通用管理：《高效激勵技巧與員工動力管理》-6小時































激活團隊
高效激勵技巧與員工動力管理

資深導師：王越



適合人員：
1. 團隊領導：增強團隊動力。

2. 部門經理：激發(fā)員工潛能。

3. 項目主管：提升團隊效率。

4. 人力資源：優(yōu)化激勵策略。

5. 基層管理：凝聚團隊人心。

6. 企業(yè)高管：打造高效團隊。

課程背景：
在當今這個快速變化的商業(yè)時代，市場競爭日益激烈，企業(yè)需要快速適應環(huán)境變化，
抓住每一個發(fā)展機遇，企業(yè)的成功與否往往取決于團隊的凝聚力和創(chuàng)新能力，一個缺乏
動力的團隊，不僅無法應對當前的挑戰(zhàn)，更難以把握未來的機遇。然而，如何激發(fā)團隊
成員的積極性，讓他們在面對挑戰(zhàn)時能夠持續(xù)發(fā)揮潛力，已成為企業(yè)管理者必須面對的
緊迫問題。這門課程正是為了應對這一挑戰(zhàn)而設計，它不僅是一個培訓機會，更是一次
企業(yè)轉型升級的契機。


這門課程的重要性在于，它能夠幫助管理層深入理解激勵的核心原理，掌握一系列經
過實踐檢驗的激勵策略和工具。通過學習，管理者將能夠更有效地識別團隊成員的內在
需求，運用合適的激勵手段，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。

我們誠摯地邀請您和您的管理團隊參加這門課程。讓我們一起探索激勵的藝術，為您
的企業(yè)注入新的活力，開啟一段新的增長旅程。這不僅是對管理層能力的提升，更是對
企業(yè)未來的投資。立即行動，把握現(xiàn)在，共創(chuàng)輝煌。

培訓收益：
1. 讓員工干勁十足，把他們的潛力給挖出來！
2. 員工不跳槽了，團隊更穩(wěn)定。
3. 激勵到點子上，員工滿意度直線上升。
4. 根據每個人的不同，定制激勵方案，讓員工對公司更忠誠。
5. 公平的激勵機制，讓內部競爭更健康。
6. 目標明確，業(yè)績自然水漲船高。
7. 激發(fā)員工的主動性，讓他們更有主見地工作。
8. 培養(yǎng)團隊面對困難的韌性，一起渡過難關。
9. 資源用在刀刃上，成本更低，效益更高。

課程大綱：
? 第一章、為什么激勵？
o 第一節(jié)、不是所有人都自帶動力；
? 第一、做任何事，背后的本質動力來自利益；
? 1、掏心掏肺給員工講很多大道理，從why到how
都說得明明白白，不是每個人都聽進去。
? 2、要想讓人操心，必須跟他有利益關系；
? 第二、以眾人之私，成就眾人之公；
? 1、不能追求干的好是應該的，干不好就被批評；
? 2、不相信人性是善良的，相信利益可以把人性變的善良；
? 3、不能干活時拿兄弟當兄弟，分配時，拿兄弟當外人；
? 第三、心中有佛，手中也要有刀；
? 1、能給他帶來好處，又能帯來痛苦的人，才會讓人服從；
? 2、有利益的才會干，有害就躲；
o 第二節(jié)、從自燃到助燃；
? 第一、從個人努力轉變?yōu)閹椭藢崿F(xiàn)目標；
? 1、員工的工作激情，是企業(yè)前進的根本推動力；
? 2、員工在日常工作中，所發(fā)揮潛力只有他本人的30-40%
? 3、領導的作用是激勵別人解決難題；
? 第二、從個人英雄轉換為團隊領袖；
? 1、以前只需要管好自己，現(xiàn)在變成了要管理好一個團隊；
?
2、同樣的人和資源，交給不同的管理者管理，結果卻相差甚遠；


