MTP—中層經(jīng)理人員管理提升技能（2天版本）


MTP

（Management Training Program）

中層管理技能提升品牌課程

講師：呂江
　　　　　　　　
? 課程背景：
打造好中層——我們的企業(yè)才不會“腰疼”、戰(zhàn)略才不會“流產(chǎn)”；
好中層是火——能夠點燃團隊的奮斗激情、提高團隊的戰(zhàn)斗能力。
沒有一支訓(xùn)練有素的中層管理隊伍，則很難塑造企業(yè)的執(zhí)行力、凝聚力及文化力，而
企業(yè)的高績效、高成長及高發(fā)展也只能是空談，其結(jié)果是高層有戰(zhàn)略，員工無執(zhí)行，
或者是員工想做卻不會做、會做卻不想做。
打造優(yōu)秀的中層隊伍是企業(yè)的“百年大計”，且刻不容緩。企業(yè)經(jīng)常有這樣的苦惱，優(yōu)
秀基層被提拔為中層后，往往是少了一位優(yōu)秀的員工，卻多了一位不稱職的中層，員
工離職實質(zhì)就是炒直接上級的魷魚。所以，打造企業(yè)新中層的MTP培訓(xùn)是當(dāng)前中國企
業(yè)最受歡迎的培訓(xùn)課程。
? 培訓(xùn)對象：
企業(yè)初、中級管理者
? 課程介紹：
◆ MTP（Management Training
Program）課程是美國企業(yè)管理研究機構(gòu)與全球多家著名跨國公司合作，為提高企
業(yè)管理水平研發(fā)的一套管理培訓(xùn)課程。
◆
MTP課程由美國傳入日本，迅速得到日本政府和企業(yè)界高層的重視。日本各類企業(yè)
很快掀起了MTP培訓(xùn)熱潮，該課程的推廣有力的促進了日本企業(yè)競爭力的提升。
◆
此后MTP課程又傳入了亞洲的韓國、臺灣、中國等國家和地區(qū)。當(dāng)前MTP課程已經(jīng)
經(jīng)過了十一版的修訂，成為了全球最經(jīng)典的管理培訓(xùn)課程之一。
◆
本課程是世界500強企業(yè)根據(jù)在華運營多年的管理實踐，在原版MTP的基礎(chǔ)上修訂
而成，具有非常強的實用效果！
? 課程收益：本課程可以幫助學(xué)員——
( 認(rèn)清自身的管理角色，了解管理者應(yīng)必備哪些心態(tài)和素質(zhì)；
◆ 掌握不同階段的用人韜略和方法；
◆ 學(xué)習(xí)和掌握不同階段的員工特點和準(zhǔn)備度水平以及相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)模式；
◆ 學(xué)會如何培育員工，如何有效的進行授權(quán)；
◆ 學(xué)會對下屬進行有效的激勵和輔導(dǎo)，調(diào)動下屬積極性，提升下屬工作能力；
◆ 學(xué)習(xí)和掌握工作計劃的制定與執(zhí)行，有效達成工作目標(biāo)
◆ 發(fā)現(xiàn)問題能力的提高和有效控制能力增長，保證工作順利開展
——通過提高領(lǐng)導(dǎo)者的綜合管理能力，進而提升團隊執(zhí)行力和企業(yè)績效！
? 培訓(xùn)方式：理論講解+情景呈現(xiàn)+ 案例分析+視頻點評+游戲互動


