《跨越代際——新生代員工管理》

 跨越代際——新生代員工管理

課程背景：
隨著“95后”、“00后”新生代員工逐步成為職場主力軍，他們鮮明的時代特征和多元的
價值觀念對傳統(tǒng)管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。新生代員工普遍具備獨立思考能力和強烈的
自我價值實現(xiàn)需求，因此也給企業(yè)管理帶來新的挑戰(zhàn)。
如何能深入了解新生代員工的心理特質(zhì)、行為模式和價值觀，掌握有效引導(dǎo)和激勵新
生代員工的方法，提升企業(yè)管理效能，是目前所有管理者都必須要掌握的。
通過學(xué)習(xí)本課程，學(xué)員將能夠洞察新生代員工的真實訴求，建立基于尊重、信任與成
長的工作關(guān)系，優(yōu)化管理策略以適應(yīng)新生代的需求，解決因代際差異帶來的管理難題，
從而推動企業(yè)與時俱進(jìn)，在新生代持續(xù)發(fā)展！


課程受益：
● 了解新生代員工的特點與需求，增進(jìn)對其行為模式和價值觀的理解
● 學(xué)習(xí)并掌握針對新生代員工的管理策略和激勵機制
● 學(xué)習(xí)有效的跨代際溝通技巧，提升與新生代員工之間的管理溝通質(zhì)量
● 學(xué)會運用創(chuàng)新的團隊建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)方法，提高新生代員工團隊的工作效率和創(chuàng)新質(zhì)量

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中、基層管理者
課程方式：
★ 案例教學(xué)：使用多種職場案例啟發(fā)學(xué)員，學(xué)習(xí)方式生動有趣
★ 演練實操：通過角色扮演、小組討論等多種方式演練，從實操中進(jìn)行學(xué)習(xí)
★ 行動學(xué)習(xí)：使用真實職場場景教學(xué)，貼合職場工作需求，學(xué)以致用

 課程大綱
第一講：95/00后為什么難管？
一、95/00后的時代特征
1. 社會經(jīng)濟發(fā)展導(dǎo)致的差異
1）從溫飽到小康社會的轉(zhuǎn)變
2）網(wǎng)絡(luò)時代的全面來臨
3）全球化時代的影響
案例分析：中國經(jīng)濟騰飛帶來的社會變化
2. 成長環(huán)境與教育經(jīng)歷的影響
1）家庭環(huán)境對95/00后價值觀的影響
2）教育體系對95/00后世界觀的影響
3）社會多樣性對95/00后個性的影響
3. 95/00后的生活態(tài)度與工作期望
1）生活方式的變化：追求實現(xiàn)自我
2）工作需求的變化：不為溫飽工作
3）追求工作與生活的平衡
二、95/00后員工的行為特點
1. 新生代員工的心理特征與需求
1）自我價值的追求
2）人際情感需求
3）馬斯洛需求層次的跨越
2. 新生代員工的工作行為特點
1）創(chuàng)新能力的突出
2）溝通方式的改變
3）工作態(tài)度與忠誠度的變化
3. 新生代員工的職業(yè)動機
1）獲得感
2）價值感
3）獨特感
4）95/00后真的喜歡躺平嗎
小組討論：你心目中的00后是怎樣的？

第二講：95/00后的管理挑戰(zhàn)
一、職場溝通方式的變化
1. 新生代的溝通語言
1）網(wǎng)絡(luò)語言的盛行
2）找到同頻的溝通語言
2. 職場權(quán)威失效
1）不服權(quán)威
2）只服大神
3. 青睞配朋友般的職場關(guān)系
——上級是朋友和兄弟的關(guān)系
小組討論：新生代員工給你帶來的管理挑戰(zhàn)是什么
二、職業(yè)忠誠度下降
1. 職業(yè)價值觀的轉(zhuǎn)變
1）工作只是生活的一小部分
2）工作是為了實現(xiàn)價值不是謀生
2. 多元的職業(yè)發(fā)展路徑
1）敢于嘗試
2）不畏懼跳槽
3）打工不是唯一出路
3. 組織文化的匹配
1）不認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
2）不認(rèn)可公司文化
3）不認(rèn)可公司制度
三、成長與晉升預(yù)期差異
1. 期待能有收獲和成長
1）工作要有成長
2）拒絕重復(fù)的工作
2. 期待快速的崗位晉升
1）工作一年就想晉升
2）心有多大，舞臺就有多大
3. 期待領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注培養(yǎng)
1）希望在聚光燈下
2）希望展示自我
3）希望得到掌聲
案例分析：小李真正的想法

