企業(yè)勞動爭議處理與預防新思維（2天）

《企業(yè)勞動爭議處理與預防新思維》
——人力資源管理系列課程
本課程旨在做好3件事：認知轉換，技能提升，行為訓練。
【課程背景介紹】
近幾年出臺的政策法規(guī)——
??? ?2008年，國家出臺了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》…….
???? ?法律法規(guī)政策的持續(xù)出臺與實施，勞動爭議案件的持續(xù)遞增與爆發(fā)，客觀上要求企業(yè)精打細算，要求用人單位“精細化”管理，要求企業(yè)迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，否則企業(yè)將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，無法進行合法有效的“調崗調薪、裁員 解雇”。如果用人單位依然實施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險與賠償責任，其管理權威也必將受到巨大的挑戰(zhàn)與嚴峻的考驗！
【課程特點】
授稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。
針對性：課程內容精選了過去主講老師親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發(fā)生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發(fā)性。
實戰(zhàn)性：實戰(zhàn)演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。
【課程收益】
全面了解勞動用工過程的法律風險；
理解與勞動用工有關的政策法律法規(guī)；
培養(yǎng)預測、分析勞動用工法律風險的思維；
掌握預防和應對風險的實戰(zhàn)技能及方法工具……
【培訓方式】
案例討論、影片教學、情境模擬、游戲互動
【課程時間】 2天
【課程安排】
授課對象：企業(yè)中基層管理者、人力資源管理從業(yè)者
【課程大綱】專題一：違紀違規(guī)問題員工處理技巧
1．如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件
2．如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度
3．如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
4．勞動者的“欺詐”情形及其應對技巧
5．被依法追究刑事責任的認定
6．單方解除勞動合同不事先將理由通知工會的風險
7. 規(guī)章制度的合規(guī)性
8. 員工違紀違規(guī)處理的舉證規(guī)則及要點
9. 對違紀違規(guī)員工扣減工資、經濟處罰（罰款）的合規(guī)性及操作技巧
10. 對“小錯不斷、大錯不犯”的員工的處理方法
11. 女員工濫用“三期”特別保護的處理與操作技巧
12. 對員工“泡病假”的識別及處理
專題二：績效考核中“不勝任工作”的界定與調崗調薪
1、企業(yè)通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業(yè)根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？
10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？
專題三：勞動合同解除、終止風險與應對
1．用人單位通過單位變更/合并/分立等方式免除自己責任、排除勞動者權利的法律風險
2．任何形式的勞動合同（包括無固定期限合同），只要雙方協商一致，均可進行解除
3．勞動者預告解除的風險
4．勞動者的立即解除的風險
5．代通知金的風險及其應對措施
6．裁員的法律風險及其管控
7．六種特殊情形的合同解除風險及其實施要則
8．工會在程序合法中的至關重要的作用
9．終止勞動合同需支付經濟補償金的三種情形；達到法定退休年齡，雙方勞動關系終止，繼續(xù)存續(xù)的勞務關系問題等的風險及其應對
10．未書面通知勞動者勞動合同順延的風險
11．出具/不出具“解除或終止證明”的法律風險
12. 員工辭職過程中可能產生的法律風險
13. 員工不辭而別的法律風險控制及實務操作技巧
14. 員工被迫離職情況下企業(yè)的應對措施
15. 協商一致離職的法律風險控制與文書設計技巧
16. 員工醫(yī)療期滿解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
17. 員工不能勝任工作解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
18. 情勢變更解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
19. 經濟性裁員的法律風險控制與實務操作
20. 離職環(huán)節(jié)中的文書設計與法律風險控制
專題四：招聘入職
1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2.招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？
3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
4.招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？
5.入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？
6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
7.《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9.企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
專題五：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4.勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？
6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8.應否與屬于職業(yè)經理人的法人代表簽訂勞動合同？
專題六：試用期
1. 如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”
2．試用期的法律風險
3．試用期勞動合同解除的法律風險及其管控
4. 《解除/終止勞動合同通知書》的表述與送達風險
5．非全日制用工中約定試用期的法律風險
6. 先試用后簽合同或單獨簽訂試用期協議的風險
7. 如何設計試用期員工的工作任務或績效目標
8. 如何設計試用期轉正的考核流程
9. 試用期解除勞動合同是否需要賠償培訓費
專題七：勞動報酬、薪酬福利
1. 工資總額包括哪些工資明細？
2. 新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3. 調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？
4. 如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
5. 值班算不算加班？
6. 加班加點工資支付常見誤區(qū)？
7. 用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
8. 未經用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？
9. 勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？
10. 勞動者在工作日/法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？
11. 病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
12. 離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風險？
專題八：勞務派遣
1. 勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？
2. 勞務派遣合作協議必須注意的風險細節(jié)有哪些？
3. 新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
4. 派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？
5. 哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？
6. 新規(guī)定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規(guī)避同工同酬風險？
7. 采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？
8. 用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
9. 如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？
10. 怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？
11. 部分勞務公司很可能面臨關閉停業(yè)，原來的派遣工的勞動關系如何處理？
12. 業(yè)務外包與勞務派遣的本質區(qū)別有哪些？
13. 如何篩選承包方，需考察哪些細節(jié)要點？
14. 用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

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