以績(jī)效為向?qū)У膽?zhàn)略招聘(ppt)
以績(jī)效為向?qū)У膽?zhàn)略招聘
概 要
討 論 內(nèi) 容
運(yùn)用戰(zhàn)略面試法選擇優(yōu)秀人才并管理其工作業(yè)績(jī)。
意 義
1、提高在吸引和留住優(yōu)秀人才方面的能力；
2、更加有效地進(jìn)行指導(dǎo)、咨詢、授權(quán)及提供反饋信息。
3、向應(yīng)聘者表明組織的管理哲學(xué)和理念。
步 驟
1、制定切實(shí)可行的目標(biāo)并組織整個(gè)面試；
2、制定勝任某個(gè)工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)的能力；
3、擬出問題以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力；
4、事先確定面試問題的答案；
5、最大程度地確保有效的信息溝通和準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)；
6、運(yùn)用行為決策法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者上任后的業(yè)績(jī)。

當(dāng)前的招聘危機(jī)
1、員工流失造成的影響；
2、工作崗位所需的技能不斷發(fā)生變化；
3、工作崗位所需技術(shù)要求越來越高；
4、很難找到優(yōu)秀的應(yīng)聘者。
招聘面試失敗的原因
錯(cuò)覺：面試,很容易!
1、沒有真正明白面試的目的；
2、部分經(jīng)理承認(rèn)他喜歡扮作心理學(xué)家；
3、不能把進(jìn)行個(gè)人判斷與實(shí)際評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力區(qū)分開來。

常見面試中的錯(cuò)誤
1、主要是面試官在講話；
2、相對(duì)于正面信息面試官更傾向于看重負(fù)面的信息；
3、在較早的階段下結(jié)論；

戰(zhàn)略面試的好處
除卻招聘方面以外，還有以下好處：
1、對(duì)工作進(jìn)行授權(quán)；
2、提高主管們培訓(xùn)和指導(dǎo)員工的能力；
3、更好考核員工的業(yè)績(jī)。
實(shí)踐與應(yīng)用
1、我們組織目前在聘用和留住合格的員工方面的成功率有多大；
2、組織內(nèi)負(fù)責(zé)面試的主管在面試方法方面的培訓(xùn)情況如何？有否對(duì)其提供面試方法方面的培訓(xùn)？
3、目前使用的面試方法有何特點(diǎn)？與戰(zhàn)略面試法對(duì)比如何。

面試的潛在目標(biāo)
1、準(zhǔn)確考核應(yīng)聘者是否具備了從事該工作崗位所必要的備件；
2、試圖通過推銷該工作崗位及該組織的正面特點(diǎn)來影響應(yīng)聘者作出是否接受聘請(qǐng)的決定；
3、通過提供該工作崗位既有挑戰(zhàn)又有益處的正負(fù)兩方面平衡的介紹來幫助應(yīng)聘者作出合適的工作選擇。
面試管理的問題
1、用于考核的時(shí)間不夠
----面試官談話過多
----不知如何提出問題，及從應(yīng)聘者的回答中尋找到必要的信息
2、不一致的相互矛盾或有誤導(dǎo)作用的信息
----未對(duì)公關(guān)目標(biāo)或公關(guān)信息作有效管理
3、多余重復(fù)的面試


組織面試過程的戰(zhàn)略
1、對(duì)每一次面試設(shè)定明確的目標(biāo)
----由HR負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，由誰負(fù)責(zé)哪些問題
2、培訓(xùn)和激勵(lì)面試官進(jìn)行準(zhǔn)確考核
3、管理統(tǒng)一的公關(guān)信息
----收集應(yīng)聘者在接受聘用前想知道何種情況的信息；
----作為面試官公關(guān)培訓(xùn)的一部分內(nèi)容；
----評(píng)估對(duì)組織的信息是否進(jìn)行了有效的準(zhǔn)確的傳遞。

