以道馭術(shù)、重新定義 ——基于組織優(yōu)化的人力資源激勵(lì)設(shè)計(jì)

課程背景：

2024年組織的“白堊紀(jì)”，人工智能，管理者們將何去何從呢？

2024年組織過往的成功經(jīng)驗(yàn)慣性都將會(huì)成為死亡路徑的加速器?。。?/p>

2024的您，要計(jì)劃，還是要進(jìn)化；組織管理者從業(yè)者需要掌握哪些知識(shí)和技能？

2024的您，要控制，還是要顛覆；組織管理者在企業(yè)實(shí)踐中能夠創(chuàng)造哪些價(jià)值？

2024的您，要封閉，還是要開放；如何助推組織快速響應(yīng)市場(chǎng)及客戶的需求？

2024的您，要績效，還是要體驗(yàn)；如何助推組織5G時(shí)代摸索業(yè)務(wù)方向、轉(zhuǎn)型升級(jí)？

2024的您，要淘汰，還是要裂變；如何支撐戰(zhàn)略的落地，賦能組織、激活團(tuán)隊(duì)與個(gè)體？

5G新時(shí)代，組織必須清空內(nèi)存，重啟系統(tǒng)，人力資源管理者必須重新定位并順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。

課程目標(biāo)：

• 厘清傳統(tǒng)人力資源資本管理的痛點(diǎn)和誤區(qū)；
• 清晰當(dāng)下組織設(shè)計(jì)管理人員的定位與認(rèn)知；
• 構(gòu)建新時(shí)代組織設(shè)計(jì)管理落地的七項(xiàng)全能；
• 掌握新時(shí)代企業(yè)的組織激活技能與新思維；
• 掌握市場(chǎng)薪酬體系和3P1M激勵(lì)設(shè)計(jì)理念。
• 掌握KSF全面激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的原理與思路。

課程時(shí)間：

2天? 6小時(shí)/天

課程對(duì)象：

人力資源管理者、組織管理者

授課方式：講解、課堂互動(dòng)、案例、實(shí)操練習(xí)、工具

課程說明：為確保課堂最佳體驗(yàn)，課后最佳實(shí)踐！

本方案將會(huì)在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。

課程綱要

導(dǎo)論 傳統(tǒng)人力資源與組織管理者的定位

1、人力資源部的角色定位

（1）傳統(tǒng)力資源部門定位及發(fā)展歷程

（2）戰(zhàn)略人力資源部門定位職業(yè)定位分析圖

2、戰(zhàn)略人力資源工作的內(nèi)容

? ? 解析六大模塊與組織管理

3、人力資源管理職能與組織管理職能之間的關(guān)系

4、HR三支柱的核心模塊的組織內(nèi)在關(guān)系與迭代升級(jí)

第一部分：組織管理者如何自我認(rèn)知？

1、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”

? （1）高層——做正確的事情

? （2）中層——正確的做事情

? （3）基層——把事情做正確

2、組織管理者的觀念與定位誤區(qū)；

? （1）一大軟肋

? （2）兩個(gè)瓶頸

? （3）三個(gè)障礙

3、組織管理者的組織定位

? （1）司機(jī)vs乘客；

? （2）工作角色七個(gè)轉(zhuǎn)變。

? ? 案例分享：領(lǐng)導(dǎo)有方。

4、人力資源部門與組織管理者職責(zé)（對(duì)比圖）

5、組織管理者的角色定位

? （1）伙伴

? （2）教練

? （3）專家

? （4）記錄員

? （5）裁判員

課堂分享：談?wù)凥R責(zé)任與使命的認(rèn)識(shí)，組織管理者的責(zé)任和使命是什么?

第二部分? 管理者成長階段分析

1、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的階段與管理者的生命線

（1）管理者的組織定位

（2）企業(yè)發(fā)展階段分析

（3）承上啟下的中堅(jiān)作用

2、組織管理者崗位組織定位

（1）管理職能

（2）職責(zé)履行

（3）管理職責(zé)

3、組織管理者崗位匹配原理

? ?（1）人崗? 能位匹配，同素異構(gòu)

? ?（2）崗崗? 組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)戰(zhàn)略

? ?（3）人人? 心理學(xué)第一定律

4、習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)；

? ? ?人力資源管理者七大根性：

誠信、沉穩(wěn)，細(xì)心、大度、膽識(shí)、積極、擔(dān)當(dāng)；?

