《崗位分析與辭退與裁員的程序及靈活用工》2天


崗位分析與辭退與裁員的程序及靈活用工


講師：高思祿

課程背景：

隨著改革開放的進一步深入和增長方式的轉(zhuǎn)變，以及國家對環(huán)保的要求，使得部分企業(yè)
只能尋求轉(zhuǎn)型以謀求發(fā)展，在這一過程中，企業(yè)不得不面對裁員的訴求，在國內(nèi)，不僅
外商投資企業(yè)裁員，私營企業(yè)裁員，上市的一些國有企業(yè)也開始裁員。如何才能使裁員
順利的進行，并在裁員中降低企業(yè)的人力資源成本和風險，本次課程將為您解決這些問
題。

面對“四大法律”（《勞動合同法及其修正案》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進法》、
《社會保險法》）、“四大條例”（《職工帶薪年休假條例》、《勞動合同法實施條例》、《工傷
保險條例》、《勞動保障監(jiān)察條例》）、“三大規(guī)定”（《企業(yè)民主管理規(guī)定》、《女職工勞動
保護特別規(guī)定》、《勞務派遣暫行規(guī)定》）、“二大解釋”（《勞動爭議司法解釋三》、《勞動
爭議司法解釋四》）的頒布實施，加上金融危機的影響一直陰云不散，很多企業(yè)面對新時
期的勞動用工管理、社會保險管理、規(guī)章制度管理、人力資源管理及勞動爭議處理顯得
無所適從，甚至束手無策。

究竟新時期的勞動關系管理及勞動爭議處理有什么新規(guī)定、新特點、新變化？存在哪些
重點、難點、熱點問題？如何預防、規(guī)避或應對勞動關系管理及勞動爭議處理的法律風
險？這是每一位企業(yè)老板和人力資源管理者都需要學習和掌握的一門學問或技術。
歡迎走進著名企業(yè)管理專家高思祿老師的《裁員與解雇的處理技巧》課程現(xiàn)場。通過剖析
勞動關系管理及勞動爭議處理典型案例的方式為企業(yè)老板和人力資源管理者傳授預防、
規(guī)避或應對勞動關系管理及勞動爭議處理法律風險的方法和技巧，以期減少用工風險和
用工成本。
課程時長： 1.5-2天 6小時/1天
課程形式：講授為主，討論為輔
課程對象：HR主管與經(jīng)理、部門負責人
課程內(nèi)容：
第一篇 工作分析與崗位評價
互動：你本人崗位存在的目的是什么？
故事：關羽大意失荊州的啟示
一、企業(yè)工作崗位分析的目的
1、新建為滿足組織設計及人員招聘
2、戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務發(fā)展使工作內(nèi)容、性質(zhì)發(fā)生變化時
3、技術革新帶來勞動生產(chǎn)率提高，重新定員定崗定編
4、建立完善新制度的需要
二、 工作崗位分析的內(nèi)容
1、WHAT
2、WHY
3、WHEN
4、WHERE
5、WHICH
三、工作崗位分析的方法
1、面談法
2、觀察法
3、問卷法
4、工作日志法
5、體驗法
案例：工作崗位分析原始記錄
現(xiàn)場演練：面談法及設計調(diào)研問卷
四、工作崗位分析的成果
1、崗位說明書
2、工作崗位分析注意點及風險
討論：企業(yè)中哪些細節(jié)需要關注于工作崗位分析
第二講 海氏崗位評估
一、海氏評估法概述
二、邏輯關系
1、投入—過程—產(chǎn)出，即投入知能來解決問題，完成應付的責任。
2、通過在崗位中解決所面對的問題，投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得
最終的產(chǎn)出“應負責任”
3、三要素評估法所指的技能水平、解決問題能力、風險責任三個要素崗位類型分析
4、企業(yè)中的崗位可分為三種類型
(1)“上山”型：責任＞技能與解決問題的能力。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部
等。（假定40%＋60%）
(2)“平路”型：技能、解決問題能力≈責任，平分秋色。如會計、人事等職能干部。（假
定50%＋50%）
(3)“下山”型：職責＜技能、解決問題能力。
如科研開發(fā)、市場分析干部等。（假定70%＋30%）
三、技能水平具體包含三個層面：
1、有關科學知識、專門技術及操作方法
2、有關計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅
3、有關激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關系技巧
四、解決問題能力的兩個層面：
1、環(huán)境因素
2、問題難度
四、風險責任的三個層面
1、行動自由度
2、行為后果影響
3、風險責任
五、海氏工作評價系統(tǒng)實際操作案例
產(chǎn)品研發(fā)工程師負責企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應是
精通專門技術的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨立開展研究工作的，無需管理或
很少有開展管理活動的必要，因此應為起碼的；在人際技能方面，應為基本的。
公式：總分=技能水平*（1+問題解決）*70%+職務責任*30%，我們可以得出：產(chǎn)品開發(fā)工
程師評價總分=304*（1+66%）*70%＋264*30%=432.448