組織面試過程的戰(zhàn)略
4、評(píng)估你的實(shí)況簡(jiǎn)介
----公司情況
----工作崗位
5、運(yùn)用其他手段進(jìn)行公關(guān)和實(shí)況簡(jiǎn)介；
6、評(píng)估面試過程的效果
附：面試評(píng)估調(diào)查問卷
對(duì)象：新入職員工
內(nèi)容：
1、面試能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)我從事所應(yīng)聘崗位的能力；
2、組織對(duì)我尊重，能充分利用我的時(shí)間；
3、我對(duì)在組織工作積極因素有了解；
4、我對(duì)此工作情況（工作上的挑戰(zhàn)）有認(rèn)識(shí)。
實(shí)踐與應(yīng)用
1、你在面試中要達(dá)到什么目標(biāo)？
2、你如何分配以下時(shí)間：公關(guān)、考核？
3、你如何向應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)況簡(jiǎn)介？
4、你想向應(yīng)聘者樹立何種形象？有什么好的戰(zhàn)略？
確定預(yù)期業(yè)績(jī)
聘用目的
相信應(yīng)聘者將是優(yōu)秀的工作人員，工作表現(xiàn)將會(huì)反映在未來的業(yè)績(jī)考核之中。
預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成部分
1、目標(biāo)；
2、工作障礙；
3、能力要求；

目標(biāo)
某種終極結(jié)果，對(duì)組織產(chǎn)生直接、積極的效益。
工作障礙
為實(shí)現(xiàn)組織重要目標(biāo)而必須克服的主要工作困難。

把某員工在工作崗位上處理好或沒有處理好的某些事件作為績(jī)效評(píng)定的依據(jù)。
能力要求
能力要求描述你所希望員工在工作障礙情形中有什么樣的行為
能力并非與工作崗位相關(guān)
能力要求是針對(duì)某個(gè)工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)而定，而能力則只是某些特定預(yù)期業(yè)績(jī)的個(gè)人特點(diǎn)

制定預(yù)期業(yè)績(jī)的戰(zhàn)略
1、確定目標(biāo)
----具體，可衡量
2、確定工作障礙
----判斷那些可達(dá)到未達(dá)到關(guān)鍵預(yù)期業(yè)績(jī)的員工，然后重點(diǎn)看一看與工作有關(guān)的、導(dǎo)致本次評(píng)估的重要情形（工作障礙）
-----判斷成功或不成功的新員工，然后分離出你要進(jìn)行評(píng)估的情形
----從期望的能力上進(jìn)行反推分析

制定預(yù)期業(yè)績(jī)的戰(zhàn)略
3、確定能力要求；
在工作障礙的每一種情形中都有明確的一套該采取的行動(dòng)或行為，這些就是描述你希望任務(wù)如何完成的能力要求
判斷能力要求的策略：
----含有動(dòng)作動(dòng)詞；
----詢問處理每一個(gè)工作障礙需要什么行為，描述某人在此情形下如何行動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)你的預(yù)期業(yè)績(jī)；
----問自己別的觀察者是否可以容易地看到能力要求是否存在
----用書面形式表達(dá)
----避免使用模糊不清或主觀性強(qiáng)的動(dòng)詞
----問自己對(duì)一個(gè)在工作障礙中表現(xiàn)較差的員工有什么建議

制定預(yù)期業(yè)績(jī)的戰(zhàn)略
4、戰(zhàn)勝確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)遇到的挑戰(zhàn)
A、新職位
確定新職位需處理吧些關(guān)鍵情形以及處理的辦法
B、主管們可能有未意識(shí)到的或未明確表述的標(biāo)準(zhǔn)
審核以前該職位的績(jī)效考核結(jié)果
C、主管們?cè)诿枋鲱A(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)過分注重短期目標(biāo)
應(yīng)付迅速變化的環(huán)境或工作要求
明確確定預(yù)期業(yè)績(jī)所帶來的其他好處
1、更有效的授權(quán)；
2、質(zhì)量更高的績(jī)效考核；
3、加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展；
4、更加有效的指導(dǎo)與咨詢。
人力資源的作用
A、質(zhì)疑假設(shè)：
主管一定知道他們希望應(yīng)聘者達(dá)到或超越的預(yù)期業(yè)績(jī)
B、拒絕接受用標(biāo)示性語言確定能力要求
實(shí)踐與應(yīng)用
當(dāng)你尋找一個(gè)新員工時(shí)，應(yīng)該怎樣確定什么事情是需要他有能力去做的？
你怎樣才能確定優(yōu)秀員工和較差員工會(huì)以不同方式處理的工作情形的類型？
你要尋找什么樣的工作行為，能夠表明新聘員工將實(shí)現(xiàn)你設(shè)定的預(yù)期業(yè)績(jī)？
你怎樣運(yùn)用預(yù)期業(yè)績(jī)進(jìn)行指導(dǎo)，授權(quán)和績(jī)效考核？
準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與答案
面試官面對(duì)的陷阱：職業(yè)應(yīng)聘者

