輿情管理與風(fēng)險(xiǎn)防范
輿情管理與風(fēng)險(xiǎn)防范詳細(xì)內(nèi)容
輿情管理與風(fēng)險(xiǎn)防范
課程背景:
在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，媒介技術(shù)的不斷發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷創(chuàng)新推動(dòng)了新媒體的快速發(fā)展，加速了網(wǎng)絡(luò)輿情的繁榮發(fā)展。與傳統(tǒng)媒體相比，新媒體影響力更大、凝聚力更強(qiáng)、傳播更便捷，已成為不同利益群體表達(dá)訴求的重要平臺(tái)與載體。古人有句話說的好，水能載舟亦能覆舟，互聯(lián)網(wǎng)媒體用的好可以宣傳品牌，做好市場，但是，在這個(gè)平臺(tái)上，公眾深度搜索欲望強(qiáng)烈，關(guān)注問題廣泛，參與社會(huì)事件監(jiān)督熱情高，信息的正向效應(yīng)或負(fù)向效應(yīng)容易放大，極易引發(fā)成公共熱點(diǎn)事件。而與之相反的是很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)輿情工作上監(jiān)測滯后，品牌口碑、產(chǎn)品市場反饋、消費(fèi)者行為態(tài)度、行業(yè)信息、競爭情報(bào)等不能及時(shí)準(zhǔn)確全面掌握，輿情應(yīng)對(duì)能力不足，造成輿情危機(jī)處置困難重重，市場決策缺少數(shù)據(jù)支撐。產(chǎn)生的后果往往是企業(yè)形象破壞、品牌價(jià)值受損、市場決策失誤等，極易給企業(yè)發(fā)展帶來重大負(fù)面影響。
課程目標(biāo)：
理解輿情的生態(tài)原理和內(nèi)容；
如何做好輿情事前防控工作；
如何做好輿情危機(jī)事中處理；
如何做好輿情事后防范改善。
課程時(shí)間：
6小時(shí)/天。
授課方式：案例分析+工具探討。
課程大綱:
導(dǎo)入：如何看待各地旅游局局長網(wǎng)紅秀現(xiàn)象！
第一部分 ?新媒體時(shí)代商業(yè)生態(tài)
一、新商業(yè)生態(tài)環(huán)境
世界動(dòng)蕩
社會(huì)復(fù)雜?
經(jīng)濟(jì)減速
成本高企
競爭激烈
網(wǎng)絡(luò)革命
市場碎化 ?
監(jiān)管失范?
媒體多險(xiǎn)
二、輿情管理內(nèi)容
1、輿情監(jiān)控
2、輿情預(yù)警
3、輿情分析
4、輿情簡報(bào)
5、輿情應(yīng)用
6、云輿情時(shí)代（微信輿情、抖音輿情、自媒體時(shí)代）
案例：家長退群事件引發(fā)的教育部回應(yīng)！
第二部分 ?輿情風(fēng)險(xiǎn)事前防控機(jī)制
一、輿情危機(jī)
案例：海底撈“老鼠門”事件輿情分析報(bào)告
1、危機(jī)，輿情危機(jī)用的好轉(zhuǎn)危為機(jī)
2、做好輿情監(jiān)控：
覆蓋重要新聞、論壇、微博、微信、自媒、移媒、社群、視頻等全網(wǎng)信息,確保有效輿情
3、做好輿情預(yù)警：
4、郵件、短信、微信、APP等多種輿情預(yù)警方式。
二、加強(qiáng)輿情防控教育
1、互聯(lián)網(wǎng)媒體只是輿情傳播渠道，人才是輿情防控核心。
審時(shí)度勢
案例警示
意識(shí)覺醒
觀念強(qiáng)化
2、輿情危機(jī)六戒
3、輿情危機(jī)思想管理模型
三、輿情危機(jī)排查五大方法
1、定期體檢——危機(jī)盤點(diǎn)法則?
2、潛水作業(yè)——危機(jī)打撈法則?
3、事前驗(yàn)尸——項(xiàng)目不敗法則 ?
4、以毒攻毒——破解危機(jī)法則?
5、他山之石——借力防危法則
第三部分 ?輿情危機(jī)應(yīng)對(duì)機(jī)制
一、加強(qiáng)危機(jī)監(jiān)控，做好預(yù)警預(yù)案
1、預(yù)警系統(tǒng)
2、輿情監(jiān)測
3、應(yīng)急預(yù)案
4、培訓(xùn)強(qiáng)化
二、快速反應(yīng)，抓好三度管理
1、制度：依法辦事原則
2、速度：快速反應(yīng)原則
3、態(tài)度：以人為本原則
二、輿情危機(jī)應(yīng)對(duì)流程
第一、認(rèn)準(zhǔn)事實(shí)
第二、科學(xué)決策?
