《金牌面試官—慧眼識英才》

金牌面試官—慧眼識英才
【課程背景】
在當今競爭激勵的商業(yè)環(huán)境中，大多數(shù)的企業(yè)都在經歷或曾經歷過招人難或者聘錯人的問題。據(jù)統(tǒng)計，招錯人的平均代價是崗位薪水的15倍，既有直接支出，又有生產力的損失。
彼得·德魯克管理大師曾經說過，經理人聘對人的概率大概只有50%！因為我們通過有限的時間，比如短短40-50分鐘的面試就要判斷一個人是否合適一個企業(yè)的崗位并且會做得成功，的確是一項極有挑戰(zhàn)性的工作。幾乎每個人都有自己一套獨特的面試經驗，這些個人化的經驗是否真的能夠準確地候選人的未來業(yè)績呢？大量的實證研究早就對此進行了否定。個人的非結構化的面試的預測效度僅為2%左右。
基于勝任力的行為面試法是一種結構化面試方法和技巧，它試圖通過挖掘候選人故去的行為模式，對照所應聘崗位的勝任力要求，從不同的維度考察應聘者的素質與能力，來預測其未來是否能在新的崗位獲得成功。本課程從招聘管理全局觀的樹立啟程，通過掌握行為面試法，讓你成為企業(yè)的金牌面試官，幫助你慧眼識英才，高效精準地找到合適的人才！

【課程設計】
本課程總結老師多年人才選聘經驗，結合面試中經常出現(xiàn)的問題場景，運用STAR半結構化等面試工具，幫助學員掌握招聘和面試的策略、方法和技巧，成為金牌面試官。