職業(yè)應(yīng)聘者通過控制面試獲得以下優(yōu)勢(shì)：
給人印象是對(duì)某些工作崗位有興趣并關(guān)注組織情況
給人印象準(zhǔn)備充分，知識(shí)全面
應(yīng)聘者提出問題太多，減少考核時(shí)間
導(dǎo)致無效面試提問的錯(cuò)誤假設(shè)
1、假設(shè)應(yīng)聘者準(zhǔn)確地描述了自己的能力
實(shí)際情況：
A、應(yīng)聘者不一定會(huì)準(zhǔn)確地描述自己的能力；
B、應(yīng)聘者能夠把一個(gè)缺點(diǎn)變成一個(gè)優(yōu)點(diǎn)；
C、即使應(yīng)聘者講的都是實(shí)話，其回答也未必反映了實(shí)際情況。
D、我們無法假設(shè)人們真正知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)并愿意準(zhǔn)確地描述它。
導(dǎo)致無效面試提問的錯(cuò)誤假設(shè)
2、假設(shè)面試提問不需要明確的正確與錯(cuò)誤的回答
例：今后五年內(nèi)你的發(fā)展計(jì)劃如何？
3、假設(shè)求職者的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛘f明他的能力
有的人有相當(dāng)多的經(jīng)驗(yàn)，仍犯同樣的錯(cuò)誤。
4、假設(shè)員工只能在理想的工作條件下才能獲得成功
實(shí)際情況：只要員工喜歡和干好這份工作，適應(yīng)工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)即可
無效問題：你理想的工作是什么？
導(dǎo)致無效面試提問的錯(cuò)誤假設(shè)
5、假設(shè)從應(yīng)聘者推銷自己的能力中可以預(yù)測(cè)出他們從事某工作崗位的能力
6、假設(shè)提出與工作無關(guān)的問題可以顯示有關(guān)工作的行為
無效問題：假如你是一種水果，你希望是什么？
實(shí)際情況：面試官將自己當(dāng)成心理學(xué)家，試圖深入了解求職者的個(gè)性。
有效問題背后的有效假設(shè)
假設(shè)過去的行為可以說明未來的業(yè)績(jī)
假設(shè)準(zhǔn)確的工作績(jī)效考核將聯(lián)接行為與預(yù)期業(yè)績(jī)
有效面試提問的戰(zhàn)略
1、請(qǐng)求示范
注意:有效的工作模擬或業(yè)績(jī)提問,面試中要考核的內(nèi)容應(yīng)與實(shí)際工作情況相似
2、要求描述帶有工作障礙的以往經(jīng)歷
　程序：
　?。保┱?qǐng)應(yīng)聘者談一談在一個(gè)具體情況中是怎樣行動(dòng)的
　　２）如果此人沒遇到此情形，請(qǐng)他說一說在此類情形中的行為表現(xiàn)

有效面試提問的戰(zhàn)略
3、要求描述類似情形中的行為
4、要求應(yīng)聘者描述過去的行為與預(yù)期業(yè)績(jī)的關(guān)系
有效提問：請(qǐng)舉例說明為什么你的工作經(jīng)歷能使你勝任此項(xiàng)職位
5、要求描述成就
有效提問：你采取過哪些行為使你的團(tuán)隊(duì)更加團(tuán)結(jié)？