? 課程綱要：
|模塊 |詳細(xì)內(nèi)容 |
|第一單元：管理角色認(rèn)知 |一、管理的概念 |
| |管理：管什么？理什么？ |
| |管理的本質(zhì) |
| |二、管理者扮演的角色 |
| |1、職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的位置 |
| |2、作為下屬的職業(yè)經(jīng)理的角色 |
| |常見的角色錯位 |
| |作為同事的職業(yè)經(jīng)理的角色 |
| |內(nèi)部客戶原則的要點 |
| |作為上司的職業(yè)經(jīng)理 |
| |作為上司的職業(yè)經(jīng)理的角色 |
|第二單元：組織不同階段的用人韜 |一、不同階段的用人原則 |
|略 |案例：新任經(jīng)理的煩惱等 |
| |1、米格25效應(yīng) |
| |2、任人唯賢與任人唯親 |
| |3、晉升唯功 |
| |4、用人所長與求全責(zé)備 |
| |二、人員選拔的方法 |
| |1、常用的人員甄選方法介紹 |
| |2、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試 |
| |3、面試技巧之“望、聞、問、切” |
| |4、面試官應(yīng)當(dāng)避免的心理誤區(qū) |
| |中國古代的識人用人方法 |
| |1、識人五觀 |
| |2、春秋六驗 |
| |3、知人七道 |
|第三單元：員工診斷與領(lǐng)導(dǎo)技巧 |一、在崗員工的工作狀態(tài)診斷 |
| |案例：員工能完成任務(wù)嗎？ |
| |1、衡量下屬準(zhǔn)備度的兩把尺子 |
| |2、什么是員工工作的準(zhǔn)備度水平 |
| |3、員工診斷——準(zhǔn)備度水平詳解 |
| |二、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 |
| |1、兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為 |
| |2、工作行為與關(guān)系行為 |
| |3、四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 |
| |S1命令風(fēng)格 |
| |S2教練風(fēng)格 |
| |S3支持風(fēng)格 |
| |S4授權(quán)風(fēng)格 |
| |4、領(lǐng)導(dǎo)模型展示 |
| |現(xiàn)場測試：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格診斷：你是什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？ |
| |5、四種領(lǐng)導(dǎo)方式的共同特點與運用 |
| |三、情境領(lǐng)導(dǎo)—領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格匹配 |
| |1、不同階段員工的領(lǐng)導(dǎo)模式 |
| |2、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的彈性運用 |
|第四單元：部署的培育和指導(dǎo)技巧 |一、培育部署的責(zé)任 |
| |1、不培育員工的原因 |
| |2、企業(yè)培育員工的基本架構(gòu) |
| |3、員工培育的SD\OJT\OFFJT |
| |二、掌握培育的要點 |
| |1、 培育的冰山理論：KASH |
| |2、 員工培育的四步法 |
| |三、新員工的引導(dǎo) |
| |1、新員工的期待 |
| |2、新人到崗的幾件事 |
| |3、新員工培育的要項 |
|第五單元：授權(quán)技巧 |一、授權(quán)的解讀 |
| |1、授權(quán)是什么 |
| |授權(quán)不是什么 |
| |領(lǐng)導(dǎo)不授權(quán)的三個原因 |
| |4、授權(quán)的原則 |
| |“因事設(shè)人，視能授權(quán)”原則 |
| |責(zé)權(quán)對應(yīng)原則 |
| |逐級授予原則 |
| |不能重復(fù)授權(quán) |
| |信任原則 |
| |有效控制原則 |
| |二、授權(quán)的四個步驟 |
| |確定任務(wù) |
| |2、選擇授權(quán)人 |
| |3、明確溝通 |
| |4、授權(quán)后的追蹤 |
|第六單元： 工作計劃與執(zhí)行 |一、PDCA管理循環(huán) |
| |1、 PDCA循環(huán) |
| |2、 工作的維持和改善 |
| |二、計劃的重要性 |
| |1、 計劃的重要性 |
| |2、 為什么不做計劃？ |
| |三、擬定計劃的思維和原則 |
| |1、目標(biāo)管理概要 |
| |2、計劃制定的五步法 |
| |λ 陳述使命（目標(biāo)設(shè)定） |
| |明確成果和責(zé)任 |
| |擬定工作策略 |
| |尋找必要資源 |
| |溝通并頒布 |
| |一、找出“真正的問題” |
| |1、“解決問題”應(yīng)該做什么? |
| |2、如果不能“設(shè)定真正的問題”就找不出正確的方法04|
| |3、“解決問題”的流程 |
| |4、利用MECE”實現(xiàn)不重疊、不遺漏 |
| |5、利用“邏輯樹”發(fā)現(xiàn)問題的所在 |
|第七單元 :工作控制與問題發(fā)現(xiàn) |6、使組織一目了然的“7S” |
| |二、從發(fā)現(xiàn)問題到想出解決策略 |
| |1、如何解決恢復(fù)原狀型問題 |
| |2、如何解決防范潛在型問題 |
| |3、如何解決追求理想型問題 |
| |三、控制的涵義本質(zhì) |
| |1、 為什么要控制？ |
| |2、 控制的含義 |
| |管理控制的作用 |
| |四、控制的型態(tài)和問題的種類 |
| |1、控制的型態(tài)及其關(guān)系 |
| |2、 問題的三大種類 |
| |3、控制型態(tài)與問題種類之間的關(guān)系 |
| |4、正確的追蹤控制的方法 |
|第八單元：掌握人性的激勵 |一、激勵的本質(zhì)分析 |
| |1、需求與動機 |
| |2、激勵的本質(zhì) |
| |二、激勵的幾種學(xué)術(shù)分析 |
| |1、XYZ理論 |
| |2、馬斯洛需求層次理論 |
| |三、激勵的DNA |
| |1、激勵的DNA |
| |2、激勵的六大因子 |
| |訓(xùn)練：激勵的DNA測試 |
| |四、常用的激勵方法案例分享 |
| |1、激勵的夢想劇場 |
| |訓(xùn)練：夢想劇場案例展示 |

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