第二篇 辭退與仲裁的程序與法律風險
第一講 辭退與仲裁
一、法律準備：
1、辭退或裁員的原因與選擇：裁員與辭退的三大誤區(qū)（?想裁就能裁、賠錢就能裁、想
裁誰就裁誰）、辭退與裁員的法律依據(jù)、特殊人員的辭退與裁員管理、辭退與裁員的成
本……
2、所需的證據(jù)材料
3、所涉的有關法律文本
4、員工離職后的法律問題：
二、辭退與裁員的操作：
1、辭退與裁員的程序
2、曲線救國的方法：勞動合同解除與終止的運用、停薪留職、內(nèi)退協(xié)議、降薪、休假
3、不屬裁員類型的員工
4、裁員的風險講解與處理
5、裁員與辭退的成本及風險對比
案例：裁員與辭退不同處理的結(jié)果
三、辭退與裁員時的溝通技巧與員工的情緒管理：
1、溝通前的準備工作：準備材料、溝通時間的選擇與確定、溝通人員的分工……
2、溝通時的技巧
3、溝通后期的工作
4、了解員工的心理特點與所呈現(xiàn)的情緒過程
5、面對各種情緒階段的應對方案
第二講 員工辭退十八法
企業(yè)員工離職有兩種：辭職與辭退, 分析情況如下：
一、不安排工作法（閑死法）
二、加大工作負荷法（累死法）
三、頻繁調(diào)崗法
四、陌生事業(yè)法
五、更改項目法
六、注銷公司法
七、降級法（放風法）
八、退休法又叫內(nèi)退法
九、家族理論法
十、政府調(diào)控法;
十一、約定法
十二、示弱勸退法
十三、員工請假法
十四、網(wǎng)站公布法
十五、任務法
十六、勞動合同法
十七、違紀法制訂合理嚴厲的制度，合理調(diào)整員工
十八、直接辭退法
第三講 裁員
1. 不同裁員路徑的法律要求及程序要求
1、因客觀情況發(fā)生重大變化而裁員
2、經(jīng)濟性裁員
3、因公司關閉而裁員
4、協(xié)商一致解除勞動合同——裁員項目的萬用錦囊
5、經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)化性裁員的區(qū)別與妙用
二、裁員計劃的制定與實施
1、如何制定裁員方案？
2、如何合理安排裁員時間與步驟？
3、如何制定補償方案？
4、如何對被裁減的人員進行分類？
5、裁員項目負責人該如何分工協(xié)作？
6、如何對待三期員工、醫(yī)療期員工、工傷員工等特殊員工？
三、 如何實施裁員方案？
1、裁員方案是否需要進行民主公示程序？
2、工會在裁員計劃中的角色如何？
3、裁員談判技巧有哪些？
4、一對一面談時有哪些注意事項？
5、如何預防和處理群體性、突發(fā)性事件？
6、如何與政府、媒體進行溝通？
案例分享：裁員項目實際操作經(jīng)驗分享
——那些驚險刺激的日子
第三篇 靈活用工
一、中國雇傭法律環(huán)境概覽（靈活用工趨勢）
1、標準勞動關系的 “從寬從嚴”趨勢分析
2、非標準勞動關系的“從寬從嚴”趨勢分析
3、非勞動關系的“從寬從嚴”趨勢分析
二、標準用工如何增加“用工彈性”
（一）勞動合同訂立階段
錄用通知的設計
勞動合同文本的設計
保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、服務期協(xié)議設計
（二）勞動合同履行階段
加班費成本控制技巧
年休假成本控制技巧
社保成本控制
工資結(jié)構(gòu)設計
工時制度設計

三、靈活用工的選擇與風險防控
（一）雙邊雇傭關系
1、“標準用工”中的特殊問題
司法實踐中標準用工中的地區(qū)差異（無固定、勞動標準）
司法實踐中標準用工中的身份差異（雇員、高管）
典型案例分析
2、“非全日制”
非全日制的工時、薪酬問題
非全日制的工傷、社保問題
典型案例分析
3、“兼職勞務”
兼職勞務如何排除勞動管理
兼職勞務中的個稅、意外傷害問題
典型案例分析
4、“個人承包”
個人承包與民事承攬區(qū)分
個人承包與兼職勞務的區(qū)分
5、“實習見習”
實習生是否應遵守勞動標準
外籍實習生相關問題
就業(yè)協(xié)議與實習違約
6、“退休返聘”
已領取退休金/未領取退休金人員的區(qū)別
延遲申領退休金與延長退休年齡問題
退休返聘人員的事故理賠
7、“涉外用工”
未/已辦理就業(yè)證的外籍員工是否適用勞動法
港澳臺員工與外籍員工的法律適用差異
相關典型案例分析
本課不低于10個相關案例
課程回顧與現(xiàn)場交流

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