確定能顯示應(yīng)聘者有能力實(shí)現(xiàn)預(yù)期業(yè)績(jī)的答案的戰(zhàn)略
為什么不能讓應(yīng)聘者的回答成為標(biāo)準(zhǔn)
----只能應(yīng)聘者中選擇最好的回答作為標(biāo)準(zhǔn)而不管它是否有效
為什么事先確定客觀標(biāo)準(zhǔn)非常重要
----方便面試官有重點(diǎn)地進(jìn)行考察以確定應(yīng)聘者能否滿足能力要求
----面試官可以運(yùn)用所收集的信息，來確認(rèn)有待培養(yǎng)展的方面以幫
助那些還可以接受但并不完全合格的應(yīng)聘者
確定針對(duì)面試問題的回答的戰(zhàn)略
制定有效回答與無效回答的范例
把準(zhǔn)備好的答案視作反映一系列有效與無效回答的參考范例
所準(zhǔn)備的回答應(yīng)盡可能地保證行為上的具體性并注重行動(dòng)
實(shí)踐與應(yīng)用
你現(xiàn)在在面試中所提問題背后有什么假設(shè)？
你依據(jù)過去什么行為來預(yù)測(cè)將來的行為？
你是怎樣將面試提問與期望的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來的？
你在面試中提出什么樣的問題有可能產(chǎn)生真實(shí)的回答？有哪些問題只是衡量主觀看法？
你怎樣才能確保你提的問題考核的是績(jī)效而不是經(jīng)驗(yàn)？

影響準(zhǔn)確考核應(yīng)聘者能力的情形
錯(cuò)誤理解某個(gè)問題的真正意義可能導(dǎo)致應(yīng)聘者給出似乎是錯(cuò)誤的回答
錯(cuò)誤解釋一個(gè)回答的真正意義可能使面試官把合格的應(yīng)聘者評(píng)為不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的業(yè)績(jī)
緊張可能降低應(yīng)聘者對(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)期業(yè)績(jī)方法進(jìn)行完整陳述的能力
像電話干擾或其他干擾可能導(dǎo)致應(yīng)聘者或面試官不能集中注意力或失去興趣
面試官或應(yīng)聘者的疲勞也可能導(dǎo)致注意力分散或?qū)?yīng)聘者的真實(shí)能力產(chǎn)生不準(zhǔn)確的印象
導(dǎo)致面試不理想的幾個(gè)問題
A、條理不清的面試結(jié)構(gòu)
----把時(shí)間過多用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或求職者申請(qǐng)的信息上，而未注重預(yù)期業(yè)績(jī)
----過多閑聊
----對(duì)不同應(yīng)聘者提不同的問題同(評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致)
B、面試中的干擾因素
C、多個(gè)單獨(dú)進(jìn)行的面試
----相同、重復(fù)的問題降低應(yīng)聘者的表現(xiàn)
----單獨(dú)多個(gè)應(yīng)聘者降低面試官的評(píng)估素質(zhì)
進(jìn)行有效面試的戰(zhàn)略
制定和使用面試官指南
準(zhǔn)則：
1、面試官在進(jìn)行面試時(shí)需要遵守的一般性指導(dǎo)方針
2、告訴面試官怎樣開始面試
3、在面試指南中建立考核部分
4、對(duì)各個(gè)問題進(jìn)行組織以使面試在邏輯上流暢
5、關(guān)于結(jié)束面試的建議
進(jìn)行有效面試的戰(zhàn)略
向應(yīng)聘者預(yù)先介紹面試過程
1、告訴應(yīng)聘者你為何要記錄
2、告訴應(yīng)聘者你將要從他們的回答中探查更多信息
3、告訴應(yīng)聘者你已看過簡(jiǎn)歷
4、將閑聊限制在面試過程的初期

進(jìn)行探查以期獲得更加完整的行為信息
強(qiáng)化你想留給他人的印象
管理面試環(huán)境
用團(tuán)隊(duì)面試優(yōu)化面試過程


