銀行關懷學終版

《銀行關懷學》
【課程背景】
——后疫情時代下的“轉向”
世界衛(wèi)生組織表示，在新冠肺炎疫情的第一年，全球焦慮和抑郁的患病率增加了25%。
2022年4月，國務院辦公廳印發(fā)了《“十四五”國民健康規(guī)劃》，明確提出完善心理健康服務，健全社會心理健康服務體系。
世界500強企業(yè)紛紛開展《員工心理疏導與心理健康》類的關懷服務。
其實，自2012年起，世界便開始了轉向。
全球向“生命價值”轉向，
國家向“幸福觀”轉向，
企業(yè)向“自組織”轉向，
員工向“自我價值實現”轉向……
以“人”為中心的由內而外，由無形到有形的內生性思維方式，越來越成為主流且有效的解決問題新視角。
尤其近幾年來，世界范圍內的黑天鵝事件常態(tài)化發(fā)生，“亂紀元”時代特征的現實演繹、“毀滅你卻與你無關”的跨界競爭等，使不確定性成為時代的標簽。面對這樣的不確定性，企業(yè)的各方面都面臨著挑戰(zhàn)、突破與轉型，比如商業(yè)模式從原來以企業(yè)為中心的計劃性產銷模式變?yōu)橐钥蛻魹橹行牡目蛻粜枨笸苿由a的新模式，再比如，管理方式從原來自上而下的層級式管理轉變?yōu)椤白屄牭囊娕诼暤娜俗鰶Q定”的去層級化運營。這背后，是緣于互聯網技術推動的時代變革，這是一場以人為中心的深刻變革，是組織與人的關系重構，是組織從以物為中心轉向以人為中心的變革。在這場變革中，“人”的價值創(chuàng)造與可持續(xù)發(fā)展成為企業(yè)發(fā)展的內生性資源與核心動能，是企業(yè)在這個快速變革的時代中，能夠適應環(huán)境、創(chuàng)新發(fā)展、轉型升級的關鍵。
那作為企業(yè)組織，該如何更加有效地引進人、凝聚人、培養(yǎng)人呢？這成為銀行內部在發(fā)展中的關鍵期所關注的重中之重。而作為個人，又該如何自我革命？如何自我成長？如何自動自發(fā)？這一切都需要立足于“人”本身，關注到“人”本身，支持其思維的轉變，幫助其能級的提升，關懷其狀態(tài)的調整。因此，企業(yè)的發(fā)展其本質是人的發(fā)展，企業(yè)的轉型其本質是人的轉型，企業(yè)的創(chuàng)新其本質是人的創(chuàng)新。這一切都都是從“人”開始，立足、關注、支持、幫助……
【課程理論基礎】
——“霍桑實驗”
霍桑實驗使心理學史上最出名的事件之一，為現代行為科學理論奠定了基礎，對管理實踐產生深遠影響，它第一次把心理學對人的研究放入現實的工作環(huán)境中，也是第一次把管理學研究的重點從工作、物的因素轉移到人的因素上。
霍桑實驗發(fā)生于20世紀20年代，當時的霍桑工廠是制造電話交換機的，有較完善的娛樂設施，醫(yī)療制度、養(yǎng)老金制度等，但工人們仍憤憤不平，生存績效很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會開展研究，哈佛大學的心理學教授梅奧主持進行了霍桑實驗（1924-1932）。
實驗歷時8年，經歷4個階段——“照明實驗”階段，“福利實驗”階段，“訪談實驗”階段，“群體實驗”階段，分別從外部物理環(huán)境的改變、福利待遇的改變、調查訪談溝通反饋、班組群體單獨激勵機制實驗等方面來尋找影響員工績效與滿意度的因素。
結果發(fā)現，物理環(huán)境和福利待遇的改變并不直接影響員工的行為和感受，真正帶動員工行為改變、效率提高的原因是被關注、榮譽感、良好的干洗、被傾聽和能夠充分的表達不滿，以及“非正式組織”的共識與目標等。