第三、公開坦誠
第四、嚴(yán)格執(zhí)行
三、全方位立體公關(guān)
1、政府溝通
2、內(nèi)部溝通
3、客戶溝通
4、大眾溝通
四、危機(jī)公關(guān)五大法則
五、輿情傳播管控
1、傳播管控
線上線下一起抓
充分利用媒體作用
2、輿情傳播與輿情應(yīng)對(duì)八大原則
3、輿情傳播注意事項(xiàng)
決不“怕、躲、捂、壓、蓋、刪”
不回避、不失語、不妄語
案例：董宇輝與東方甄選愛恨情仇！
速報(bào)事實(shí)、慎報(bào)原因、再報(bào)進(jìn)展
4、新聞發(fā)布
公司網(wǎng)站公告、聲明
門戶網(wǎng)站公告、聲明
傳統(tǒng)媒體公告、聲明
舉行新聞通報(bào)發(fā)布會(huì)
案例：點(diǎn)贊：新冠期間媒體新聞發(fā)布機(jī)制。
5、輿情采訪回復(fù)與原則
(1) 事實(shí)確認(rèn) ：?
(2) 性質(zhì)界定：
(3) 價(jià)值共識(shí)：
(4) “應(yīng)對(duì)”而非“應(yīng)付”、應(yīng)對(duì)不是對(duì)抗
第四部分 ?輿情危機(jī)事后處理
一、積極復(fù)盤問題：
1、權(quán)責(zé)清晰
2、亡羊補(bǔ)牢
二、危機(jī)恢復(fù) 形象重塑
1、抓住機(jī)遇
2、重新塑造
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課程背景：1911年康芒斯在《商業(yè)信譽(yù)》中提出人力資源的概念1954年，德魯克在著作《管理實(shí)踐》中明晰了人力資源管理的職責(zé)和定義?！瓡r(shí)代變遷、人力資源管理一路走來……1996年，托馬斯.斯圖爾特《財(cái)富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2018年
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課程背景：2021年管理者的“白堊紀(jì)”，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能，物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈。管理者將何去何從呢？在管理歷史的進(jìn)程中，2021年之前過往的成功經(jīng)驗(yàn)慣性都將會(huì)成為死亡路徑的加速器?。?！未來的您，要計(jì)劃，還是要進(jìn)化；未來的您，要控制，還是要顛覆；未來的您，要封閉，還是要開放；未來的您，要績效，還是要體驗(yàn)；未來的您，要淘汰，還是要裂變；2021之后的數(shù)字化新時(shí)
講師：楊文浩詳情
課程背景：2020年是十四五規(guī)劃年，在內(nèi)部深化改革和外部不確定性增加的大環(huán)境下，十四五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃除了緊扣國企在管資本導(dǎo)向下深化分類改革的整體脈絡(luò)外，更應(yīng)該有基于國企人力資源管理特性及整體人力資源管理發(fā)展態(tài)勢的深層戰(zhàn)略認(rèn)知和前瞻性戰(zhàn)略預(yù)判，以實(shí)現(xiàn)十四五期間國企人力資源對(duì)整體戰(zhàn)略的支撐，并將國企人力資源的基礎(chǔ)資源型優(yōu)勢在數(shù)字化運(yùn)營和強(qiáng)組織態(tài)勢下進(jìn)一步轉(zhuǎn)變成
講師：楊文浩詳情
課程背景N年前，有人提議炸掉人力資源部，到2021年，人力資源部是不是該消失了？因?yàn)閭鹘y(tǒng)HR給到我們的無非就是選用育留四個(gè)方面，如果你非要細(xì)化嗎，也就是人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系幾個(gè)模塊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，這些固化的職能制HR的角色越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)的需要。那么HR該做如何做呢？以往成功的經(jīng)驗(yàn)將變成今天死亡的加速器。人力資源管理者必須清空內(nèi)存
講師：楊文浩詳情
課程背景：企業(yè)如何規(guī)劃2021的戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)如何做好2021的目標(biāo)分解？企業(yè)如何組織2021的工作計(jì)劃？企業(yè)如何設(shè)定2021的績效目標(biāo)？企業(yè)如何激勵(lì)2021的團(tuán)隊(duì)績效？企業(yè)如何調(diào)整2021的團(tuán)隊(duì)心態(tài)？如果說抗擊疫情前線是戰(zhàn)士、衛(wèi)士的戰(zhàn)場，那么千家萬家企業(yè)將是我們每一個(gè)職場精英的戰(zhàn)場，我們以什么心態(tài)面對(duì)2020績效，何去何從，我們心歸何處！管理者在經(jīng)歷疫情壓
講師：楊文浩詳情
課程背景新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理變革迭代，人力資源管理一直在適應(yīng)變革，追求專業(yè)時(shí)尚，試圖擺脫傳統(tǒng)定位，進(jìn)而轉(zhuǎn)型扮演更重要的角色，卻往往發(fā)現(xiàn)進(jìn)入新的誤區(qū)，甚至于給組織帶來不少副作用，一些貌似高端大氣上檔次的變革，美其名曰的要變成業(yè)務(wù)伙伴，但是，最終淪為禁錮業(yè)務(wù)發(fā)展的枷鎖制定者。所以，HR們必須跳出專業(yè)的深井，從客戶出發(fā)需要而非從職能出發(fā)，從目標(biāo)成果出發(fā)而非專業(yè)活動(dòng)出
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