HR管理者如何有效預防和化解勞動用工風險
一、招聘錄用
1、招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的**步。
2、用人單位發(fā)出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動者，將面臨什么風險，該怎樣防范？
3、如何設計《入職登記表》，以嚴抓勞動者的“應聘欺詐”？
4、如何應對勞動者拒絕簽收有關書面（如處分、辭退）通知？
5、用人單位該如何告知勞動者相關法定的內容，才能避免勞動者以用人單位“欺詐”為由主張勞動合同無效，及索取經濟補償？
6、如何避免招用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者，以防止對原單位承擔連帶賠償責任？
7、什么時候為佳時間，以簽署勞動合同、其他用工協(xié)議，簽收員工手冊？
8、收取勞動者提交的資料時必須要注意的細節(jié)問題？勞動者未能提交相關資料時，如何處理？
9、辦妥錄用手續(xù)后，人力資源部、財務部、用人部門的橫向協(xié)調應注意什么？
10、法律禁止收取押金，用人單位如何應對勞動者突然離職所帶來的服裝費、借款、辦公工具的損失？
二、勞動合同的訂立與履行
1、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效？該勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
2、在校學生、退休人員與用人單位能否建立勞動關系？
3、法律禁止簽訂試用期協(xié)議，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
4、合同終止日期該如何約定，以減少人力資源部管理過程的工作量？
5、能否以見習期、學徒期、實習期，規(guī)避試用期或變相延長試用期？
6、第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權終止合同？
7、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后續(xù)簽的，就很可能要簽訂無固定期限合同，那么前兩次的合同期限該如何約定？
8、員工工作10年以上，又簽訂了固定期限的勞動合同，勞動者要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？
9、如何理解“連續(xù)工作滿十年”，采用勞務派遣方式能否規(guī)避此問題？
10、試用期滿前轉正考評過程中必須注意的細節(jié)問題。
11、如何界定勞動者不符合錄用條件？
12、如何界定勞動者不能勝任工作？績效管理中必須注意哪些細節(jié)問題？
13、如何約定工作崗位和薪酬條款，以規(guī)避用人單位不得隨意單方變更崗位和薪酬的法律規(guī)定？
14、用人單位能否調整三期內女職工工作崗位？
15、合同中的違約金條款，是否必然無效？
16、勞動合同到期前的續(xù)簽審批流程必須注意的細節(jié)問題。
17、勞動者拒絕簽訂、續(xù)簽勞動合同，怎么辦？
18、用人單位并購時必須注意的風險問題（如經濟補償、工齡、勞動爭議）？
19、集團或系統(tǒng)內部之間調動，其前后工齡是否必然承接？
三、勞動合同的解除與補償
1、合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
2、如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經濟補償?shù)呢熑危?
3、怎樣理解末位淘汰？
4、到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發(fā)出解雇通知？
5、為什么用人單位必須明確解除勞動合同的內部審批權限與流程？
6、如何避免用人部門經理擅自辭退員工所產生的風險？
7、勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，該怎么辦？
8、用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
9、什么情況下，用人單位可以解雇“三期”女職工？
10、對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？
11、關于《辭退通知書》/《處分通知書》的必備事項及措詞技巧。
12、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
13、離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？
14、勞動者在擔任工會主席、副主席、委員任職期間勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同？
15、用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定經濟補償?shù)臄?shù)額；但勞動者事后反悔，要求用人單位支付經濟補償?shù)牟铑~部分，到底誰會勝訴？
16、勞動合同法環(huán)境下的50%額外經濟補償金是否繼續(xù)適用？
四、工資報酬、考勤管理、社會保險
1、不簽訂合同或合同約定工資不明確，在工資支付方面將面臨哪些風險？
2、對于復合型工資結構，勞動合同的工資條款該如何表述？
3、怎樣理解和應用“同工同酬”？
4、用人單位與勞動者約定業(yè)務提成在貨款收回后才支付，那么對貨款回收的舉證責任，由誰承擔？
5、對每周固定加班1天的員工，其工資單未列明加班工資，有什么風險？
6、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
7、未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？
8、如何規(guī)避勞動者擅自延長加班時間，以索取加班費？
9、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？
10、女職工在三期內，用人單位能否安排加班？
11、三期內女職工的工資如何支付？
12、勞動者拒絕參加社會保險，用人單位將面臨什么問題，該如何應對？
五、培訓與競業(yè)限制
1、培訓協(xié)議必備條款要點、違約金約定技巧及注意事項；
2、出資培訓后，員工離職，但只能追回企業(yè)付出的成本，如何化解這不利結果？
3、培訓費用以借款方式處理，對用人單位有什么好處？
4、競業(yè)限制協(xié)議必備條款要點、違約金約定技巧及注意事項；
5、在競業(yè)限制期間，如何支付勞動者的經濟補償，其金額如何約定？
6、競業(yè)限制協(xié)議約定每月支付300元的經濟補償，勞動者違約需支付30萬違約金是否有效？
7、競業(yè)限制協(xié)議約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已包含競業(yè)限制經濟補償金的條款是否有效？
8、勞動合同解除或終止后，用人單位未向勞動者支付競業(yè)限制經濟補償金，競業(yè)限制協(xié)議是否還有效？
9、勞動者加入競爭單位工作，用人單位如何取證？如何主張權利？
