培訓管理者勝任素質能力提升咨詢式培訓

  培訓講師：穆詩斌

講師背景：
穆詩斌老師組織變革和人力資源管理變革實踐型專家，他近二十年來一直在企業(yè)中領導和幫助企業(yè)的組織變革發(fā)展、人力資源管理變革和管理團隊建設等工作，運用世界前沿的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗和研究成果，幫助企業(yè)解決組織發(fā)展的瓶頸問題?，F(xiàn)任北京仁達方略管理咨詢公 詳細>>

穆詩斌
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培訓管理者勝任素質能力提升咨詢式培訓詳細內(nèi)容

培訓管理者勝任素質能力提升咨詢式培訓
　　現(xiàn)狀分析
　　培訓與教育被模糊和混淆。
　　教育是培養(yǎng)人的一種社會活動，同社會的發(fā)展，人的發(fā)展有著密切的聯(lián)系。培訓更強調目標的針對性，運作的實現(xiàn)性和效果的實用性。
　　現(xiàn)代培訓是一種實效型的培訓。
　　目標：致力于解決組織問題，完成組織任務；
　　學習重點：側重于怎么做，或解決組織已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的問題
　　方法：以學員為中心，注重雙向溝通；
　　效果：培訓關注行為的變化，業(yè)績的提升
　　培訓管理理念存在認識誤區(qū)
　　現(xiàn)狀認識
　　什么熱門培訓什么
　　領導說什么培訓什么
　　部門提出什么就培訓什么
　　員工說什么培訓什么
　　今年沿著去年的培訓做
　　培訓與工作分開
　　實踐機會少
　　培訓服務遇到天花板
　　現(xiàn)狀分析
　　企業(yè)培訓不能與企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標相適應。
　　任何一個工作任務都是為了完成某一個目標，培訓也是一樣。培訓前必須對企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標有一個清晰的認識。
　　培訓與工作相脫節(jié)。
　　要在培訓和學員的工作之間建立緊密聯(lián)系，做到工作學習化，學習工作化，工作與學習不分離。
　　培訓管理沒有從課程中心轉化為能力中心。
　　企業(yè)培訓要注重冰山下能力的開發(fā)，把重點轉向思維的變革、觀念的轉變和潛能的開發(fā)。
　　企業(yè)的學習文化尚未形成
　　現(xiàn)狀認識
　　個人學習為主
　　能人效應突出
　　隱性知識流失
　　缺乏內(nèi)部知識分享
　　知識傳遞渠道單一
　　傳幫帶為主
　　企業(yè)知識積累不能沉淀
　　并未形成組織學習氛圍
　　組織學習平臺尚不成體系
　　組織學習機制不健全
　　缺乏團隊學習成果、經(jīng)驗分享平臺
　　現(xiàn)狀分析
　　企業(yè)的學習氛圍和機制沒有建立起來。知識不能形成有效流動，不能派生出新的知識形成知識的創(chuàng)新。學習文化建設是一個系統(tǒng)工程，它包括：
　　企業(yè)學習的理念系統(tǒng)
　　企業(yè)學習的運作系統(tǒng)
　　企業(yè)學習的制度系統(tǒng)
　　企業(yè)學習的管理系統(tǒng)
　　企業(yè)學習的資源系統(tǒng)
　　企業(yè)學習的硬件支持系統(tǒng)
　　培訓體系建設缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性
　　現(xiàn)狀認識：
　　臨時性機構
　　職責界定模糊
　　以人為主
　　培訓體系不健全
　　有體系，但不執(zhí)行
　　培訓體系與企業(yè)管理體系脫節(jié)
　　過度依賴于外部資源
　　現(xiàn)狀分析
　　培訓體系建設缺乏系統(tǒng)性。
　　要考慮培訓管理的各個要素之間的關聯(lián)，從整體角度來協(xié)調，使系統(tǒng)在結果上達到佳狀態(tài)。培訓體系包括：課程體系、內(nèi)部培訓師體系、評估體系、制度體系等
　　培訓體系建設缺乏規(guī)范性。
　　要注意標準化和臨時性問題的研究和處理。不能因程序而教條主義，在尊重事實基礎上，以效果為導向來處理問題
　　iso10015在實現(xiàn)層面缺乏指導
　　培訓需求
　　沒有掌握一套科學系統(tǒng)需求調研方法
　　培訓需求調研流程，不夠清晰、不夠規(guī)范
　　培訓需求調研工具，比較泛泛，不夠完整、科學、實用
　　對客戶需求信息的分析處理能力偏弱
　　缺乏根據(jù)需求配置合適的課程能力

 

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