企業(yè)如何橫掃校園招聘面試會（2天）

企業(yè)如何橫掃校園招聘面試會
（楊輝 2天）
課程背景
隨著人力短缺時代的來臨，校園招聘日益重要起來，無數(shù)人力不足的企業(yè)眼巴巴地盯
著每年多達七百多萬畢業(yè)生的大中專學校。每當畢業(yè)季來臨之際，就是校園招聘高潮來
臨的時候，無數(shù)的招聘人員涌進校園，展開爭奪畢業(yè)生的大戰(zhàn)。但是在這場波及全國的
招聘爭奪戰(zhàn)中，很多企業(yè)投入大產出少，招聘效果差強人意，收獲稀少，問題出在哪里
呢？其實校園招聘效果不彰，無非如下幾個方面：
沒有掌握校園招聘的特點；
沒能制定針對性的招聘計劃；
招聘選材標準模糊；
招聘官面試選拔的技巧技能不足；
甚至在畢業(yè)生入職階段還出現(xiàn)問題……
歸根結底，到頭來這些校園招聘中出現(xiàn)的問題，還是招聘人員的經驗和技能不足，導
致校園招聘效果出現(xiàn)問題。
因此，校園招聘人員強化招聘技能訓練，顯得尤其重要。本課程中楊輝老師幫助相關
招聘人員就校園招聘展開實戰(zhàn)訓練，迅速強化提高校園招聘的技能技巧，提升校園招聘
效果。

課程收益
1.幫助學員了解校園招聘的特點與難點，樹立正確的招聘思路，能從企業(yè)人才戰(zhàn)略的
角度有效開展校園招聘
2.幫助學員掌握校園招聘中的雇主品牌建設方法，掌握創(chuàng)新性的校園宣講方法，提升
企業(yè)在校園招聘中的影響
3.幫助學員懂得校園招聘人才標準的建立，掌握大學生簡歷分析與初步篩選的技巧，
能夠靈活運用無領導小組、角色扮演等群面技術
4.幫助學員掌握校園招聘面試的觀察、傾聽、提問、綜合判斷的方法與技術，提升人
才招聘選拔的有效性，打造企業(yè)人才競爭的未來優(yōu)勢

課程對象：HR管理人員、企業(yè)各級管理人員、校園招聘面試官
課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+情景演練，突出實戰(zhàn)性與實用性

課程大綱
第一章 校園招聘特點
一、校園招聘的特點
二、校園招聘的目標
三、校園招聘的特殊效應

第二章 校園招聘計劃
一、制訂校園招聘計劃流程
1、校園招聘計劃與企業(yè)整體人力資源規(guī)劃
2、制訂校園招聘計劃的作用
3、制訂校園招聘計劃的基本程序
4、校園招聘的資源配置需求保證
二、制訂校園招聘計劃應避免的問題
1、招聘計劃簡單粗略
2、職位需求信息不明確
3、前期未進行充分的調研
4、將校園招聘與人力資源其他工作割裂
5、對校園招聘只進行短期的計劃、安排
三、制訂校園招聘計劃模板、常用表單
四、企業(yè)校園招聘的一般模式
案例：某公司校園招聘整體方案

第三章 確定選才標準
一、確定選才標準的流程
1、校園招聘選才標準
2、校園招聘選才標準的作用
3、校園招聘選才標準的內容
4、校園招聘選才標準的類別與形式
5、確定校園招聘選才標準的程序
二、確定選才標準的錯誤及對策
1、以任職資格與基本條件作為選才標準
2、只看重候選大學生所學專業(yè)及學習成績
3、標準模糊或標準不全面
4、選才標準構成項目的權重設置不合理
5、直接套用其他企業(yè)的一般性選才標準
6、忽略條件變化，使用一成不變的選才標準
三、確定選才標準模型

第四章 發(fā)布招聘信息
一、制定與發(fā)布招聘信息的流程
1、確定招聘信息的內容
2、制作招聘信息廣告
3、選擇發(fā)布途徑，投放招聘信息
二、發(fā)布招聘信息的常見錯誤及對策
1、發(fā)布招聘信息的時機選擇不當
2、開展校園招聘的學校選擇不當
3、校園招聘廣告無法吸引學生的眼球
4、宣講內容不恰當，宣講會弄巧成拙
三、發(fā)布招聘信息工具箱
1、模板
2、校園宣講會會議議程及物料準備
3、有效的發(fā)布途徑匯總

第五章 簡歷分析與篩選
一、簡歷分析與篩選的流程
1、簡歷篩選的方式
2、簡歷篩選的方法與技術
3、簡歷篩選的程序
二、簡析分析與篩選中的錯誤及對策
1、簡歷數(shù)量大、樣式多，一份簡歷重復投遞多個職位
2、篩選簡歷的工作時間相對緊迫
3、未設定統(tǒng)一的篩選標準，篩選簡歷的主觀性強
4、簡歷中的虛假信息短時間內難以迅速甄別
5、很多簡歷看上去如出一轍，難以區(qū)分誰優(yōu)誰劣
三、簡歷分析與篩選工具箱
1、簡歷分析與篩選工作表
2、名企簡歷篩選標準列舉