這些研究結果表明，人作為社會角色，行為受社會群體與社會關系的影響，同時又通過個體的感受和行為表現出來。因為，對于組織而言，提高員工生產效率的決定因素之一就是要提高員工的工作滿意度，要關心員工的情感需要和員工的不滿情緒，關心員工的家庭生活關系、社會生活及組織中人與人的關系等。
霍桑實驗為“銀行關懷學”的課程內容提供了理論基礎，更為其實踐模式提供了最早的科學實驗證明，通過“向內看”，關注人，激活人，為人賦能，來有效提升組織系統的效率效能。
（霍桑實驗）
【課程“心視角”】
——“看見人、激活人、賦能人”
為什么在解決讓人的問題時，各類外部手段的效果會呈現邊際效用遞減趨勢或效果參差不齊？這是因為任何事物的發(fā)展變化是內因和外因共同作用的結果。外部手段是外因，是變化發(fā)展的條件；人內在的因素是內因，是事物變化發(fā)展的根據；外因只有通過內因才起作用。
因此，解決人的問題，核心在于了解和改變人的內因，“銀行關懷學”將這一過程稱為“看見人”。
怎樣才是“看見人”呢？舉個例子來說，上學的時候我們有體會，有些學科不用特別努力就能學的很好，有些學科即使很努力，成績提高程度也有限；再比如，在工作中領導開會傳達會議精神或者下達任務，同樣的場景，領導說了同樣的話，有的人能夠正確理解，并順利完成，而有的人就好像沒聽懂一樣，做事的效果也大相徑庭，這些現象都在揭示人與人之間的差異，這種差異就像不同動物物種，不同植物品種之間的差異，就像用不同調頻的波段，接收到的電臺內容不同一樣。因此，“看見人”首先就是要看見這些差異。
那“看見人”看什么呢？看的不僅是人的外在形態(tài)，語言或行為，更是“看不見”的內在狀態(tài)、關注點、心理需求、行為動機、優(yōu)勢、盲點、思維邏輯、背景信息等等。比如，心情愉悅的人看到外部的事物，容易產生愉悅的情緒；缺乏自信的人，容易自我否定；同樣的一個詞“尊重”，不同的人對其內涵的理解大相徑庭等。所以，“看見人”就是建立在尊重每個生命的基礎上，放空自己，從而關注到對方未表達或未呈現的信息內容。
只有“看見人”才能了解人，也才能發(fā)現人的問題的根本所在，從而能夠匹配適合的內/外部解決方案，實現真正的立足于人，關懷為本，組織增效的目標。
【課程解決之道】
——“立足于人，關懷為本，組織增效”
銀行關懷學的解決之道就是助力組織“立足于人，關懷為本、組織增效”的實踐方法——以銀行組織系統為背景，以組織增效為目標，眼睛向內，挖潛增效，通過看見系統內個體的內在狀態(tài)、心理需求、激活系統內個體的內在動力，釋放個體的內在創(chuàng)造力，盤活系統的內生資源，提升系統的超常規(guī)效率，真正實現“立足于人，關懷為本，組織增效”的目標。
在這個過程中，我們將以“人”為本，立足“人”本身，并以“個人成長”為中心，以“組織增效”為目標，尊重生命，將工作生活視為實現一個人“自然、自由、自在”的生命狀態(tài)的載體，并倡導生命踐行，讓人回歸生命本身，活出“本色、特色、出色”的彩色人生！
在這樣的生命觀、工作觀、生活觀、人生觀的指引下，我們將心理學、管理學、溝通學、家庭教育、親密關系等學科理論創(chuàng)新應用于個人心理資本提升、自我突破成長、家庭氛圍建設等，并在個人實踐、企業(yè)實踐的過程中將踐行的理念與方法逐步形成方法論體系，應用于銀行組織內的各個場景及各個家庭。
在理論層：以“積極心理學、意義心理學、認知心理學”為基礎，以“道術一體“理念為支撐的中西合璧的理論為模型，看見每個人內部世界的心理地圖，改變其內部世界的ABC/CCEA法則。
