互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理
互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理詳細(xì)內(nèi)容
互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理
前言
一、如何應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)時代的挑戰(zhàn)？
二、如何突破企業(yè)管理的瓶頸？
**單元 互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理突破
一、互聯(lián)網(wǎng)浪潮與人力資源管理變革
1、互聯(lián)網(wǎng)時代的特征與人力資源管理要求
2、互聯(lián)網(wǎng)時代管理者的角色與挑戰(zhàn)
3、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的基本工具
【應(yīng)用工具】經(jīng)理人角色模型、人力資源管理價值鏈模型、需求理論、期望理論、公平理論
【案例分析】MD、HW公司的成長與人力資源管理的發(fā)展、某公司的人員調(diào)崗申請
【小組討論】人力資源部與用人部門在人力資源管理中的職責(zé)分工？誰更有積極性？
二、互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理
1、互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理發(fā)展
2、戰(zhàn)略、組織、流程與人才成長
【應(yīng)用工具】戰(zhàn)略路徑圖、組織架構(gòu)圖、部門職能描述表、崗位說明書
【案例分析】某集團公司分權(quán)手冊
【小組討論】小王為什么不接受/不認(rèn)可/不執(zhí)行上司的工作指令？什么是以人為本？
第二單元 互聯(lián)網(wǎng)時代下的人才獲取
一、客戶至上的人才需求與招募標(biāo)準(zhǔn)
1、企業(yè)用人需求的三層面分析
2、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的建立
【應(yīng)用工具】人才金字塔素質(zhì)模型
【案例分析】中情局失敗的人才選拔經(jīng)歷、某公司招了半年的副總是個什么“鬼”？
【小組討論】誰更合適？條件一般的IT與金融企業(yè)如何才能招到人才？
二、互聯(lián)網(wǎng)時代的選人識人方法
1、高效的招聘渠道與網(wǎng)絡(luò)建設(shè)
2、基于實戰(zhàn)的選人與識人方法
3、深挖細(xì)節(jié)的精準(zhǔn)面試識人技巧
4、有效的過程控制與錄用決策
【視頻分析】細(xì)節(jié)觀察、某影響熱播劇中面試場景分析、誰在撒謊
【案例分析】互聯(lián)網(wǎng)精英的招募與談判
【小組討論】如何問出責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、適應(yīng)能力、求職動機？該錄用誰？如何識別偽人才？
【實戰(zhàn)演練】精準(zhǔn)問出人才素質(zhì)概貌的三個關(guān)鍵問題
第三單元 互聯(lián)網(wǎng)時代下的人才培育
一、 部門培訓(xùn)體系的建立
1、培訓(xùn)工作從需求分析開始
2、員工培訓(xùn)的三種方式
3、部門培訓(xùn)計劃的制定
【應(yīng)用工具】部門綜合培訓(xùn)計劃表、部門專項培訓(xùn)計劃表、溝通輔導(dǎo)的GROW模型
【案例分析】辦公室主任的困惑、HE公司新人培訓(xùn)的四步法
【實戰(zhàn)演練】部門核心崗位培訓(xùn)計劃的制定
二、培訓(xùn)實施與效果落地
1、常見的培訓(xùn)技術(shù)與方法
2、培訓(xùn)效果評估與改善
【應(yīng)用工具】柯氏四級評估模型、培訓(xùn)效果評估表
【案例分析】BJ公司的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系、GE的行動學(xué)習(xí)
【小組討論】如何評估培訓(xùn)效果？
第四單元 互聯(lián)網(wǎng)時代下的人才任用
一、互聯(lián)網(wǎng)時代的用人要求
1、知人善任的人才任用原則
2、關(guān)鍵崗位的識別與管理
【應(yīng)用工具】人才地圖、關(guān)鍵崗位管理四力模型、權(quán)力四象限模型
【小組討論】如何提拔干部？
【實戰(zhàn)演練】某經(jīng)理出差期間的授權(quán)安排
二、價值導(dǎo)向的績效與薪酬管理
1、目標(biāo)與績效管理體系建設(shè)
2、績效面談與輔導(dǎo)的方法
3、薪酬管理的基本原則與方法
4、互聯(lián)網(wǎng)時代下的薪酬激勵
【應(yīng)用工具】平衡計分卡、主基二元考核模型
【案例分析】HW的目標(biāo)體系
【小組討論】如何界定指標(biāo)的責(zé)任避免扯皮？職能部門人員如何量化考核？
【實戰(zhàn)演練】銷售、研發(fā)、行政類崗位的KPI與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
三、 高效的員工激勵管理
1、員工激勵的基本策略
2、員工非物質(zhì)激勵的技巧
【視頻分析】精神激勵的巨大力量
【案例分析】HP的員工激勵策略、海底撈的員工激勵
【小組討論】該不該加薪？如何提高積極性？
【實戰(zhàn)演練】員工激勵措施設(shè)計
第五單元 互聯(lián)網(wǎng)時代下的文化建設(shè)
一、互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化變革
1、互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化認(rèn)知
2、互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化特征
【應(yīng)用工具】企業(yè)文化洋蔥模型
【案例分析】阿里巴巴、德勝洋樓、海底撈的企業(yè)文化
【小組討論】企業(yè)文化是老板文化嗎？
二、互聯(lián)網(wǎng)時代的文化建設(shè)與落地
1、互聯(lián)網(wǎng)時代的文化建設(shè)策略
2、互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)文化建設(shè)與落地
【案例分析】東阿阿膠的儀式文化、市長的治理妙招
【小組討論】企業(yè)文化就是老板文化嗎？員工過失如何處理？
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達(dá)什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達(dá)什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
講師：張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 21255
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20330
- 3行政專員崗位職責(zé) 19114
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16373
- 5員工守則 15537
- 6軟件驗收報告 15460
- 7問卷調(diào)查表(范例) 15204
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 14660
- 9文件簽收單 14315