第六章 初步面談
一、初步面談的實施
1、初步面談的目的
2、初步面談的實施方式
3、制定面談提綱
4、設計初步面談評價表
5、初步面談前的準備
6、初步面談的實施
二、初步面談中的問題與對策
1、現(xiàn)場面談過于隨意，缺乏規(guī)范性、科學性
2、夸大招聘面談的作用，將其等同于面試
3、電話面試缺乏策略，影響局面的掌控
三、工具箱
1、初步面談常用問題
2、初步面談記錄、評價表

第七章 筆試
一、校園招聘筆試的實施流程
1、筆試是心理測驗的一種形式
2、筆試適合考查的內容及能力素質
3、筆試測驗的用途
4、校園招聘筆試測驗工具的選擇與設計
5、校園招聘筆試的應用、實施程序
二、筆試過程中的問題及對策
1、對筆試測驗的實際應用方向不夠明確
2、對如何選擇最優(yōu)先的測驗方式沒有把握
3、企業(yè)自行編制的測驗不符合專業(yè)標準
4、測驗實施過程難以實現(xiàn)標準化操作
5、未能參照常模標準來轉化與解釋測驗分數(shù)
6、測驗區(qū)分度不高，難以鑒別目標人選
7、“筆經”流傳迅速、廣泛，求職大學生筆試經驗豐富
三、校園招聘相關的筆試測驗類型
1、認知能力測驗
2、實踐能力測驗
3、大學生社會情境判斷測驗
4、職業(yè)錨測驗
5、人崗匹配度測驗
6、人格因素測驗

第八章 無領導小組討論
一、無領導小組應用實施流程
1、無領導小組討論適合考查的能力素質維度
2、設計與編制無領導小組討論題目
3、無領導小組討論應用、實施的程序
4、無領導小組討論的觀察、評分方法
二、無領導小組討論過程中存在問題及對策
1、題目選擇與設計不佳，影響討論的實際效果
2、實施程序不夠標準化，影響測評效率及效果
3、有些應聘者發(fā)言較少，不易融入討論
4、一些應聘者發(fā)言過多，影響組內其他成員的表現(xiàn)
5、需要測評的內容過多，難以顧及全面
6、在較短時間內評價多個勝任維度，壓力較大
7、較難對所有應聘者保持統(tǒng)一的評價標準
三、工具箱
1、無領導小組討論題目案例
2、無領導小組討論評價工具

第九章 結構化面試
一、結構化面試應用實施流程
1、結構化面試適合考查的能力素質特征
2、設計與編制結構化面試題目
3、結構化面試應用、實施的程序
4、結構化面試的觀察、評分方法
二、結構化面試應用實施過程中的問題及對策
1、問題設計不夠精準，缺乏區(qū)分度
2、未按照規(guī)范、標準的程序實施面試
3、應聘者難免采用印象管理策略，難以有效駕馭
4、考官在面試中難免出現(xiàn)一些主觀反應
三、工具箱
1、結構化面試題目
2、結構化面試評價工具

第十章 入職與培訓
一、錄用與培訓流程
1、錄取聘用
2、培訓與上崗
3、培訓實施
二、錄用與培訓中的問題及對策
1、不重視給落選者回復辭謝通知書
2、辦理入職手續(xù)時，忽略相關法律法規(guī)的要求
3、簽訂三方協(xié)議后，應聘者出現(xiàn)私自毀約的情況
4、部分新員工出現(xiàn)入職后較難適應的現(xiàn)象
5、入職培訓針對性不強，未發(fā)揮實質作用
三、工具箱
1、錄取聘用與入職工作表
2、實習、試用期工作評定表
3、培訓用表

第十一章 評估招聘效果　
一、實施校園招聘效果評估的流程
1、校園招聘效果評估的內容
2、校園招聘效果評估的方式
3、校園招聘效果評估的一般程序
二、實施校園招聘效果評估的問題及對策
1、實施校園招聘效果評估的過程比較倉促
2、短時間內搜集新員工表現(xiàn)的數(shù)據(jù)難
3、企業(yè)對校園招聘效果評估工作不夠重視
三、工具箱
1、校園招聘效果評估方案
2、校園招聘效果評估報告
3、招聘費用預算表

第十二章 校園招聘發(fā)展趨勢
一、基于實習生計劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化
二、人-組織匹配在校園招聘中的重要性日益凸顯
三、校園招聘在人才開發(fā)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯
四、校園招聘走向外包化與精細化的模式
五、校園招聘甄選方法越來越情境化、行為化
六、網絡化招聘渠道在校園招聘中的作用加大
七、校園招聘過程逐步向科學化、公平化邁進

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