進(jìn)行有效面試的戰(zhàn)略
進(jìn)行探查以期獲得更加完整的行為信息
探查問題：
1、做過什么？
2、如何做？怎樣做？
3、為什么這樣做？
4、結(jié)果如何？
探查時(shí)的戰(zhàn)術(shù)：
1、詢問有什么結(jié)果；
2、不斷變換探查的詢問方式，以減少造成盤問感受的可能性
3、對(duì)紅牌警示進(jìn)行探查提問，但不要假設(shè)它們一定就是不好
的表現(xiàn)
4、要避免匆忙下結(jié)論，只作描述性記錄而不是評(píng)價(jià)性記錄

進(jìn)行有效面試的戰(zhàn)略
強(qiáng)化你想留給他人的印象
指導(dǎo)原則：
1、職業(yè)著裝；
2、通過面部表情和恰當(dāng)?shù)恼Z言回應(yīng)；
3、招呼時(shí)露出笑意，并稱呼對(duì)方；
4、保持職業(yè)化舉止；
5、與對(duì)方保持恰當(dāng)目光交流；
6、避免一些可能迷惑對(duì)方的行為




進(jìn)行有效面試的戰(zhàn)略
管理面試環(huán)境
指導(dǎo)原則：
1、沒有干擾；
2、溫度適宜，燈光柔和；
3、保持有助溝通的距離；
4、減少各種干擾；
5、減少阻礙溝通的各種障礙

用團(tuán)隊(duì)面試優(yōu)化面試過程


實(shí)踐與應(yīng)用
你使用什么戰(zhàn)略安排面試的結(jié)構(gòu)？
你如何管理面試環(huán)境？
你使用什么戰(zhàn)略來提高探查能力？
你在面試時(shí)試圖給對(duì)方留下什么印象？
在你的組織中使用團(tuán)隊(duì)面試有什么益處？
作出聘用決定
造成決定質(zhì)量較差的幾個(gè)問題
依賴個(gè)人反應(yīng)和印象
不能決定面試重點(diǎn)，依靠個(gè)人反應(yīng)或印象作決定
讓應(yīng)聘者決定標(biāo)準(zhǔn)
矮個(gè)子中選高個(gè)
使用不完整或與工作無關(guān)的信息作決定
1、思維定勢(shì)；
2、光環(huán)效應(yīng)；
3、收集與工作績(jī)效無關(guān)的信息
作出更好聘用決定的戰(zhàn)略
收集適當(dāng)?shù)男畔⒅С只蚍瘩g直覺
1、直覺產(chǎn)生的依據(jù)是什么？
2、能否說出應(yīng)聘者在未來的工作崗位將有何表現(xiàn)？
運(yùn)用有序的方法記錄你作出聘用決定的過程
審核決策過程和結(jié)果
審核內(nèi)容：
1、預(yù)期業(yè)績(jī)是否有明確的定義？
2、是否明確具體的行為？
3、應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中的行為對(duì)顯示具體要求的能力要求是否合適？
在可行與恰當(dāng)?shù)那闆r下采用團(tuán)隊(duì)面試

面試官自我省查
是否對(duì)應(yīng)聘者未來的工作行為進(jìn)行了清楚的描述？
應(yīng)聘者在面試中的回答與對(duì)他未來業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)是否有明確的聯(lián)系？評(píng)估中記錄下來的行為與預(yù)測(cè)到的優(yōu)勢(shì)和有待發(fā)展的方面之間是否有明確的聯(lián)系？
面試前所確定的預(yù)期業(yè)績(jī)的先后順序是否與決策過程中使用的順序一致？如果不一致，原因是什么？這種變化是否妥當(dāng)？

實(shí)踐與應(yīng)用
你目前是怎樣根據(jù)面試信息作出聘用決定的？
你怎樣才能確保收集到正確的信息，并恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用這一信息？
如何避免思維定勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、與我類似和對(duì)比等錯(cuò)誤判斷？
HR有什么戰(zhàn)略審核和監(jiān)督面試官的決定？
你是否注意防止聘用決定會(huì)產(chǎn)生不利影響？

