yǎng)老金計(jì)劃；（2）一攬子模式：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪；
（3）持股多元化型模式：基薪十津貼十風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）十養(yǎng)老金計(jì)劃；
（4）持股多元化型模式：基薪+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入十養(yǎng)老金計(jì)劃；
（5）分配權(quán)型模式：基薪十津貼+以”分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入十養(yǎng)老金計(jì)劃。

企業(yè)家薪酬的主要影響因素
1、企業(yè)家的行為成本
2．企業(yè)家的貢獻(xiàn)
3．企業(yè)家承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)
4．企業(yè)家的機(jī)會(huì)成本
5．企業(yè)支付能力，盈利狀況
6．企業(yè)整體性激勵(lì)
7．政府法律、法規(guī)

綜合上述分析，本文提出企業(yè)家薪酬確定的模式如下：
薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)家薪酬＝基本工資十股份收入十風(fēng)險(xiǎn)收入十期權(quán)收入
企業(yè)目標(biāo)： MaxΣ（企業(yè)收益一企業(yè)家薪酬）
約束條件：企業(yè)家薪酬/一般職工的薪酬≤K（內(nèi)部約束條件）

（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的四大誤區(qū)
誤區(qū)1：把企業(yè)給員工發(fā)放的薪酬等同于企業(yè)的人工成本。
誤區(qū)2：迷信個(gè)人績(jī)效工資制,認(rèn)為其有利于鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),能夠促進(jìn)組織績(jī)效。
誤區(qū)3：薪酬激勵(lì)手段萬(wàn)能化。
誤區(qū)4：薪酬應(yīng)該采取秘密發(fā)放的方式。

#熱點(diǎn)之四：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
是將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)、匹配、整合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)兩者共同發(fā)展的新理論和新方法。

#熱點(diǎn)之五：績(jī)效考評(píng)方法的不斷發(fā)展和創(chuàng)新
在量表法、圖尺度法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上，又出現(xiàn)了目標(biāo)管理法、行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法等方法，
現(xiàn)在又有360度考評(píng)法、平衡計(jì)分卡法等新的方法。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人力資源考評(píng)方法會(huì)進(jìn)一步發(fā)展和完善。

#熱點(diǎn)之六：國(guó)際化背景下現(xiàn)代企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理
（一）現(xiàn)代企業(yè)文化結(jié)構(gòu)深層解析
企業(yè)文化的內(nèi)涵
1、物質(zhì)文化
企業(yè)物質(zhì)文化是由員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的一種以物質(zhì)為形態(tài)的表層企業(yè)文化。
是企業(yè)行為文化和企業(yè)精神文化的顯現(xiàn)和外化結(jié)晶
包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)基本要素和企業(yè)應(yīng)用要素。

2、行為文化
企業(yè)行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、科研、交際中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。
行為文化主體內(nèi)容：
（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；
（2）企業(yè)制度；
（3）企業(yè)民主；



（4）企業(yè)角色行為
企業(yè)家行為；
企業(yè)模范人物行為；
企業(yè)員工群體行為。

3、精神文化

企業(yè)精神文化是由企業(yè)的文化心理積淀的群體意識(shí)的總和，是物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)文化的核心文化，是企業(yè)的上層建筑。
企業(yè)精神文化主體內(nèi)容：
（1）企業(yè)哲學(xué)；
（2）企業(yè)價(jià)值觀；
（3）企業(yè)精神；
（4）企業(yè)道德。


（二）現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的 九大誤區(qū)
誤區(qū)之一：企業(yè)文化等于企業(yè)管理

誤區(qū)之二：企業(yè)文化等于思想政治工作

誤區(qū)之三：企業(yè)文化缺乏個(gè)性
企業(yè)文化能夠產(chǎn)生凝聚力的重要原因之一是其獨(dú)特性。從某種意義上講,沒(méi)有個(gè)性就沒(méi)有企業(yè)文化。