5、組織管理者的學(xué)習(xí)力塑造

?（1）系統(tǒng)的知識(shí)才是資本，資本才能增值；

?（2）整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)；

?（3）趕超式學(xué)習(xí)：輕取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)；

?（4）反思式學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我超越；

?（5）研制式學(xué)習(xí)，運(yùn)用管理工具。

第三部分? 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織管理七項(xiàng)全能塑造

案例：從人力資源發(fā)展現(xiàn)狀角度探討組織管理發(fā)展趨勢(shì)。（四象限分析定位法）。

1. 組織診斷：診斷組織職能結(jié)構(gòu)模式

案例分析：組織結(jié)構(gòu)發(fā)展歷程圖

（一）組織結(jié)構(gòu)

1、組織結(jié)構(gòu)的定義

3、組織結(jié)構(gòu)的原則

4、組織結(jié)構(gòu)的流程

案例分析：

※組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素

※部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

組織結(jié)構(gòu)的單元構(gòu)成——職能設(shè)計(jì)

組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)——部門劃分

組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)——層級(jí)設(shè)定

組織結(jié)構(gòu)的類型選擇——組織成型

※傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型

直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團(tuán)。

※網(wǎng)絡(luò)時(shí)代新型組織架構(gòu)設(shè)計(jì)模型

價(jià)值為核心的流程制、網(wǎng)狀組織。

1. 組織設(shè)計(jì)：組織設(shè)計(jì)策略

（一）組織設(shè)計(jì)前的分析

1. 一盤二定四析法
2. 組織設(shè)計(jì)的四個(gè)基礎(chǔ)

（二）組織結(jié)構(gòu)的變革及優(yōu)化

1、結(jié)構(gòu)模式變革的原因

2、組織結(jié)構(gòu)變革的程序

3、組織設(shè)置整合八大原則

4、組織設(shè)置整合五個(gè)方法

?案例：發(fā)現(xiàn)問題-思考問題-解決問題。

影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)外部因素

波特五因素分析法

PEST分析法

影響組織結(jié)構(gòu)變革的程序及四大因素

組織設(shè)計(jì)策略中的“六度”

1. 組織管理層級(jí)決定組織管理深度
2. 組織管理幅度決定組織管理寬度
3. 組織張弛有度決定組織集權(quán)程度
4. 依托行業(yè)特征決定組織管理角度
5. 橫向協(xié)調(diào)規(guī)范決定組織流程速度
6. 互補(bǔ)匹配增值決定組織變革效度

組織評(píng)估：組織有效性評(píng)估

（一）案例分析：人類社會(huì)史上組織效度分析

1. 狩獵經(jīng)濟(jì)——牧人經(jīng)濟(jì)——農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)
2. 工業(yè)經(jīng)濟(jì)——網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)——社群經(jīng)濟(jì)
3. 內(nèi)部效能【評(píng)估】
4. 文化建設(shè)
5. 協(xié)調(diào)溝通
6. 制度體系

1. 內(nèi)控機(jī)制
2. 外部效能【評(píng)估】
3. 資本分析
4. 戰(zhàn)略分析
5. 客戶分析
6. 變革分析

工具：組織效能八要素評(píng)估分析表

1. 組織授權(quán)：授權(quán)事業(yè)部
2. 組織管控的三大方向
3. 戰(zhàn)略管控
4. 財(cái)務(wù)管控
5. 運(yùn)營管控

案例：阿里/華為組織管控模式分析

1. 組織授權(quán)模式分析
2. 集權(quán)制不授權(quán)
3. 集權(quán)分權(quán)合理
4. 輕集權(quán)重分權(quán)
5. 事業(yè)群分權(quán)制
6. 組織流程：無流程，不扁平
7. 流程化管理——高效基礎(chǔ)
8. 扁平化管理——?jiǎng)?chuàng)造基礎(chǔ)
9. 扁平化保障——充分授權(quán)
10. 組織流程化的六脈神劍
11. 管理幅度
12. 管理層級(jí)
13. 分工適度
14. 流程優(yōu)化
15. 職能信息
16. 集分有度
17. 組織干預(yù)：組織發(fā)展干預(yù)策略
18. 組織發(fā)展階段
19. 初創(chuàng)階段
20. 成長階段
21. 成熟階段
22. 變革階段

（二）5G代理的干預(yù)變化因素

1. 動(dòng)態(tài)競(jìng)爭迭代加速
2. 個(gè)體價(jià)值自由交易
3. 跨界融合遍地開花
4. 組合聯(lián)盟無處不在
5. 商業(yè)角色進(jìn)化重構(gòu)

（三）組織干預(yù)五大法則

1. 結(jié)構(gòu)干預(yù)
2. 人文干預(yù)
3. 流程干預(yù)
4. 人效干預(yù)
5. 質(zhì)量干預(yù)

七、組織激勵(lì)：告別KPI，重塑激勵(lì)

（一） 組織扁平，信息扁平

案例：超市中蘋果的價(jià)值核算

案例：格力的傳統(tǒng)渠道模式價(jià)值分析???

（二）激勵(lì)力塑造.

? ?（1）馬斯洛的需要層次理論

? ?（2）傳統(tǒng)激勵(lì)模式分析

? ? ? ? ?物質(zhì)激勵(lì)?

? ? ? ? ?精神激勵(lì)

1. 四心激勵(lì)，事半功倍

第四講? ?激勵(lì)有法——績效薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

導(dǎo)論:這個(gè)世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠(yuǎn)變化的主題!