? 第三、單兵作戰(zhàn)到團隊作戰(zhàn)；
? 1、自己很厲害，下屬起不來，自己累得要死，下屬沒事干；
? 2、從強迫員工完成工作任務，轉變到如何挖掘團隊活力；
o 第三節(jié)、志同道合是階段性的；
? 一、人的需要并不是一成不變的；
? 二、相同人在不同的時間需要不相同；
? 三、不同人在同一時期需要也會不同；
? 四、組織不同階段對人要求的貢獻不同；
? 第二章、激勵的時機；
o 第一、初入職階段
? 一、入職時狀態(tài)；
? 1、恐懼拒絕
? 2、依賴心理
? 3、急于求成
? 4、缺乏自信
? 二、好的狀態(tài)；
? 三、面對初入職階段人員的激勵；
? 1、工作的榮譽感；
? 2、工作的成就感：
? 3、工作的順暢感；
o 第二、學習適應階段
? 一、學習適應階段的狀態(tài)
? 1、適應性差異
? 2、情緒波動
? 3、挫折和困難
? 4、自我懷疑和不自信
? 5、猶豫和擔憂
? 6、逃避和回避
? 7、不穩(wěn)定和情緒化
? 二、面對學習適應階段人員的激勵；
o 第三、士氣低落階段
? 一、士氣低落階段的狀態(tài)
? 1、消極態(tài)度
? 2、缺乏動力
? 3、溝通障礙
? 4、抵觸變革
? 5、抱怨增多
? 6、輕易放棄
? 二、面對士氣低落階段人員的激勵；
o 第四、振作階段
? 一、振作階段的狀態(tài)
? 二、面對振作階段的激勵；
o 第五、提升階段
? 一、正面行為
? 二、負面行為
? 1、過于急躁
? 2、缺乏誠信
? 3、過分依賴
? 4、短視行為
? 三、面對提升階段人員的激勵
o 第六、穩(wěn)定階段
? 一、好的一面
? 二、差的一面
? 三、穩(wěn)定階段的激勵措施
? 1、工作挑戰(zhàn)
? 2、參與決策
? 3、創(chuàng)新提案獎勵
? 4、優(yōu)化工作環(huán)境
? 5、長期的物質激勵
? 6、設定新目標
o 第七、瓶頸階段
? 一、瓶頸階段的特點
? 1、工作倦怠
? 2、成長停滯
? 3、競爭壓力增大
? 4、創(chuàng)新能力受限
? 5、考慮職業(yè)轉變
? 6、學習意愿下降
? 二、瓶頸階段人員的激勵措施
o 第八、離職或轉崗階段
? 一、離職或轉崗階段
? 1、工作熱情下降
? 2、缺乏參與感
? 3、經常請假
? 4、減少與同事互動
? 5、減少個人物品
? 6、情緒波動
? 二、離職階段的措施
? 第三章、激勵的方式；
o 第一節(jié)、不要一刀切的激勵方式；
? 第一、激勵的錯位
? 一、目標錯位
o 1、上級關注整體的績效和結果；
o 2、下級關注個人的發(fā)展和成長；
o 3、在屁股決定腦袋這個最大的道理面前
? 二、獎勵錯位
o 1、上級給下屬上級想給的；
o 2、下屬希望上級給自己想要的；
o 3、不能只依賴物質獎勵，而忽視其他形式的激勵
? 三、反饋錯位
o 1、上級更注重現(xiàn)實的結果；
o 2、下級希望得到具體的指導和建議；
? 四、期望錯位
o 1、上級期望激勵能夠立即產生效果；
o 2、下級需要更長的時間來實現(xiàn)目標；
o
3、導致激勵措施過于急躁、不夠持續(xù)，無法真正發(fā)揮作用
。
? 第二、激勵范圍
? 一、考核指標過少，導致急功近利；
? 二、考核指標過多，導致無所適從；
o 第二節(jié)、清晰激勵的方式；
? 第一、認可獎勵
? 一、口頭表揚
? 二、書面表揚
? 三、發(fā)布贊揚
? 四、故事分享
? 第二、精神激勵
? 一、證書、榮譽稱號、獎杯、獎牌、特殊職位、頭銜等；
?
二、長期依賴物質上的獎勵，一旦發(fā)展速度放緩，無法兌現(xiàn)；
?
三、單純依賴物質刺激，無法培養(yǎng)在關鍵時刻共渡難關的人；
? 第三、內在激勵
? 一、分配挑戰(zhàn)性的工作
? 二、給予工作自主性
? 三、任務的多樣化
? 四、開展工作輪換
? 五、職業(yè)發(fā)展機會
? 第四、經濟激勵
?
一、如工資、獎金、提成、股票期權、分紅、福利、禮品、獎品
等。
?
二、短暫的感情，靠噓寒問暖維持，長久的感情，靠利益交換維
持；
? 三、老員工更在乎眼前所得，他們出過力、流過汗；
? 第五、晉升激勵