實(shí)施戰(zhàn)略性面試的有關(guān)問題
A、是否會(huì)耗時(shí)過長(zhǎng)
----替補(bǔ)不合格員工或突然辭職員工要耗用更多時(shí)間
----戰(zhàn)略面試可以更有效進(jìn)行績(jī)效考核、輔導(dǎo)與咨詢，以及確定
培訓(xùn)需要
B、是否值得投入時(shí)間與精力
C、用人部門主管會(huì)否抵制這種面試方法
----用人部門主管需要理解戰(zhàn)略性面試法背后的道理以及各種具
體戰(zhàn)略的價(jià)值
----當(dāng)用人部門主管認(rèn)識(shí)到建立一個(gè)綜合性業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的價(jià)值
以后會(huì)更加接受這一方法
實(shí)施戰(zhàn)略性面試的有關(guān)問題
D、能否以有限資源實(shí)施戰(zhàn)略性面試法
建議：
1、從一個(gè)崗位開始，選擇有多人任職，有許多空缺的工作崗位或引人注目的崗位；
2、針對(duì)一條預(yù)期業(yè)績(jī)制定出一系列問題；
3、與某位理解并可能支持這一方法的用人部門主管合作；
4、運(yùn)用團(tuán)隊(duì)面試，在一組經(jīng)理中建立對(duì)這一方法的理解與支持；
5、運(yùn)用成本—效益分析法對(duì)其他人進(jìn)行教育以提高他們?cè)谌藛T流失及不良招聘成本上的意識(shí)。

運(yùn)用戰(zhàn)略面試法從哪里開始最好？
最好切入點(diǎn)：所投入的時(shí)間和精力能夠產(chǎn)生最大回報(bào)的地方。
成功實(shí)施戰(zhàn)略面試法的標(biāo)志
提高新入職人員的素質(zhì)
給應(yīng)聘者留下積極印象
預(yù)期業(yè)績(jī)、面試提問、回答及決策與過程之間的聯(lián)系
實(shí)踐與應(yīng)用
在你的公司實(shí)施戰(zhàn)略性面試法將會(huì)有什么成本效益？
你能運(yùn)用什么戰(zhàn)略獲得用人部門主管對(duì)這一方法的支持？

A、準(zhǔn)備階段
收集信息以評(píng)估組織是否提供準(zhǔn)確真實(shí)的工作崗位實(shí)況簡(jiǎn)介，如何改進(jìn)這一工作；
通過為每次面試設(shè)定的目標(biāo)來組織面試過程；
通過運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化方式來減少多重面試形式所造成的內(nèi)容重復(fù)問題；
盡可能運(yùn)用團(tuán)隊(duì)面試法以減少單獨(dú)面進(jìn)行的面試次數(shù)關(guān)使幾個(gè)主要決策人達(dá)成共識(shí)；
確定構(gòu)成預(yù)期業(yè)績(jī)的目標(biāo)、工作障礙及能力要求；
制定面試官指南，包括與預(yù)期業(yè)績(jī)有關(guān)的面試提問及其樣本回答以提高考核的準(zhǔn)確性；
向面試官提供面試培訓(xùn)以使他們理解各種戰(zhàn)略方法及其道理。
B、進(jìn)行面試
進(jìn)行有效溝通和積極聆聽的方法，級(jí)應(yīng)聘者留下積極、專業(yè)的印象；
管理好面試環(huán)境；
遵循面試指南，同一職位使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)問題；
運(yùn)用行為探查技巧收集有關(guān)應(yīng)聘者過去行為的信息以預(yù)測(cè)其將來類似情形中的行為
探查可能表現(xiàn)應(yīng)聘者不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期業(yè)績(jī)的紅牌警示；
讓用人部門主管參加團(tuán)隊(duì)面試以培訓(xùn)他們使用戰(zhàn)略性面試法
C、作出聘用決定
作出聘用決定的主要依據(jù)是注重某應(yīng)聘者能否達(dá)到或超越某工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)；
準(zhǔn)備一份評(píng)估與決定表格以便記錄選擇某人擔(dān)任某職位的理由；
審核面試決定及其理由，以保證聘用決定的質(zhì)量。


以績(jī)效為向?qū)У膽?zhàn)略招聘(ppt)