在方法層：我們借助“OH/塔羅讀心”、“4色通心”，“隱喻故事”“繪本故事”，幫助人建立向內看的思維習慣，看見自己，照顧自己，挖掘潛能，升級思維。這是促進每個人提升軟實力和高效解決問題的能力。
在效果層：個體與組織都因“銀行關懷學”解決之道的實踐而發(fā)生變化，員工因“銀行關懷學”理論的踐行，狀態(tài)改變、思維升級、積極成長、勇于突破，效能提升、崗位增值；家庭因“銀行關懷學”理論的踐行，夫妻關系和諧，親子關系和睦，家庭氛圍融洽；組織因“銀行關懷學”理論的踐行，順利突破瓶頸，獲得高效發(fā)展。
544830227965組織增效
以人為本
組織增效
以人為本
【課程內容】
根據職業(yè)發(fā)展生命周期理論，結合銀行業(yè)具體工作人群，可將我們的職業(yè)生涯分為以下幾個階段：
第一階段：新員工（入職1-3年）——關鍵詞：職業(yè)化轉變
【課程背景】
隨著疫情的全面放開，人們在大環(huán)境的影響下，容易產生眾多的應激反應，難以輕安喜樂。而在這樣一個特殊時期下，作為一名剛剛由象牙塔里走出來的大學生，到搖身變成一名職場人，這種角色的突變會讓很多新人不適應，加之面臨新的工作，新的環(huán)境，新的挑戰(zhàn)，很多新人的壓力也應運而生，這讓很多即將入職或者入職不久后的新人感覺到迷茫無助，單調乏味，干勁不足！其實，這一切都源自于新入職員工的自我角色認知不足，或職業(yè)化素質訓練的缺失等。所以，新員工的職業(yè)化訓練與素養(yǎng)提升是這個時期的關鍵，并且刻不容緩！這一系列的課程，就是專門為滿足這一時期的新員工的心理需求、認知需求、技能需求、方法需求而設定。
【匹配課程】
《新員工職業(yè)化角色認知與素養(yǎng)提升》
《新員工職業(yè)化心態(tài)打造》
《新員工職場商務禮儀塑造》
《新員工“分身有術”——成為時間管理的高手》
《新員工情緒管理與壓力應對》
《新員工職場高效溝通思維塑造》
【課程目標】
提高銀行新員工的職業(yè)素養(yǎng)
提升銀行新員工的角色認知
調整銀行新員工的心理狀態(tài)
提高銀行新員工的適應能力
提升銀行新員工的職場技能
【課程對象】
銀行新員工
【課程形式】
大課/工作坊/一對一
第二階段：青年員工（入職3—8年）——關鍵詞：職場競爭力
【課程背景】
當今社會，青年人才被社會重視，是國家發(fā)展的脊柱，更是國家發(fā)展的未來！
在金融企業(yè)亦是如此，他們是組織內大家公認的“香餑餑”，他們是作為基層的創(chuàng)造者和新生動力而存在，他們的金融業(yè)務能力和綜合素質是推進銀行組織價值創(chuàng)造、合規(guī)發(fā)展的主體動力。
在這個階段，是他們個人能力和才干的主要發(fā)揮階段，他們要憑個人的知識儲備和經驗積累，在工作中去展示自己的能力，做出一番業(yè)績，從而使自己脫穎而出，以此來提升個人的職業(yè)品位和職業(yè)地位！
在這個階段，他們要細心地捕捉機會，表現自己的能力！
在這個階段，他們要克服懷才不遇的急躁心態(tài)，用充足的精力和斗志面對工作的挑戰(zhàn)！
在這個階段，他們更要有激情去面對工作上的瑣碎雜事，有耐心地去創(chuàng)造機會，發(fā)現機會，把握機會，從而博得更大的發(fā)展前景！
在這個階段，就是他們職業(yè)生涯中能夠作出一番成績的時間！
但，也正是在這個階段，他們有可能面對人生中的重大挫折，各種挑戰(zhàn)非議，他們必須有充足的思想準備和抗挫能力，支持他們從坎坷中爬出來，站起來，從而創(chuàng)造更高境界的輝煌。
所以，本階段的系列課程旨在幫助青年員工做好自我覺察，從而更好的進行心理資本建設與激發(fā)，幫助青年員工以更好的姿態(tài)投入及狀態(tài)投入工作與生活！
