組織崗位分析與職位說明書編寫工作坊
組織崗位分析與職位說明書編寫工作坊詳細(xì)內(nèi)容
組織崗位分析與職位說明書編寫工作坊
課程背景：
? ?人力資源管理是合理配置生產(chǎn)力、順利進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的必要手段，是維護(hù)和發(fā)展生產(chǎn)關(guān)系的必要工具，是實(shí)現(xiàn)組織使命和目標(biāo)、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要保證!只有組織機(jī)構(gòu)合理，崗位價(jià)值清晰，員工才能得到有效的評估和激勵(lì)；組織內(nèi)不同部門間的分工與協(xié)作才能保持高頻率的運(yùn)轉(zhuǎn)；經(jīng)營過程中不同層次間的信息交換才能順利進(jìn)行。
在人力資管理工作實(shí)踐中，崗位分析與價(jià)值評估是對組織中各工作職位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀價(jià)值描述的過程。其中工作分析的結(jié)果就是編制出《崗位說明書》； 崗位分析是當(dāng)前人力資源從業(yè)者最基礎(chǔ)也是最重要的工作。是人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，是人力資源管理體系建設(shè)工程的第一步。本課程從實(shí)際出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，通過大量案例事件，具體崗位分析，崗位評估以寓教于樂的方式與學(xué)員進(jìn)行精彩分享與呈現(xiàn)，使您輕松掌握和實(shí)際運(yùn)用崗位分析的方式方法。
課程目標(biāo)：
理解崗位分析與評估的價(jià)值與意義；
樹立正確人力資源管崗位分析觀念；
掌握組織結(jié)構(gòu)梳理與設(shè)置技巧方法；
掌握崗位分析常用工具技巧及流程；
掌握崗位說明書編寫技巧工具流程；
掌握績效指標(biāo)提取方法與操作流程；
編撰標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書及崗位職責(zé)。
課程時(shí)間：? 授課共12小時(shí)/天；
授課對象：管理人員，人力資源管理人員。
授課方式：講解、課堂互動(dòng)、案例、實(shí)操練習(xí)、工具落地
第一部分? 崗位分析的價(jià)值與編纂設(shè)計(jì)
課程大綱：
序言：人力資源管理的歷史發(fā)展使命
一、不同歷史階段的人力資源管理特點(diǎn)
二、人力資源管理者歷史發(fā)展的定位
三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理流程
第一講：戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織架構(gòu)設(shè)置
一、組織目標(biāo)設(shè)定和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、組織概述
2、組織管理概述
3、組織目標(biāo)設(shè)定
4、組織目標(biāo)分解
二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、組織結(jié)構(gòu)的定義
2、組織結(jié)構(gòu)概述
3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則
4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟
案例分析：
※組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素
※部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇
組織結(jié)構(gòu)的單元構(gòu)成——職能設(shè)計(jì)
組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)——部門劃分
組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)——層級設(shè)定
組織結(jié)構(gòu)的類型選擇——組織成型
※傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型
※網(wǎng)絡(luò)時(shí)代新型組織架構(gòu)設(shè)計(jì)模型
三、組織結(jié)構(gòu)的變革及優(yōu)化
1、結(jié)構(gòu)模式選擇原因
2、銀行系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)變革的程序
3、部門設(shè)置整合八大原則
4、部門設(shè)置整合五個(gè)方法
第二講：人力資源管理工作的基石——工作崗位分析