誤區(qū)之四： 企業(yè)文化層次、結(jié)構(gòu)失衡。

誤區(qū)之五：實(shí)施措施和配套措施不力，實(shí)際運(yùn)作流于形式。

誤區(qū)之六：持續(xù)創(chuàng)新的能力不夠。



誤區(qū)之七：無(wú)形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。

誤區(qū)之八：企業(yè)文化本質(zhì)的理解狹義化。



誤區(qū)之九：企業(yè)文化的“國(guó)企病”。
1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的兩元化；
2、企業(yè)管理思想的模糊化；
3、員工集體意識(shí)的淡化。
（三）現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的四對(duì)關(guān)系
1、融入世界潮流與保持中國(guó)特色的關(guān)系
2、創(chuàng)新特色與繼承傳統(tǒng)的關(guān)系。
3、專家創(chuàng)意與群眾參與的關(guān)系。
3、專家創(chuàng)意與員工參與的關(guān)系。
4、堅(jiān)持用創(chuàng)新的企業(yè)文化成果教育員工與轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的關(guān)系。


一般的情況是，或由領(lǐng)導(dǎo)苦思冥想，或由少數(shù)秀才發(fā)揮才華，或由專家學(xué)者畫龍點(diǎn)晴。由此確立的文化理念和企業(yè)精神，到底有多少存在的合理性？到底有多少員工參與？到底有多少經(jīng)過(guò)了實(shí)踐檢驗(yàn)的成份？

*案例分析與互動(dòng)：

案例一：
富思特集團(tuán)“慧獅文化”的形成與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系。
案例二：
德力西集團(tuán)“制度文化、人本文化、營(yíng)銷文化”的形成與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系。

（四）企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理
1.正確的經(jīng)營(yíng)理念
松下電器
通用公司（ GE）
2.高尚的品格教育
聯(lián)想柳傳志說(shuō)：“辦公司就是辦人”，做人是前提，是關(guān)鍵。
3.建立公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制
“水能載舟亦能覆舟”——千百年來(lái)的古訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，仍具有現(xiàn)實(shí)意義。


（五） 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè) 文化的發(fā)展趨勢(shì)
綜合國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化方面的理論思考和成功企業(yè)的實(shí)踐探索,對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的發(fā)展趨勢(shì)可以從以下幾個(gè)方面加以理解:
1、創(chuàng)新文化和創(chuàng)新管理
“追求卓越”是ＩＢＭ公司(國(guó)際商用機(jī)器公司)的三大價(jià)值觀之一;
ＧＥ(通用電氣公司)以“進(jìn)步是我們最主要的產(chǎn)品”為基本理念;“
不斷淘汰自己的產(chǎn)品”則是微軟成功的秘訣之一。
近年風(fēng)靡世界的“學(xué)習(xí)型組織”,就其本質(zhì)而言是一種具有持久創(chuàng)新能力并不斷創(chuàng)造業(yè)績(jī)的組織,是一種以創(chuàng)新和學(xué)習(xí)為最高價(jià)值的組織。
依靠頑強(qiáng)的創(chuàng)新理念,英特爾公司得以長(zhǎng)期雄踞芯片市場(chǎng)王座,微軟公司得以牢牢控制著軟件市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán),麥當(dāng)勞獨(dú)領(lǐng)世界快餐文化之風(fēng)騷……。
2、速度文化和變化管理
美國(guó)思科系統(tǒng)公司有一個(gè)廣為流傳的信條:當(dāng)今時(shí)代“不是大魚吃小魚,而是快魚吃慢魚,活魚吃休克魚”。
所謂唯一不變的東西就是變。處在“10倍速”變化的時(shí)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)因素在質(zhì)量、價(jià)格、品牌、服務(wù)等傳統(tǒng)因素之外,又增加了一個(gè)新的因素:時(shí)間,時(shí)間成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
硅谷的名言就是“速度是上帝,時(shí)間是魔鬼”。

