彭榮模 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：人力資源類 招聘面試
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
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彭榮模老師的內(nèi)訓(xùn)課程
一、績效管理的關(guān)鍵邏輯 ——基于戰(zhàn)略與基于人本的績效管理； ——績效管理的過程性與參與性； ——導(dǎo)致績效管理失敗的典型問題； ——影響績效管理成敗的關(guān)鍵因素； 二、考核對象與考核維度分析 ——選擇確定關(guān)鍵關(guān)鍵指標(biāo)的三原則； ——不同部門的考核分析； ——不同崗位的考核分析； ——演練：你如何評價(jià)員工？ 三、績效過程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧 ——績效過程輔導(dǎo)至關(guān)重要； ——員工關(guān)鍵事件的記錄技巧； ——案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法 ——績效會議的召開技巧； ——對不同類別員工的績效輔導(dǎo)； ——案例分析：張經(jīng)理的績效輔導(dǎo)為何低效？ 四、績效突破的關(guān)鍵技巧 ——績效教練推進(jìn)績效提升； ——案例分析：康佳公
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課程大綱： 一.什么是管理人員的職業(yè)化 ——MBA就是職業(yè)經(jīng)理人嗎？ ——職業(yè)禮儀、職業(yè)道德與職業(yè)化 ——案例討論：高才云集的宏康公司為何管理混亂？ ——管理者常見的定位錯(cuò)誤 ——職業(yè)化建設(shè)的“駕車悖論” 二.職業(yè)化管理者的職業(yè)精神與品質(zhì) ——職業(yè)精神決定職業(yè)成就 ——管理者重要的八大職業(yè)品質(zhì) ——管理者的四種角色意識 ——職業(yè)管理者的結(jié)構(gòu)化思維 ——案例分享：空降兵與元老之間的對立 三.管理者工作分析與決策的行為規(guī)范 ——工作分析的基本思路 ——工作決策的基本方法 ——對工作決策的結(jié)果負(fù)責(zé) ——工作決策規(guī)范的關(guān)鍵控制點(diǎn)
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一、 影響績效管理成敗的關(guān)鍵因素分析——綜合案例1：大江公司的績效管理；——影響績效工作成敗的11個(gè)關(guān)鍵因素；——績效工作的四個(gè)功能定位；二、 影響績效認(rèn)知障礙的原因與對策——做“好人”的經(jīng)理：如何消解內(nèi)心焦慮；——員工對績效“莫須有”的抗拒；——案例分析2：23年工齡的老員工沒進(jìn)步誰之過？三、 考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的典型問題與對策——考核指標(biāo)選取的三個(gè)重要原則；——案例分析3：某煙草企業(yè)部門考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；——案例分析4：某電信公司管理部門考核指標(biāo)；——自我承諾與指標(biāo)落實(shí)：摩托羅拉的員工五問；四、 績效過程推行與管理的問題與對策——案例分析5：令人“驚奇”的績效結(jié)果；——績效跟進(jìn)工作“推”與“拉”
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課程大綱： 一、目標(biāo)管理 ——目標(biāo)管理的由來 ——目標(biāo)管理的流程 ——職責(zé)界定：目標(biāo)管理的前提 ——目標(biāo)管理循環(huán)與績效對接 ——案例分享：大江公司的績效考核 二、績效管理模式與平衡計(jì)分卡(BSC) ——常見的考核模式 ——平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路 ——案例分享：某企業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo) 三、考核對象與考核維度分析 ——分子公司、事業(yè)部的考核分析 ——部門的考核分析 ——崗位的考核分析 ——案例分享：某企業(yè)集團(tuán)的目標(biāo)層層分解 四、KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧 ——演練：你如何評價(jià)員工？ ——KPI指標(biāo)制定的流程與選擇標(biāo)準(zhǔn)
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一、 目標(biāo)管理目標(biāo)管理的由來目標(biāo)管理的流程職責(zé)界定：目標(biāo)管理的前提目標(biāo)管理循環(huán)與績效對接案例分享：大江公司的績效考核二、 績效管理模式與平衡計(jì)分卡(BSC)常見的考核模式平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路案例分享：某企業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)三、 考核對象與考核維度分析分子公司、事業(yè)部的考核分析部門的考核分析崗位的考核分析案例分享：某企業(yè)集團(tuán)的目標(biāo)層層分解四、 KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧演練：你如何評價(jià)員工？——KPI指標(biāo)制定的流程與選擇標(biāo)準(zhǔn)——案例分析：如何進(jìn)行KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解——KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則——案例分享：一個(gè)績效合約樣本五、
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一、薪酬定義與薪酬的分類 工資與獎(jiǎng)金的法律概念 薪酬分類：直接與間接薪酬 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn) 二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵 機(jī)制的定義與分類 激勵(lì)機(jī)制的核心影響因素 如何提高激勵(lì)機(jī)制的有效性 三、薪酬定位與現(xiàn)狀分析 薪酬定位的核心 薪酬外部公平性分析 案例分析：某集團(tuán)各層級薪酬外部公司性分析 薪酬內(nèi)部公平性分析：回歸擬合度 案例分析：某集團(tuán)薪酬體系內(nèi)部公平性分析 薪酬類別的設(shè)計(jì) 四、職位評估的方法與技巧 常見的崗位評估方法比較 要素計(jì)分法的運(yùn)用 案例分析：某企業(yè)《職位評價(jià)手冊》 崗位評估形成職等結(jié)構(gòu) 案例分析：國際崗位評估系統(tǒng)介紹 五、薪酬結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵參數(shù)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和影響