一、績效薪酬體系的定位設(shè)計(jì)思路

1. 薪酬哲學(xué)－以什么樣的態(tài)度、原則去進(jìn)行價(jià)值分配；
2. 為技能、能力付薪

1. 為職位付薪
2. 為市場(chǎng)付薪
3. 為業(yè)績付薪
4. 為價(jià)值付薪

二、新時(shí)代薪酬設(shè)計(jì)3P-1M模型

1. 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

（1）個(gè)人價(jià)值（人力資本）

（2）崗位價(jià)值（崗位職責(zé)）

（3）貢獻(xiàn)價(jià)值（績效管理）

（4）三大價(jià)值的關(guān)系

?(5)價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)

人力成本分析

1. 人力資源效率與價(jià)值
2. 人力成本的內(nèi)涵與比例
3. 人力成本分析方法
4. 薪酬總額的預(yù)算分析

薪酬水平調(diào)查

1. 職位分析
2. 薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序
3. 薪酬水平調(diào)查分析
4. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

崗位價(jià)值評(píng)估

• 崗位價(jià)值評(píng)估流程

案例－某公司職位評(píng)估分析

1. 工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
2. 海氏三要素職位評(píng)估法

薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及其比例
2. 工資結(jié)構(gòu)類型
3. 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
4. 工資等級(jí)設(shè)計(jì)步驟
5. 薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
6. 薪酬體系的實(shí)施建議

收獲：薪酬設(shè)計(jì)3P-1M模型

收獲：薪酬調(diào)查方法

收獲：薪酬評(píng)價(jià)方法

工具：要素評(píng)分法應(yīng)用技巧

第五講? ?合法合規(guī)——薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

1. 薪酬設(shè)計(jì)原則

（1）對(duì)內(nèi)公平_崗位評(píng)價(jià)

（2）對(duì)外公平_薪酬調(diào)查

（3）對(duì)員工激勵(lì)_薪資結(jié)構(gòu)

（4）對(duì)成本節(jié)約_成本分析

?2、薪酬功能的認(rèn)知

? ? （1）工資解析-保障吃得飽

? ? （2）獎(jiǎng)金解析-保障干得好

? ? （3）股票分紅-保障干的久

? ? （4）福利解析-保障干的穩(wěn)

? 3、激勵(lì)原則

? ? （1）物質(zhì)和精神激勵(lì)

? ? （2）及時(shí)性原則

? ? （3）同一性原則

? ? （4）預(yù)告性原則

? ? （5）開發(fā)性原則

? 4、吸引力法則

? ? ?（1）動(dòng)之以情

? ? ?（2）曉之以理

? ? ?（3）激之以義

? ? ?（4）誘之以利

?5、影響力塑造

? ? ?（1）耳濡目染

? ? ?（2）心領(lǐng)神會(huì)

? ? ?（3）身體力行

? ? ?（4）言傳身教

?6、“四心”激勵(lì)模型

? ? ?（1）崇敬之心

? ? ?（2）感動(dòng)之心

? ? ?（3）積極之心

? ? ?（4）升華之心

案例：員工的六感激勵(lì)是什么？

收獲：六感激勵(lì)模型

第六講：薪隨心動(dòng)——基于績效賦能的全面薪酬變革

案例：薪酬激勵(lì)形式包括哪些呢?

一、激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)與管理

1. 激勵(lì)薪酬的分類結(jié)構(gòu)
2. 個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃
3. 以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)薪酬
4. 以計(jì)時(shí)工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃

案例：月度/季度獎(jiǎng)金的計(jì)算方法

1. 群體績效薪酬計(jì)劃
2. 群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的潛在缺點(diǎn)
3. 利潤分享計(jì)劃
4. 收益分享計(jì)劃
5. 成功分享計(jì)劃

二、長期激勵(lì)薪酬與激勵(lì)計(jì)劃

1、現(xiàn)股激勵(lì)

2、期股激勵(lì)

3、虛擬股票計(jì)劃

案例：綜合激勵(lì)模型

三、薪酬設(shè)計(jì)與變革

1. 傳統(tǒng)薪酬績效之困
2. 薪酬的四大特性

3、員工收入的安全感來自哪里？

4、如何突破傳統(tǒng)薪酬模式？

5、如何設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬機(jī)制？

6、薪酬變革要面對(duì)哪些問題？

四、基于全面績效的KSF設(shè)計(jì)技巧

1. 什么是KSF？
2. KSF有何獨(dú)特價(jià)值？
3. KSF與傳統(tǒng)考核工具（KP）的區(qū)別
4. KSF與傳統(tǒng)薪酬模式的區(qū)別

5、KSF設(shè)計(jì)技巧

6、KSF落地指引

案例：某企業(yè)KSF實(shí)操分享

收獲：KSF薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

收獲：薪酬變革思維與流程

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