《激發(fā)潛力——有效授權與激勵》

  培訓講師:劉培林

講師背景:
劉培林老師——企業(yè)管理技能提升專家25年大型企業(yè)管理實戰(zhàn)經驗高級企業(yè)培訓師國際心理咨詢師(CIPC)(中級)曾任:天津東方化工廠丨質檢部經理曾任:頂新國際集團丨品保部副經理曾任:AkzoNobel(阿克蘇諾貝爾)集團(亞太區(qū))丨供應鏈項目經 詳細>>

劉培林
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《激發(fā)潛力——有效授權與激勵》詳細內容

《激發(fā)潛力——有效授權與激勵》

激發(fā)潛力——有效授權與激勵
課程背景:
在企業(yè)管理中,授權是一種有效的管理方法,是提高下屬自主性、發(fā)揮創(chuàng)造力的有效手段,他不是對權威的挑戰(zhàn),而是對控制的補充。管理者要想提高管理順暢性、提升下屬主動性,就必須重視授權。但是授權并不簡單,具有風險意識的管理者必須明白,授權是處于監(jiān)控下的信任之舉!是一種基于對自己、對他人充分信賴的管理方式。
首先授權之前需要對下屬做到充分了解、對于所要授權的任務也要做到合理的分析、同時還需要制定具有預見性的監(jiān)管手段、只有這樣才能保證授權可以達成期望的效果。
在授權的同時,管理者還應注意到的是,由于下屬自主性的增加,其工作意愿的作用愈發(fā)明顯,這就需要更多的激勵手段來激發(fā)下屬的能動性。
本課程從實際出發(fā),幫助管理者梳理授權流程,從授權前的準備工作到授權過程中的信息傳遞、從授權的監(jiān)管到授權結果實現(xiàn),同時提供有效激發(fā)下屬能動性的激勵手段,從根本上保證了工作授權的結果達成,實現(xiàn)組織效能提高的最終目的。
課程收益:
● 掌握授權前的自我管理定位
● 掌握做好授權前準備工作的方法
● 實現(xiàn)授權過程中資源配置合理化
● 提升交流技巧實現(xiàn)信息的精準傳遞
● 增強對激勵方式的認知
● 掌握激勵的原理和運用方式
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:中基層管理者
課程形式:理論講授+實戰(zhàn)演練+案例討論+游戲互動+答疑
課程大綱
導入:彼得德魯克:領導者做正確的事
第一講:認知——開啟管理者的授權視角
一、不同層級領導的工作定位——基層領導、中層領導、高層領導
二、影響領導自我定位的障礙
1. 領導VS管理——差異
2. 信息VS問題——關系
3. 創(chuàng)造VS布置——分別
4. 資源VS職位——對待
5. 信任VS自信——關系
6. 責任VS權力——結合
7. 目標VS任務——差異
8. 監(jiān)管VS監(jiān)督——統(tǒng)一
9. 節(jié)點VS結果——識別
——韋伯的權力影響定義
1)傳統(tǒng)權威來源于組織支持
2)魅力權威來源于個人影響
3)法理權威來源于工作職位
三、重塑管理視角確保授權效果
案例:李世民的管理觀
1. 建立以前瞻管理為基礎的狀態(tài)管理
2. 建立以目標結果為導向的立體管理
3. 建立以兼收并蓄為目標的開放管理
第二講:奠定基石——管理者授權的四大面
第一面:對授權工作的有效分析與評估
1. 做什么(具體明確)
2. 為什么做(價值清晰)
3. 什么時間完成(時間具體)
第二面:對下屬的充分了解
1. 了解下屬的勝任力四維度
維度一:工作性格
維度二:工作意愿
維度三:工作能力
維度四:工作風格
2. 勝任力四維度刨析維度一:性格
案例:西游記師徒四人的性格與崗位匹配
維度二:意愿
討論:正向意愿與負向意愿的差異
維度三:能力
維度四:風格
第三面:良好的職場關系1. 人際關系搭建的五個障礙
障礙一:缺乏信任
障礙二:懼怕沖突
障礙三:缺乏投入
障礙四:逃避責任
障礙五:缺乏規(guī)劃
2. 建立人際關系的五個方法
方法一:放低身段建立自我人際優(yōu)勢
方法二:營造氣氛給下屬更好的人際感受
方法三:經?;涌s短人際邊界
方法四:注重投入留下深層記憶
方法五:關注興趣調頻共振
第四面:樹立良好的授權心態(tài)(授權者必須擁有的三個心態(tài))
工具:心理X光測試
1. 陽光心態(tài)
2. 學習心態(tài)
3. 寬容心態(tài)
第三講:善用授權——授權運用與結果控制
一、與下屬進行授權交流
1. 授權的三大準備工作
1)組織搭建:架構明確
2)資源商討:顯性資源——申請模板、隱性資源——工作匯報
3)反饋方式確立:反饋時機、反饋方法
2. 與執(zhí)行者的面談溝通
1)面談的六大板塊——內容、意愿、資源、方法、標準、反饋
2)面談的技巧、要素與方法
a. 面談目標的選擇:找到下屬的利益的雙向目標
b. 面談氣氛的營造:表達情感、制造共鳴
c. 面談分歧的解決:利益平衡
d. 面談結果的達成:生成行動計劃
e. 面談技巧的發(fā)揮:使用個性化溝通技術
二、明確授權責任與監(jiān)管設置
1. 授權責任的四大前提
1)使下屬明白工作意義
2)使下屬達成權責匹配
3)準確定義下屬能力
4)與下屬商定執(zhí)行方法
2. 選擇控制節(jié)點方法
1)時間節(jié)點的設定——針對素質能力不足的下屬
2)過程節(jié)點的設定——針對專業(yè)能力不足的下屬
3)風險節(jié)點的設定——針對經驗能力不足的下屬
3. 目標達成與授權
1)發(fā)現(xiàn)引導下屬的需求
案例:《西游記》創(chuàng)造需求
2)授權過程中的管理
討論:授權的兩種做法哪種更好
4. 授權后的四大支持
授權不一定是大事
支持一:協(xié)助設計可成長項目
支持二:授權后時時跟進
支持三:授權限度控制
第四講:有效激勵——激勵技術的運用
導入:哈佛研究結果:員工充分激勵后效能提升會達到80-90%
一、為什么要運用激勵技術
案例:松下幸之助的“自來水理論”
1. 關注并提升下屬的工作動力(四大需要激勵的明顯信)
1)工作懈怠
2)工作推諉
3)抱怨增多
4)意愿下降
討論:能力與態(tài)度,你更看重哪一個
討論:哪類下屬是你激勵的目標
1)工作意愿強、能力強
2)工作意愿差、能力強
3)工作意愿強、能力差
4)工作意愿差、能力差
2. 金錢在激勵中的作用——短期有效性、長期失效
3. 精神鼓勵的運用方式
1)企業(yè)內的榜樣樹立
2)社交磁力
二、八大激勵方式的有效運用
方式一:獎勵激勵
案例:魏武卒的成功與失敗
案例:海底撈的優(yōu)秀員工獎
方式二:關系激勵——搭建和諧的職場關系方式三:贊賞激勵——贊美與表揚
案例:一分鐘經理的啟示
方式四:支持激勵
案例:電視劇《狄仁杰》
方式五:榜樣激勵
案例:圖騰的作用
方式六:信任激勵
案例:曹操與劉備的用人差異
方式七:愿景激勵——繪制藍圖的三個要素
工具:皮格馬利翁效應
要素一:細節(jié)真實
要素二:邏輯自洽
要素三:給出案例
方式八:文化激勵(組織文化)
工具:破窗效應

 

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