? 一、職業(yè)晉升路徑
? 二、跨部門發(fā)展路徑
? 三、專業(yè)發(fā)展路徑
? 四、內部創(chuàng)業(yè)路徑
? 第四章、激勵的程度；
o 第一節(jié)、為什么關注激勵程度；
? 第一、激勵不要過量；
? 一、過度依賴
? 二、惡意競爭
? 三、急功近利
? 四、失去激勵效果
? 五、激發(fā)表現(xiàn)文化
? 六、會適得其反；
? 第二、厚賞惜賞；
? 一、物以稀為貴；
o 1、數最越少的東西，越要去搶它；
o 2、失去的東西，往往是最珍惜的；
o
3、獎勵額度不足，辛苦無回報，導致獎勵無效或不足；
? 二、賞罰得當，大功大賞，小功小賞，無功不賞；
? 第三、行業(yè)差異
? 一、設置門檻值
o 1、一開始就要想好，否則，撥亂反正，是很難的；
o
2、考慮穩(wěn)定性，地區(qū)差異，外部市場，本行業(yè)、競爭對的
薪酬水平；
o 3、太低沒有激勵作用，太高達不到，沒效果；
? 二、設置封頂值
o 第二節(jié)、根據功勞的分類；
? 第一、按照規(guī)模分類
? 一、個人功勞
? 二、團隊功勞
? 第二、按照時間分類
? 一、短期的功勞
? 二、中期的功勞
? 三、長期的功勞
? 第三、根據層級分類
? 一、主要的功勞
? 二、次要的功勞
? 三、輔助的功勞
? 第四、按照主動性和自發(fā)性
? 一、主動性功勞
? 二、被指導性功勞
? 第五、預期與超額
? 1、預期功勞
? 2、超額功勞
? 3、超出職責的
? 4、職責范圍內
? 5、相對優(yōu)秀
? 6、絕對優(yōu)秀
o 第三節(jié)、做好平衡；
? 第一、立功與過錯要平衡；
? 一、長遠功勞建立在現(xiàn)實之過的基礎上；
? 二、不能只獎勵立功，一味地處罰過錯；
o 1、導致員工不敢犯錯，不敢多做；
o 2、不能只看到過錯而完全否定其所取得的功績；
o 3、用人不是明碼標價式的交易過程；
? 三、不能只看到成功，而忽略其錯誤；
o 1、不誠實、懶惰、不負責任等；
o 2、既要分享經驗，又要自我反思；
? 第二、業(yè)績與品德要平衡；
? 一、不能為了業(yè)績不擇手段，急功近利、殺雞取卵；
? 二、員工只考慮自己，跟利益無關的事無人做；
? 第三、永遠保持靈活性；
? 一、為什么要保護靈活性？
o 1、組織的目標
o 2、市場的環(huán)境
o 3、市場的支持
? 二、永遠試行；
? 第五章、負面的激勵；
o 第一節(jié)、為什么要開展負面激勵；
? 第一、不能只獎勵立功，而不處罰過錯；
? 1、對有功者不敢賞，怕引起攀比；
? 2、對有過者不敢罰，怕被人記恨；
? 3、希望員工行為更加理性和謹慎；
? 第二、管住最難管的人，起到警示作用；
? 一、素質最差員工的危害；
o 1、決定團隊內部氛圍；
o 2、決定團隊整體素質；
o 3、決定著質量的好壞；
? 二、不是每個人都可攻心；
o 1、組織越大，能接觸到的人比例越少；
o 2、殺雞儆猴，才能形成威懾力；
o
3、獎要心動，罰要心痛，靠情感強壓、人為干涉，效率非
常低下；
? 第三、相信人的能力，但不能相信人性；
? 一、重感情的人，是好人，但不是好的領導者；
o 1、只要是個老好人，就無法殺伐決斷；
o 2、被感情所束縛的領導，容易被下屬所駕馭與欺負；
? 二、戰(zhàn)場上，讓士兵進攻越猛烈，死的人越少；
o 1、越是心軟左右搖擺，死的人越多；
o 2、為了長遠利益，必須犧牲一些人；
o 3、一定要做一個心善的壞人。
o 第二節(jié)、共贏共罰制度；
? 第一、完不成任務的個人；
? 第一、批評
? 第二、處罰
? 第三、降級
? 第四、降薪
? 第五、調地
? 第六、解雇
? 第二、完不成任務的團隊；
o 第三節(jié)、明令禁止行為；
? 第一、紅黃線制度
? 一、黃線
? 二、紅線
? 第二、重大工作失誤制度
? 一、失誤
? 二、失職
? 三、瀆職
? 第三、破壞氛圍處罰制度
? 一、傳播不良情緒、公司負面新聞
? 二、負能量的人不能走到領導崗位
? 第四、弄虛作假處罰制度

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