七、用人單位規(guī)章制度
1、勞動合同約定規(guī)章制度作為附件，后用人單位依法修改規(guī)章制度并公示，而原制度有利于勞動者，勞動者能否要求執(zhí)行原制度？
2、制定規(guī)章制度，勞資雙方必須平等協(xié)商確定，如何操作？
3、非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
4、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經濟處罰？如何規(guī)避經濟處罰？
5、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？
6、無紙化、網絡化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知勞動者？
7、員工手冊制定要點及實例條款分享（包括勞動合同、休息休假、獎懲等）。
八、勞動爭議處理
1、用人單位敗訴原因透析；
2、如何確定勞動爭議案件的管轄？
3、關于以公開為主、不公開為輔的審理方式；勞動合同如何約定審理方式？
4、人力資源部負責人擔任工會主席的法律風險有哪些？
5、當事人申請仲裁的時效如何計算？如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？
6、如何理解仲裁申請時效的中止、中斷？
7、上班才一個月的勞動者被解雇，利用時效制度可以獲得20個月以上工資的賠償，用人單位如何有效應對？
8、關于職工工傷的勞動爭議處理程序。
9、女職工未婚先孕、未婚生育的爭議處理。
10、如何書寫答辯書，有哪些注意事項？
11、實際上，很多被訴單位都不愿在答辯期間提交答辯書，為什么？
12、開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？
13、關于舉證責任的分配與舉證不能的后果。
14、員工向單位提出相關請求時，應不可忽視地要求其提交書面請求。
15、雙方當事人均不服同一仲裁裁決，向人民法院起訴，如何羅列當事人？
鐘永棣老師的其它課程
疫情期間及疫情過后企業(yè)勞動用工法律風險分析與防范專題講座（內訓公開課均可，線上線下均可，1天，主講鐘永棣）課程背景：春節(jié)前夕，隨著新型肺炎疫情范圍的不斷蔓延和發(fā)展，全國打響了一場“疫情防控狙擊戰(zhàn)”。2020年1月23日，人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生健康委員會發(fā)布《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫(yī)護及相關工作人員有關保障問題的通知》；1月24
新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀員工處理技巧內訓課【課_程_大_綱】（結合20個以上的案例）一、勞動合同簽訂環(huán)節(jié)1、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25、或100的賠償金？2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪
《工傷保險條例》精準解讀與工傷爭議、調解、賠償與企業(yè)薪酬福利法律風險防范內訓課課_程_大_綱：部分、《工傷保險條例》應用型精準解讀與操作策略指導一、工傷認定策略1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？3、“突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡”中的“疾病”包括哪些，“48小時如何界定”？4
新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀員工處理技巧課程背景：勞動爭議案件敗訴，不但給企業(yè)帶來翻倍的經濟損失，而且也給企業(yè)帶來不良的社會影響，不但降低企業(yè)領導的管理威望，而且也降低廣大在職員工的凝聚力和積極性；如果處理不當，則可能讓個別惡意的勞動者乘機鬧事，煽動更多的在職員工參與其中，聚眾罷工……隨著《勞動合同法》、《勞動爭議
《工傷保險條例》精準解讀與工傷爭議、調解、賠償與企業(yè)薪酬福利法律風險防范課程背景：經過重大修改后的《工傷保險條例》、《工傷認定辦法》、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》于2011年1月1日實施。上述法規(guī)文件對工傷認定范圍、認定流程、工傷鑒定及爭議處理程序、工傷待遇標準、工傷賠償、不參保單位處罰力度等進行了重大調整。修改，國家加快了工傷事故處理的速度，加大
課程大綱（穿插10個以上經典案例）：一、總則1、簡要介紹員工關系的系統(tǒng)管理。2、在員工關系管理中，人力資源部門的職責。3、在員工關系管理中，用人部門經理的職責。二、招聘錄用1、招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的步。2、《工作職責》或《崗位說明書》應該由哪個部門來完成？3、用人單位發(fā)出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動者，將面臨什么風險
（結合10個以上的案例）一、勞動合同簽訂環(huán)節(jié)1.企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償？2.未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？3.補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？4.法人代表、董事長并非為股東，而是職業(yè)經理人，那么企業(yè)是否需要與其簽訂勞動合同，不簽有何風險？5.
部分：《社會保險法》應用型精準解讀與操作策略指導1、個體工商戶是否屬于用人單位，是否需要參加社會保險？2、無工作單位的人士是否有必要參加社會保險，如何參加？3、特殊情況下，個人社保賬戶的款項、撫恤金或病殘津貼等，如何處理？4、基本養(yǎng)老金根據什么因素確定，能否預測退休金的數(shù)額？5、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？6、哪些醫(yī)療費用不納入醫(yī)保報銷的
（結合15個案例）一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95以企業(yè)敗訴告終，為什么？4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？7.試用
部分：《社會保險法》應用型精準解讀與操作策略指導 1、個體工商戶是否屬于用人單位，是否需要參加社會保險？ 2、無工作單位的人士是否有必要參加社會保險，如何參加？ 3、特殊情況下，個人社保賬戶的款項、撫恤金或病殘津貼等，如何處理？ 4、基本養(yǎng)老金根據什么因素確定，能否預測退休金的數(shù)額？ 5、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？ 6、