3、學(xué)習(xí)文化和學(xué)習(xí)組織構(gòu)建
“工作學(xué)習(xí)化使成員活出生命意義,學(xué)習(xí)工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展”是知識(shí)型組織的基本特點(diǎn)。
彼得·圣吉提出:“未來(lái)真正出色的企業(yè),將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入,并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。”企業(yè)保持自己競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一方法就是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更好和更快。
世界知名的企業(yè)如摩托羅拉、通用電氣、微軟、英特爾等都有細(xì)致周密的員工教育與培訓(xùn)規(guī)劃,致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
4、團(tuán)隊(duì)文化和團(tuán)隊(duì)管理
日本企業(yè)最先將“團(tuán)隊(duì)”應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,通過(guò)組建各種“團(tuán)隊(duì)”,如技術(shù)創(chuàng)新小組、ＴＱＭ(全面質(zhì)量管理)小組、ＴＣＳ(顧客完全滿意)小組等團(tuán)隊(duì)組織 。
正是在日本企業(yè)的啟發(fā)下,一向信奉個(gè)人奮斗和自由競(jìng)爭(zhēng)的歐美公司(如杜邦公司、3Ｍ公司、摩托羅拉公司等)也開(kāi)始注重“團(tuán)隊(duì)組織”的培育和“團(tuán)隊(duì)文化”的塑造。
彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中指出:“團(tuán)隊(duì)的智商可以遠(yuǎn)大于個(gè)人的智商”
結(jié)論與警示：
新型企業(yè)組織文化的核心在于形成平等、參與、知識(shí)共享和效率的價(jià)值觀。
而這種企業(yè)的管理更多地將依靠企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的引導(dǎo)和激勵(lì)作用,依靠人性化的組織氛圍和員工的自我追求,而不是依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度和集中控制來(lái)實(shí)現(xiàn)的;企業(yè)管理的目標(biāo)將主要落腳在追求效率、靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力,而不單純是規(guī)模和控制力。
托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼在《追求卓越》中通過(guò)總結(jié)美國(guó)優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗(yàn)而提出的“小即是美”、“小即是效率”的哲理性結(jié)論正在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代扁平化、分權(quán)化、柔性化的組織結(jié)構(gòu)中得到日益明確的驗(yàn)證。 

*案例分析與互動(dòng)：
案例一：荊門熱電廠企業(yè)文化建設(shè)的操作路徑
一、建構(gòu)新的價(jià)值判斷體系
二、選擇適宜的建設(shè)路徑
三、確立推進(jìn)機(jī)制
1、整體推進(jìn)機(jī)制
2、價(jià)值整合機(jī)制



荊門熱電廠企業(yè)文化(核心理念識(shí)別系統(tǒng)）

企業(yè)理想與愿景：成為一家經(jīng)營(yíng)特色突出、管理效益顯著、
社會(huì)聲望良好的優(yōu)秀企業(yè)。
核心價(jià)值觀：安全、關(guān)愛(ài)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、貢獻(xiàn)、卓越。
企業(yè)使命：為客戶創(chuàng)造優(yōu)良的產(chǎn)品、提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為股
東或投資人提供長(zhǎng)期合理的回報(bào)，為員工創(chuàng)造發(fā)
展的機(jī)會(huì)、維護(hù)員工的合法權(quán)益，追求社會(huì)、環(huán)
境、工作與生活的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
企業(yè)理念： 學(xué)習(xí)更勤、創(chuàng)新更快、服務(wù)更優(yōu)、質(zhì)量更高。
企業(yè)精神： 超越自我、敬業(yè)創(chuàng)新
企業(yè)作風(fēng)： 誠(chéng)實(shí)做人、精心做事。
企業(yè)工作觀：日清日結(jié)，追求更好。


