《L3-1 數(shù)據(jù)化薪酬建模和分析思維》

《L3-1 數(shù)據(jù)化薪酬建模和分析思維》
數(shù)據(jù)化薪酬專家課程
數(shù)據(jù)時代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠HR的直覺來做決定了，日新月異的數(shù)字時代，
多元化的員工結(jié)構(gòu)，人力資源各模塊大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人
力資源工作思維想數(shù)字化思維轉(zhuǎn)型，數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)，提升人力資源工作運營效率。
但是在薪酬模塊大部分的HR缺乏薪酬的數(shù)據(jù)分析思維以及薪酬的數(shù)據(jù)建模和分析，
導(dǎo)致公司內(nèi)部崗位的薪酬在外部沒有競爭性，在內(nèi)部沒有公平性， 也不知道如何的
對關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬的調(diào)整，對內(nèi)部的各個層級如何做薪酬的優(yōu)化。
《數(shù)據(jù)化的薪酬建模和分析思維》通過建立標(biāo)準(zhǔn)的薪酬數(shù)據(jù)分析體系，對薪酬數(shù)據(jù)做可
視化的儀表盤，對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并且通過建立薪酬崗位競爭力數(shù)據(jù)模型和薪
酬內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，幫助HR成為專業(yè)的薪酬專家，提升崗位競爭力。
課程對象：
? 人力資源業(yè)務(wù)伙伴 HRBP
? 薪酬模塊專家
? 人力資源管理者
課程收益：
1. 了解薪酬模塊的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)和指標(biāo)的計算方式
學(xué)會薪酬模塊EXCEL數(shù)據(jù)透視，數(shù)據(jù)圖表，數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計，能對薪酬模塊
進(jìn)行信息化的數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計和數(shù)據(jù)建模。
3. 建立標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬數(shù)據(jù)報表，提升人力資源薪酬模塊分析效率
4. 崗位薪酬數(shù)據(jù)分布模型，薪酬競爭力的分析，提升公司崗位薪酬的競爭力。
內(nèi)部崗位層級薪酬結(jié)構(gòu)的分析，薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)曲線設(shè)計，提升公司內(nèi)部的崗位
公平性
L3-1 《數(shù)據(jù)化薪酬建模和分析思維》- 數(shù)據(jù)化薪酬分析專家認(rèn)證課程
1： 建立標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬數(shù)據(jù)報表
1.1 薪酬數(shù)據(jù)分析的價值
1.2 薪酬數(shù)據(jù)的表格標(biāo)準(zhǔn)化
1.3 薪酬數(shù)據(jù)的計算標(biāo)準(zhǔn)化
2： 薪酬數(shù)據(jù)可視化 – 薪酬數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)
2.1 數(shù)據(jù)可視化 – 年度薪酬報告案例的數(shù)據(jù)圖表設(shè)計
2.2 數(shù)據(jù)加工處理 – 薪酬報表的數(shù)據(jù)透視表應(yīng)用
2.3 數(shù)據(jù)基礎(chǔ) – 薪酬數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)表格處理和函數(shù)應(yīng)用
2.4 數(shù)據(jù)建模 – 薪酬數(shù)據(jù)儀表盤設(shè)計
3：薪酬數(shù)據(jù)分析流程思維和數(shù)據(jù)儀表盤建模
3.1 薪酬數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和計算
3.2 標(biāo)準(zhǔn)薪酬數(shù)據(jù)記錄表的設(shè)計
3.3 薪酬表中的數(shù)據(jù)處理和加工
3.4 薪酬數(shù)據(jù)分析5個分析維度和 3個數(shù)據(jù)對比
3.5 薪酬數(shù)據(jù)分析儀表盤建模
? 薪酬數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)透視表和透視圖設(shè)計
? 數(shù)據(jù)透視表的切片器設(shè)計
? 數(shù)據(jù)儀表盤的建模
3.6 薪酬數(shù)據(jù)分析方法
? 分位值的概念和計算
? 寬帶的概念和帶寬的計算
? 薪酬極差和薪酬變動比的概念和計算
? 等差薪酬的計算
? 等比薪酬的計算
? 薪酬回歸函數(shù)的概念和計算
? 薪酬模塊數(shù)據(jù)相關(guān)新的計算
? 績效中薪酬的平均值和加權(quán)平均值的計算
? 薪酬分組頻率的計算
3.7 薪酬模塊數(shù)據(jù)分析報告設(shè)計
4：薪酬競爭力分析 – 崗位薪酬數(shù)據(jù)對標(biāo)建模分析
4.1 崗位薪酬數(shù)據(jù)分布模型 – 案例講解
4.2 年度崗位薪酬中位值市場偏離度分析 – 案例講解
4.3 各層級崗位薪酬市場分位值曲線分析
5：薪酬內(nèi)部公平性 – 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)曲線分析
5.1 內(nèi)部各層級薪酬寬帶曲線的繪制
5.2 薪酬數(shù)據(jù)各參數(shù)的計算方式
5.3 各層級內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬對標(biāo)案例分析
6：薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)化調(diào)整
6.1 薪酬回歸曲線的繪制和回歸函數(shù)的計算
6.2 帶寬的最上限和最下限的計算
6.3 薪酬新中點値的計算
6.4 調(diào)整后的帶寬曲線的繪制
7、人力成本和人效數(shù)據(jù)分析
7.1 人效關(guān)鍵指標(biāo)的定義和計算
7.2 人力成本的結(jié)構(gòu)分析
7.3 人效數(shù)據(jù)分析模型
7.4 人力成本和人效數(shù)據(jù)年度分析報告

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