彭榮模 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人力資源類 招聘面試
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節(jié) 明晰績(jī)效輔導(dǎo)與面談基礎(chǔ)——績(jī)效輔導(dǎo)的主要目的；——績(jī)效過程輔導(dǎo)的關(guān)鍵要點(diǎn)；——影響員工績(jī)效障礙的主要因素；——績(jī)效面談的三個(gè)目標(biāo)；——績(jī)效面談的基本原則。 第二節(jié) 掌握績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效教練的方法——績(jī)效目標(biāo)的“推”與“拉”的策略 案例分享：《人間正道是滄桑》；——績(jī)效教練的方法與技巧； 案例分享：KONKA李總的績(jī)效教練。——績(jī)效障礙挖掘的STAR技巧； ——根據(jù)員工成熟度進(jìn)行輔導(dǎo)；——區(qū)分員工的年齡職級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)；——根據(jù)不同性格特質(zhì)的人進(jìn)行輔導(dǎo)；——績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定； 第三節(jié) 掌握溝通面談的基本技巧與同理心溝通——溝通影響力的來(lái)源——同理心溝通的技巧；——同理心：換位移情； 案例分享
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一、 掌握激勵(lì)員工的核心原則——激勵(lì)的概念與主要功能；——激勵(lì)的核心原則之一：需求層次論；案例分享：一封家書的激勵(lì)威力——激勵(lì)的核心原則之二：期望理論；案例討論：漲工資的困惑？——激勵(lì)的核心原則之三：認(rèn)知對(duì)比論；——激勵(lì)員工的八字要訣；二、 規(guī)避激勵(lì)員工的常見誤區(qū)——為什么員工“一切向錢看”？——為什么員工對(duì)收入總不滿意？案例分析：人心是否總不滿足？——為什么待遇好的企業(yè)員工積極性不高？案例分享：杭州奎元館的激勵(lì)藝術(shù)——為什么加了工資的員工還生氣？案例分析：杰克·威爾奇的憤怒三、 掌握核心人才激勵(lì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)——財(cái)散則人聚：任正非與王石的金錢觀；——如何確定關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才？——將短期激勵(lì)與
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一、 招聘控制的意義及要點(diǎn)——招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；——不同企業(yè)選人識(shí)人的關(guān)注點(diǎn)分析；——招聘規(guī)劃的制定與審批；——招聘職責(zé)在不同部門及崗位的劃分；——案例討論：招不到人才誰(shuí)之過？ 二、 招聘渠道的選擇——不同招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)分析比較；——建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道；——專題：校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)； 三、 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)——明確公司的用人觀；——職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求（KSA）；——制定崗位的勝任能力模型(competence model)；——以KSA及勝任能力模型確定招聘測(cè)試的內(nèi)容與方法；——演練：從勝任能力模型庫(kù)擬定面試考核的要素——招聘廣告：寬口策略與窄口策略； 四、
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一.經(jīng)理人的員工激勵(lì)意識(shí) 1、什么是激勵(lì) 2、人本驅(qū)動(dòng)是經(jīng)理人績(jī)效推動(dòng)的必要手段 3、從委托代理看“推”與“拉”的管理策略 4、激勵(lì)的兩個(gè)重要功能：獎(jiǎng)金應(yīng)該保密嗎？ 5、因人而異高效激勵(lì) 6、演練：測(cè)測(cè)你的性格特質(zhì) 二.巧妙運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)原理 1、運(yùn)用需求層次論對(duì)下屬進(jìn)行賞識(shí)激勵(lì) 2、運(yùn)用雙因素理論防止激勵(lì)失效 3、運(yùn)用期望理論針對(duì)員工主導(dǎo)動(dòng)機(jī)深度激勵(lì) 4、演練：確定你當(dāng)前的主導(dǎo)動(dòng)機(jī) 三.典型的激勵(lì)形式：薪酬福利 1、如何科學(xué)地確定員工薪酬福利 2、錢是有效的激勵(lì)嗎：內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì) 3、適應(yīng)性效應(yīng)的啟示：如何為員工加薪有效 4、案例分析：漲工資的煩惱 5、從三個(gè)母親“分蘋果”看激勵(lì)的導(dǎo)向性
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課程大綱： 一、薪酬策略與薪酬定位 ——薪酬管理的任務(wù)與目標(biāo) ——如何確定薪酬支付策略 二、職位評(píng)估的方法與技巧 ——常見的崗位評(píng)估方法比較 ——開發(fā)崗位評(píng)估體系的程序與方法 ——崗位評(píng)估形成職等結(jié)構(gòu) ——案例分析：國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng)介紹 三、薪酬結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵參數(shù)設(shè)計(jì) ——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和影響因素 ——確定薪酬政策曲線 ——薪酬結(jié)構(gòu)中位值策略與級(jí)差計(jì)算 ——薪酬結(jié)構(gòu)的帶寬策略與計(jì)算方法 ——薪酬重疊策略 ——案例分析：如何確定薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 四、基于業(yè)績(jī)的薪酬激勵(lì) ——設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)薪酬的思路 ——業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)結(jié)方式 ——業(yè)
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課程大綱： 一.什么是管理人員的職業(yè)化 ——MBA就是職業(yè)經(jīng)理人嗎？ ——職業(yè)禮儀、職業(yè)道德與職業(yè)化 ——案例討論：高才云集的宏康公司為何管理混亂？ ——管理者常見的定位錯(cuò)誤 ——職業(yè)化建設(shè)的“駕車悖論” 二.職業(yè)化管理者的職業(yè)精神與品質(zhì) ——職業(yè)精神決定職業(yè)成就 ——管理者重要的八大職業(yè)品質(zhì) ——管理者的四種角色意識(shí) ——職業(yè)管理者的結(jié)構(gòu)化思維 ——案例分享：空降兵與元老之間的對(duì)立 三.管理者工作分析與決策的行為規(guī)范 ——工作分析的基本思路 ——工作決策的基本方法 ——對(duì)工作決策的結(jié)果負(fù)責(zé) ——工作決策規(guī)范的關(guān)鍵控制點(diǎn)