一、崗位的定義及特征
二、崗位分析概念及基本術(shù)語
三、崗位分析
1、崗位分析中的術(shù)語
2、崗位分析內(nèi)容
3、崗位分析的作用
4、崗位分析的方法
觀察法
問卷調(diào)查法
訪談分析法
工作日志法
四、崗位分析程序與流程
1、※崗位分析程序：案例分析：※崗位分析程序
時(shí)機(jī)選擇
實(shí)施步驟
工具選擇
結(jié)果運(yùn)用
2、崗位分析流程
1、崗位分析的流程
A、準(zhǔn)備階段
了解情況
設(shè)計(jì)方案
B、調(diào)查階段
?調(diào)查研究
?詳細(xì)記錄
- 總結(jié)階段
? 深入分析
? 歸納總結(jié)
3、職位分析的方法
a、訪談法
b、問卷法
c、觀察法
d、測時(shí)法
e、關(guān)鍵事件法
3、招聘需求如何提出；職位說明書如何編制
4、如何有效進(jìn)行職位分析結(jié)果-崗位設(shè)計(jì)
工具：《職位說明書》的十二項(xiàng)分析：
職位信息
職位關(guān)系
職位目的
崗位職責(zé)
工作權(quán)限
協(xié)作關(guān)系
關(guān)鍵指標(biāo)
任職資格
培訓(xùn)需求
工作時(shí)間
工作環(huán)境
工作設(shè)備
演練：本企業(yè)目標(biāo)崗位崗位說明書編寫實(shí)操演練！
工具：崗位說明書模板一套
資料：崗位說明書參考資料
第二部分? ?崗位說明書編寫技巧與輔導(dǎo)落地
第一講：崗位說明書的編寫技巧
一、崗位規(guī)范編寫規(guī)則及糾偏技巧
- 崗位職責(zé)編寫：動(dòng)詞+名詞+賓語
- 關(guān)鍵考核指標(biāo)：提取的八步驟分解法
- 職責(zé)權(quán)重的界定：德爾菲法
二、崗位說明設(shè)計(jì)編寫的注意事項(xiàng)
1、動(dòng)態(tài)適應(yīng)性
2、全員參與性
3、適時(shí)修訂性
演練：結(jié)合本企業(yè)崗位說明書編寫情況進(jìn)行全方位輔導(dǎo)！
第二講：崗位說明書管理的推進(jìn)技巧及流程
一、管理的技巧
1、流程再造
2、畫餅理論
3、造神理論
4、團(tuán)隊(duì)優(yōu)化
二、管理的推動(dòng)流程
1、解碼
2、試點(diǎn)
3、監(jiān)督
4、溝通
5、創(chuàng)新
6、激勵(lì)
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課程背景：“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得?德魯克曾經(jīng)對管理學(xué)定義如下：“管理就是通過別人使組織工作完成得更為有效的過程”。這句簡單明了的話語揭示了我們一直追尋的管理的真諦，可謂字字珠璣，而今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生存系統(tǒng)新常態(tài)影響乃至決定者企業(yè)組織的行為，領(lǐng)導(dǎo)者需要確定正向目標(biāo)，激活團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，提升組織績效！企業(yè)組織的發(fā)展績效最終取決于組織中個(gè)體的行為關(guān)注新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下組織行為正
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課程背景：國家十四五規(guī)劃發(fā)展，對于企業(yè)而言，未來業(yè)務(wù)的快速轉(zhuǎn)型發(fā)展和滯后的人才培養(yǎng)已經(jīng)形成顯著地矛盾，如何從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)、高效的人才培養(yǎng)工作，并通過系統(tǒng)的規(guī)劃建設(shè)完善的企業(yè)人才梯隊(duì)已經(jīng)成為中國絕大多數(shù)成長型企業(yè)面臨的普遍問題。如何進(jìn)行核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊(duì)建設(shè)，持續(xù)地為企業(yè)帶來“人才紅利”？本微咨詢課程從人才梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人
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課程背景：世人稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的彼得?德魯克曾經(jīng)對管理學(xué)定義如下：“管理就是通過別人使組織工作完成得更為有效的過程”。這句簡單明了的話語揭示了我們一直追尋的管理的真諦，可謂字字珠璣，而今天中國發(fā)展宏觀環(huán)境進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，這些新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生存系統(tǒng)新常態(tài)影響乃至決定者組織的行為，而組織的發(fā)展最終取決于組織中個(gè)人的行為關(guān)注新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下組織行為正在發(fā)生和將要發(fā)