案例二： 柳州五菱汽車有限責(zé)任企業(yè)文化——“造人、造車、造企業(yè)” 案例三： 廣西移動(dòng)通信有限公司企業(yè)文化——“創(chuàng)無(wú)限通信世界做信息社會(huì)棟梁”
案例四： 廣西梧州中恒集團(tuán)股份有限公司企業(yè)文化 ——質(zhì)量是生命，服務(wù)求發(fā)展。 案例五： 廣西建工集團(tuán)一公司企業(yè)文化——質(zhì)量永遠(yuǎn)第一。
案例六： 柳州機(jī)車車輛廠企業(yè)文化——精心修車、精心做人、同心造企業(yè)。 案例七： 建行廣西分行企業(yè)文化——獻(xiàn)身建設(shè)、共享成就、服務(wù)社會(huì)、繁榮國(guó)家。
附錄一：
2002年12月，中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)在京舉辦“首屆(2002)中國(guó)企業(yè)文化年會(huì)”，本次會(huì)議的主題是“競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)文化建設(shè)”。
會(huì)上宣布了關(guān)于表彰2002年度中國(guó)企業(yè)文化優(yōu)秀成果的決定。獲得表彰的30家企業(yè)：海爾集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)、青島啤酒集團(tuán)、TCL集團(tuán)、海信集團(tuán)、深圳萬(wàn)科股份有限公司、江蘇遠(yuǎn)東集團(tuán)、北京同仁堂股份限公司、深圳中興通訊股份有限公司、北京全聚德集團(tuán)、清華同方股份有限公司、遠(yuǎn)大空調(diào)有限公司、燕京啤酒集團(tuán)、攀枝花鋼鐵集團(tuán)、湘財(cái)證券有限責(zé)任公司、金蝶國(guó)際軟件集團(tuán)、中國(guó)石油大慶煉化公司、青島港務(wù)局、廣西玉柴機(jī)器股份有限公司、三九集團(tuán)、大連億達(dá)集團(tuán)、山西省電力公司、四川宜賓天原股份有限公司、東軟集團(tuán)、大連三洋制冷有限公司、成都飛機(jī)工業(yè)集團(tuán)、寧波方太廚具有限公司、首鋼集團(tuán)、廣州鋼鐵企業(yè)集團(tuán)、均瑤集團(tuán)。
附錄二： 國(guó)外企業(yè)文化研究中的新觀點(diǎn)(近年來(lái)，國(guó)外學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的研究有如下新觀點(diǎn))
1、企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)高度重視對(duì)人的研究，并把如何重視人"以人為本的研究放在首位。
2、企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)把企業(yè)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)程度作為驗(yàn)證企業(yè)文化優(yōu)劣的標(biāo)志。
3、要求管理者高度關(guān)注公司構(gòu)成要素與市場(chǎng)顧客要素的變化，重視創(chuàng)新與人才。

4、企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)研究企業(yè)高級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)才能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和風(fēng)格。
5、企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)研究'市場(chǎng)環(huán)境：適應(yīng)程度高的企業(yè)文化的作用方式是如何形成的；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)異的公司是怎樣創(chuàng)立和保持自己對(duì)市場(chǎng)環(huán)境相對(duì)適應(yīng)的企業(yè)文化；公司經(jīng)理在維持企業(yè)文化與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境之間的協(xié)調(diào)上是如何發(fā)揮作用的等。
#熱點(diǎn)之七：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新
（一）從規(guī)范化管理到柔性管理、匹配管理、差別管理。
1、柔性管理
2、匹配管理
匹配管理在這里主要指的是從“能崗匹配”、“崗崗匹配”和“人人匹配”的角度,實(shí)現(xiàn)人力資源管理原則的創(chuàng)新。
3、差別管理
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化是一種以尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人為核心的“人性文化”、“差別文化”。

（二）從人力資源制度化管理到階段化管理、動(dòng)態(tài)管理
1、企業(yè)發(fā)展演化的一般規(guī)律
20世紀(jì)80年代初，坎培里（Kimberly，1981）、理查德（Richard，1983）等人就提出了組織生命周期概念，將企業(yè)的生命周期劃分為創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段和成熟階段，分析了不同階段的企業(yè)管理要求和特點(diǎn)；
列溫（Kurt Lewin）從組織變革的角度提出了企業(yè)發(fā)展的三階段循環(huán)論：解凍—變革—凍結(jié)—再解凍 。
（1）周期性
（2）發(fā)展——危機(jī)間隙性
（3）有限增長(zhǎng)性一企業(yè)生命周期 （4）階段性
2、人力資源管理與企業(yè)的 發(fā)展演化
（1）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點(diǎn)以及對(duì)人力資源的要求。

表4 企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點(diǎn)
（2）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的人力資源動(dòng)態(tài)、階段化管理
a．人力資源的分析與評(píng)價(jià)。
b．人力資源的開(kāi)發(fā)。
c．人力資源的激勵(lì)與控制。


現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及熱點(diǎn) (ppt)