【課程收益】
理解面試的7大誤區(qū)，避免選人失誤；
掌握人才匹配三大原則，培養(yǎng)招聘全局觀；
掌握面試記分卡工具，做出正確的錄用決策；
學習追問的技巧，練就火眼金睛，快速定位所需人才；
運用DISC來識別人才的行為特質，優(yōu)化團隊組合；
理解勝任力冰山模型，掌握確定人才選拔的標準的方法；
幫助企業(yè)管理人員（部門經理、主管）深入理解自己在招聘中的角色定位；
運用STAR提問框架，掌握基于勝任力的行為結構面試技巧，提高選人的精準率。
拿成果，避開面試常見誤區(qū)，掌握常用面試提問。
【課程對象&課程時間】
企業(yè)管理干部、人力資源管理者
課程時間：2天
課程方式：講授、案例研討、角色演練、小組互動、現(xiàn)場演練
課程工具：勝任力冰山模型、基于行為的結構化面試-STAR模型、DISC行為特質、面試記分卡工具、人才匹配三大原則。
【課程大綱】
導入：企業(yè)招聘錯人的成本是多少？
第一講：制定招聘規(guī)劃-樹立招聘管理全局觀
一、做好招聘，重在規(guī)劃
小組討論：為救火而招聘還是為未來而招聘？
1. 參與業(yè)務戰(zhàn)略研討
1）做好人才資源配置與組織發(fā)展
2. 制定人力資源規(guī)劃
1）部門人力資源需求分析
2）部門人力資源計劃
小組討論：部門主管都在人力資源規(guī)劃方面的貢獻是什么？
二、從人力資源規(guī)劃到招聘策略
第一步：分析人才招聘需求
第二步：調研人才市場情況
第三步：確定人才標準
第四步：選擇招聘渠道
第五步：公司雇主品牌及職位包裝
案例分析：某500強企業(yè)的招聘管理策略案例分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1. 成為“馴馬師”之前要做“伯樂”
2. 金牌面試官四大要素
1）明確需求
2）確定標準
3）面試甄別
4）雇主品牌大使
第二講：建立人才標準-打造招聘管理成功的基礎
一、人才匹配確認三個原則
1. 崗位勝任力
2. 企業(yè)文化匹配度
3. 團隊匹配度
案例分析：曾國藩識別人才的案例-三個匹配原則的應用
二、冰山模型-人才的勝任力模型
1. 常見的勝任力模型
1）基層管理者的勝任力模型:計劃能力、執(zhí)行能力、溝通能力、技術能力
2）中層管理者的勝任力模型:員工發(fā)展、結果導向、洞察力、業(yè)務能力
3）高層管理者的勝任力模型:戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、輔導能力、變革管理能力
案例分析：如何基于咨詢公司的已開發(fā)的成熟模型建立適合本企業(yè)的勝任力模型
2. 招聘甄選中的勝任力模型應用
1）基于勝任力的行為面試法——評估：專業(yè)知識和技能、核心素質能力和行為、動機
2）根據(jù)勝任能力素質做出客觀錄用決定
第三講：選對人才-企業(yè)文化和團隊的高度匹配
一、成為企業(yè)文化的大使
1. 明白企業(yè)文化的重要性
2. 推廣雇主品牌
二、團隊人才匹配
1. 運用DISC性格特質工具
1）了解用人主管的風格以及核心成員的團隊風格
2）培養(yǎng)招聘選人的全局觀：“合適的”而非“完美的”
2. 做出正確的招聘錄用決策
1）面試的記分卡的設計
2）多個面試官錄用決策的校準方法
現(xiàn)場練習：如何在面試中綜合“三大匹配”的原則做出正確的決策？
第四講：選用關鍵面試法-優(yōu)化企業(yè)招聘全流程
企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化
1. 招聘流程設計五步驟
1）需求分析
2）招聘崗位發(fā)布
3）簡歷篩選
4）面試的形式選擇（大學生面試流程設計、社會招聘面試流程設計）
5）OFFER商定
2. 企業(yè)招聘面試流程的常見問題分析
1）要人的時候直線經理催得急，但承諾面試時間卻遲遲不確定
2）業(yè)務部門的人才的需求經常變化導致候選人尋訪效率低
3）直線經理面試技巧缺失導致錄用決策依賴HR建議
4）候選人通過面試，但是要價太高
現(xiàn)場練習：現(xiàn)有面試流程的問題分析與優(yōu)化
基于勝任力的關鍵行為面試法
1. “基于勝任力的關鍵行為面試法”定義
案例分析：匯豐集團中國軟件中心在快速發(fā)展中的招聘問題
2. 基于勝任力的關鍵行為面試設計與使用
1）結構化設計的內容和標準
a面試小組的人員組合（一級經理，二級經理，HR,相關部門經理）
b面試內容設計（商業(yè)案例及評估要點、技術考核及評估要點、小組PANEL面試評估要點）
c面試評估標準（按照勝任力能力，選取3-5項核心能力考核）及評估的權重比例確定
2）結構化面試的實施步驟
a闡述結構化面試的目的
b解讀面試的流程
c面試過程的角色分工
d面試的評估意見校準
e達成一致的錄用與否的決定
3）結構化面試題型設計
a充分理解崗位的需求和能力標準
b設計4D維度：
——候選人做過類似的工作嗎？做得如何？
——候選人觀察過他人做過類似的工作嗎，如何看待做得好還是差？
——候選人理解所需的能力素質嗎嗎？
——候選人從類似的工作中如何提升改進所需的能力？
小組練習：根據(jù)一個勝任力，比如“計劃能力”來設計4D問題清單。
4）結構化面試中考官的角色及要求
a建立面向組織和面向未來的人才觀
b擁有求賢如渴的激情
c客觀公正不以個人喜歡判斷
d遵循流程，靈活調整提問重點
3. 關鍵行為面試法的使用
1）關鍵行為面試的理論基礎及要點
2）分辨不完整的STAR和假STAR
4. 根據(jù)應聘者的行為分析素質情況
1）應聘者侃侃而談，卻沒能說明實際行動-可能非真實能力
2）求職者在表達理論性或面向未來的言論時-可能沒有實干能力
3）求職者總是給予模糊的回應 -可能理解力的問題
5. STAR提問框架
1）S/T:你在這種情況下，碰到什么困難或挑戰(zhàn)？
2）A:你當時首先做了什么？你這樣做的考慮是什么？具體都采取了哪些行動步驟？
3）R:這件事情引發(fā)什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？
現(xiàn)場演練：學員根據(jù)講授的技巧進行一對一面試追問演練，由老師進行點評。
互動練習：給一個具體的背景進行模擬面試（簡歷分析/面試角色演練/復盤）
三、無領導小組面試法設計與使用
1. 無領導小組面試法的特點及實施流程
2. 無領導小組面試法的布局及角色要求
3. 無領導小組面試法關鍵活動解析
4. 無領導小組面試法的標準動作及其步驟
5. 無領導小組面試法的小組活動方案設計與要求
現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案
第五講：曉之以理、動之以情-說服及吸引候選人
一、溝通三要素在薪酬談判的應用
1. 同理心
2. 積極聆聽
3. 有效提問
二、薪酬談判的結案關鍵點
1. 做候選人的職業(yè)規(guī)劃師
現(xiàn)場演練：與候選人談OFFER的情景模擬練習
三、錄用跟進與入職前的管理
1. 有效地防止錄用的候選人的流失
2. 保持與錄用的候選人的粘度
3. 發(fā)揮用人部門經理的作用

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