【匹配課程】
《OH自我心理覺察》
《青年員工心理資本建設》
《青年員工幸福家庭建設》
《青年員工人際關系賦能》
《青年員工精力管理》
【課程目標】
樹立對銀行及個人發(fā)展前景的信心
提升對銀行工作性質的接納與適應
提升青年員工面對挑戰(zhàn)的心理韌性
提升青年員工在組織內的積極影響
提升青年員工的家庭幸福和諧指數
【課程對象】
銀行青年員工
【課程形式】
大課/工作坊/沙龍/一對一
第三階段：資深員工（入職10年以上）
管理崗——關鍵詞：積極領導力
【課程背景】
作為組織內的中層管理者，情商的高低，情緒的好壞，對整個團隊的工作氛圍和績效影響是非常重要的。
尤其在面對不確定的復雜商業(yè)環(huán)境，面對上有“老”，下有“小”的境況時，因為溝通障礙而帶給組織的傷害，也將是災難性的！
所以，管理需要高效溝通發(fā)揮工作績效。同時，高情商的管理者善于以富有魅力的領導方式，幫助團隊成員有效應對壓力，處理工作負面情緒，并懂得調動員工積極性和創(chuàng)造性，從而讓管理變得更有效，更輕松！以此來不斷提高團隊成員的心理素質及工作績效。然而，管理不是一種天賦，情緒駕馭更不是一種與生俱來的個人能力，它是一系列的方法與工具。
本階段的系列課程集合了諸多管理溝通及情緒管理的方法，通過科學有效的訓練幫助管理者學會情緒管理的能力，掌握管理溝通的技巧，從而更好的幫助自己及團隊釋放壓力，提升團隊績效，實現組織的高速發(fā)展！
【匹配課程】
個人：
《自我管理》
《高情商修理與壓力管理》
團隊：
《團隊情緒疏導與壓力應對》
《管理思維塑造與積極人際溝通》
《管理素養(yǎng)與技能提升》
【課程目標】
提升管理者的高效溝通能力
提升管理者的心智模式
提升管理者的情緒管理能力
提升團隊成員的核心狀態(tài)
提升管理者的管理素養(yǎng)與技能
【課程對象】
銀行資深員工（管理崗）
【課程形式】
大課/工作坊/沙龍
非管理崗——關鍵詞：職業(yè)續(xù)航
【課程背景】
“資深員工”，也稱中年員工，他們是銀行的寶貴財富，是銀行繼續(xù)前行的重要力量。這個階段的他們，在各自的崗位或者領域已經占有了一席之地，一般也達到了常言所說的“功成名就”的情境！所以，他們經驗豐富、責任心強、對銀行懷有特殊的情懷，在整個組織的發(fā)展中做出了不可磨滅的貢獻！然而，在競爭激烈的現代職場上，他們也同樣面臨著職業(yè)倦怠、職場瓶頸、心態(tài)疲憊、能力困惑等壓力和挑戰(zhàn)。他們有的甚至已經不再考慮變換崗位，亦不再考慮職業(yè)的晉升與發(fā)展，只力求保住目前的這一職業(yè)崗位，維持已取得的成就和職場地位，他們的目標重點也轉為了家庭和工作之間的和諧與平衡關系，身體的健康，以及心情的愉悅等。
所以，本階段的系列課程重點在于激發(fā)資深員工的生命活力、增進其職業(yè)發(fā)展的動力、幫助其持續(xù)增強續(xù)航能力等。
【匹配課程】
《心態(tài)修煉的藝術》
《職業(yè)續(xù)航 幸福工作》
《親密（婚姻）關系》
【課程目標】
激發(fā)資深員工的生命活力
增進資深員工職業(yè)發(fā)展的動力
增強資深員工職業(yè)續(xù)航的能力
增加資深員工的心理健康
促進資深員工家庭關系的親密和諧
【課程對象】
銀行資深員工（非管理崗）
【課程形式】
大課/工作坊/沙龍
【課程導航模型】

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