講師：楊文浩詳情
課程背景：1911年康芒斯在《商業(yè)信譽(yù)》中提出人力資源的概念1954年，德魯克在著作《管理實(shí)踐》中明晰了人力資源管理的職責(zé)和定義。……時(shí)代變遷、人力資源管理一路走來……1996年，托馬斯.斯圖爾特《財(cái)富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2018年
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課程背景：2021年管理者的“白堊紀(jì)”，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能，物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈。管理者將何去何從呢？在管理歷史的進(jìn)程中，2021年之前過往的成功經(jīng)驗(yàn)慣性都將會(huì)成為死亡路徑的加速器?。?！未來的您，要計(jì)劃，還是要進(jìn)化；未來的您，要控制，還是要顛覆；未來的您，要封閉，還是要開放；未來的您，要績效，還是要體驗(yàn)；未來的您，要淘汰，還是要裂變；2021之后的數(shù)字化新時(shí)
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課程背景：2020年是十四五規(guī)劃年，在內(nèi)部深化改革和外部不確定性增加的大環(huán)境下，十四五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃除了緊扣國企在管資本導(dǎo)向下深化分類改革的整體脈絡(luò)外，更應(yīng)該有基于國企人力資源管理特性及整體人力資源管理發(fā)展態(tài)勢的深層戰(zhàn)略認(rèn)知和前瞻性戰(zhàn)略預(yù)判，以實(shí)現(xiàn)十四五期間國企人力資源對整體戰(zhàn)略的支撐，并將國企人力資源的基礎(chǔ)資源型優(yōu)勢在數(shù)字化運(yùn)營和強(qiáng)組織態(tài)勢下進(jìn)一步轉(zhuǎn)變成
講師：楊文浩詳情
課程背景N年前，有人提議炸掉人力資源部，到2021年，人力資源部是不是該消失了？因?yàn)閭鹘y(tǒng)HR給到我們的無非就是選用育留四個(gè)方面，如果你非要細(xì)化嗎，也就是人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系幾個(gè)模塊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，這些固化的職能制HR的角色越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)的需要。那么HR該做如何做呢？以往成功的經(jīng)驗(yàn)將變成今天死亡的加速器。人力資源管理者必須清空內(nèi)存
講師：楊文浩詳情
課程背景：企業(yè)如何規(guī)劃2021的戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)如何做好2021的目標(biāo)分解？企業(yè)如何組織2021的工作計(jì)劃？企業(yè)如何設(shè)定2021的績效目標(biāo)？企業(yè)如何激勵(lì)2021的團(tuán)隊(duì)績效？企業(yè)如何調(diào)整2021的團(tuán)隊(duì)心態(tài)？如果說抗擊疫情前線是戰(zhàn)士、衛(wèi)士的戰(zhàn)場，那么千家萬家企業(yè)將是我們每一個(gè)職場精英的戰(zhàn)場，我們以什么心態(tài)面對2020績效，何去何從，我們心歸何處！管理者在經(jīng)歷疫情壓
講師：楊文浩詳情
課程背景新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理變革迭代，人力資源管理一直在適應(yīng)變革，追求專業(yè)時(shí)尚，試圖擺脫傳統(tǒng)定位，進(jìn)而轉(zhuǎn)型扮演更重要的角色，卻往往發(fā)現(xiàn)進(jìn)入新的誤區(qū)，甚至于給組織帶來不少副作用，一些貌似高端大氣上檔次的變革，美其名曰的要變成業(yè)務(wù)伙伴，但是，最終淪為禁錮業(yè)務(wù)發(fā)展的枷鎖制定者。所以，HR們必須跳出專業(yè)的深井，從客戶出發(fā)需要而非從職能出發(fā)，從目標(biāo)成果出發(fā)而非專業(yè)活動(dòng)出
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