結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧
結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧詳細(xì)內(nèi)容
結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧
前言
一、招聘識人什么方法**有效？
二、為什么要采用結(jié)構(gòu)化面試？
【案例分析】中國古代識人經(jīng)典方法
【小組討論】有百分百看人不走眼的方法嗎？如何提升選人識人的效度？
**單元 結(jié)構(gòu)化面試方法的基礎(chǔ)
一、 結(jié)構(gòu)化面試概述
目的：結(jié)構(gòu)化面試不僅是一種面試選人的形式，更是科學(xué)招聘的一種思路和理念。從全面素質(zhì)的維度可以減少識人的偏差，從系統(tǒng)組織的角度可以提升招聘識人的效度。
1、 結(jié)構(gòu)化面試的性質(zhì)與特點(diǎn)
2、 結(jié)構(gòu)化面試素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的建立
3、 結(jié)構(gòu)化面試的基本流程與方法
【實(shí)用工具】冰山素質(zhì)模型、金字塔素質(zhì)模型
【小組討論】面試**率為什么這么低？如何招聘有缺陷的人才？誰更適合做銷售？
【案例分析】為什么看起來素質(zhì)差不多的兩位客服結(jié)果卻完全不一樣？某公司面試評估表的設(shè)計
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二、結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)的設(shè)計
目的：結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)框架，決定了面試的方向。呈現(xiàn)是關(guān)鍵，決定面試能否有效切入、問題能否切準(zhǔn)關(guān)鍵素質(zhì)。面試官須掌握系統(tǒng)設(shè)計的方法，提升結(jié)構(gòu)化面試組織與評估的有效性與準(zhǔn)確性。
1、 結(jié)構(gòu)化的面試官隊伍選拔
2、 結(jié)構(gòu)化的面試組織形式
3、 結(jié)構(gòu)重構(gòu)的面試問題設(shè)計
4、結(jié)構(gòu)化的面試考察手段設(shè)計
【案例分析】令人生畏的面試官、阿里的校園招聘組織、
【小組討論】如何實(shí)現(xiàn)讓素質(zhì)可視化的提問？面試官不懂專業(yè)如何迅速問出人才的專業(yè)素質(zhì)？李總監(jiān)重點(diǎn)在考察什么？
【實(shí)戰(zhàn)演練】中高級人才初次電話溝通的話術(shù)設(shè)計
第二單元 結(jié)構(gòu)化面試實(shí)戰(zhàn)技巧應(yīng)用
一、“望”——如何識別面試中的非語言信息
目的：**細(xì)節(jié)觀察，掌握求職者的心理活動，找準(zhǔn)面試的切入點(diǎn)，提高面試效率；**面試者微表情與肢體語言的邏輯，識別求職者的謊言，提高面試的效率。
1、面試觀察與面試場景設(shè)計
2、非語言信息的解碼技巧
3、如何**察言觀色識別應(yīng)聘者的謊言
【視頻分析】細(xì)節(jié)觀察、誰在撒謊
【小組討論】某熱播劇中面試場景設(shè)計的優(yōu)缺點(diǎn)
二、“聞”——如何聽出人才潛在素質(zhì)？
目的：**聆聽迅速判斷求職者的素質(zhì)概貌，找到持續(xù)追問的切入點(diǎn)，識別求職者的謊言，探詢?nèi)瞬潘刭|(zhì)的真相。
1、面試中聆聽的要點(diǎn)
2、面試官有效聆聽的技巧
3、面試官聆聽中常見誤區(qū)的避免
【視頻分析】有效聆聽的技巧
【實(shí)用工具】謊言識別的三大方法
【情景演練】關(guān)鍵詞記憶
三、“問”——如何讓提問切中要害？
目的：**組合式提問技巧，切中人才關(guān)鍵素質(zhì)，識清人才素質(zhì)真相，讓人才素質(zhì)可視化。
1、封閉式問題與開放式問題的應(yīng)用技巧
2、引入式提問的要點(diǎn)及應(yīng)用
3、行為式問題的要點(diǎn)及應(yīng)用
4、假設(shè)式問題的要點(diǎn)及應(yīng)用
5、動機(jī)式問題的要點(diǎn)及應(yīng)用
【案例分析】如何問出候選人的個性特征、培養(yǎng)潛質(zhì)、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、求職動機(jī)、適應(yīng)能力？
【實(shí)用工具】STAR與AWOR追問技巧
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四、“切”——如何有效掌控面試過程？
目的：面試實(shí)際情況瞬息萬變，優(yōu)秀的面試官必須善于引導(dǎo)和控場，在任何情況下都能主導(dǎo)整個面試過程，對人才能有清晰的了解。
1、如何切中要害識別偽人才
2、面試各階段的控場要點(diǎn)
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五、“斷”——如何正確作出面試結(jié)論
目的：正確作出面試結(jié)論，做到人崗匹配，掌握談判技巧，用全面談心取代片面談薪，搞定高級人才；做好背調(diào)，把好人才錄用的**后一關(guān)，降低企業(yè)用人風(fēng)險。
1、如何進(jìn)行綜合面試評估
2、如何進(jìn)行薪資談判
3、如何進(jìn)行背景調(diào)查
【小組討論】如何搞定與高級人才的薪酬談判？
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張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無
講師：張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣
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