第三講：95/00后管理的一招三式
第一式：軟化代際的沖突
1. 代際溝通障礙的表現(xiàn)
1）個人價值觀不同
2）工作立場不同
3）分析角度不同
2. 克服代際溝通障礙的策略
1）控制情緒的爆發(fā)
2）了解背后的原因
3）做到認(rèn)真的傾聽
案例分析：管理情緒是如何誕生的？
第二式：放下領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威
1. 要有發(fā)現(xiàn)美的眼睛
1）95/00后有自身的優(yōu)勢
2）善于找到員工的亮點
2. 管理者和員工需要背靠背
1）敢于分享自己的嗅事
2）敢于表達(dá)自己的疏忽
3）承諾的事情必須做到
3. 要有技巧性的表揚
1）不是為了表揚而表揚，表揚是管理動作
2）表揚要通過具體的細(xì)節(jié)
3）表揚的目的是為了激勵員工
案例分析：這樣的表揚方式正確嗎？
第三式：強化工作的邊界
1. 要發(fā)現(xiàn)出員工的不足
1）從工作事件中發(fā)現(xiàn)不足
2）分析出不足帶來的影響
3）分析出產(chǎn)生不足的原因
2. 從領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變成大神
1）95/00后抗拒權(quán)威，但信服大神
2）把權(quán)威轉(zhuǎn)化成經(jīng)驗
3）通過經(jīng)驗教導(dǎo)而不是權(quán)威教導(dǎo)
3. 明確工作規(guī)則和要求
1）闡述清晰工作要求的背景
2）工作規(guī)則要有成文記錄
3）工作規(guī)則要雙向溝通并達(dá)成一致
4）不斷復(fù)盤設(shè)立規(guī)則后的效果
小組討論：你會怎樣給小王布置任務(wù)？

第四講：95/00后的激勵方式
一、因人而異的激勵方式
1. DISC行為風(fēng)格理論，不同員工有不同的性格特點
1）D型人格員工的性格特點：支配型--雷厲風(fēng)行、獨立果斷
2）I型人格員工的性格特點：影響型--擅長交際、渴望關(guān)注
3）S型人格員工的性格特點：穩(wěn)健型--溫柔耐心、不愿改變
4）C型人格員工的性格特點：謹(jǐn)慎型--沉默少于、關(guān)注細(xì)節(jié)
2. 對不同性格特點的員工采取不同的激勵方式
1）D型人格員工的激勵方式：授予權(quán)利、自主發(fā)揮
2）I型人格員工的激勵方式：積極認(rèn)可、給予舞臺
3）S型人格員工的激勵方式：情感關(guān)懷、穩(wěn)定和諧
4）C型人格員工的激勵方式：個性禮物、參與建議
案例分析：你會怎樣管理西游記的四師徒
現(xiàn)場互動：給四師徒制定個性化的激勵方式
二、物質(zhì)激勵和精神激勵的雙重激勵方式
1. 找到95/00后的馬斯洛需求層次
1）不同社會時代員工的需求層次差異
2）95/00后都希望實現(xiàn)自我價值需求
3）職場和生活的邊界逐漸模糊
2. 95/00后更看中精神激勵
1）表揚要公開大力的表揚
2）設(shè)立有意義和有趣味的榮譽表彰
3）制定專屬95/00的個性化獎勵
4）參與和成長是最好的激勵
3. 物質(zhì)激勵也不能少，但要用得巧
1）物質(zhì)獎勵影響員工績效與忠誠度
2）物質(zhì)激勵不是萬能，有致命的缺點
3）95/00后對物質(zhì)激勵的敏感度
4）用好物質(zhì)激勵的技巧
小組討論：新生代員工喜歡的激勵
三、學(xué)會通過聊天反饋來激勵
1. 非正式溝通有著神奇的激勵效果
1）新生代員工更喜歡非正式溝通
2）非正式溝通需要帶有目的和技巧
3）通過非正式溝通影響工作績效
2. 正式溝通則強調(diào)工作規(guī)則和發(fā)展
1）正式溝通的使用場合
a表彰工作成果
b公布晉升結(jié)果
c強調(diào)工作規(guī)則
2）正式溝通的作用
a強化激勵效果
b明確工作要求
現(xiàn)場演練：和小王“談?wù)勑摹?br/>3. 領(lǐng)導(dǎo)和新時代員工是亦師亦友的關(guān)系
1）新生代員工更認(rèn)可“師傅”
2）師傅的角色更能影響新生代員工
3）管理者多重角色，是領(lǐng)導(dǎo)是師傅也是朋友
案例分析：王總是怎樣建立和小張的師徒友誼的

第五講：掌握向95/00后的反饋方式
第一步：I-描述事實
1. 客觀記錄和表述事件
1）準(zhǔn)確記錄員工的具體行為或決策，避免主觀臆斷
2）用事實依據(jù)闡述問題，確保信息傳遞清晰無誤
3）使用具體的語言描繪情境，增加反饋的說服力
2. 區(qū)分行為與態(tài)度
1）聚焦在可量化的具體行為上，而非猜測員工的內(nèi)在態(tài)度或動機
2）避免混淆行為結(jié)果與行為本身，確保反饋針對的是實際發(fā)生的事情
3）通過事例演示，幫助員工識別其自身的行為模式及其后果
3. 提供即刻反饋
1）了解即刻反饋對于行為糾正的重要性，把握最佳反饋時機
2）如何在事情發(fā)生的當(dāng)下，迅速、準(zhǔn)確地描述事實情況
現(xiàn)場演練：報告數(shù)據(jù)出錯了，你會怎樣向小王反饋？
第二步：C-表達(dá)影響
1. 分析行為對個人和團隊的影響
1）闡述員工行為對任務(wù)成果的具體影響
2）引導(dǎo)員工理解其行為所導(dǎo)致的直接和間接后果
3）讓員工看到他們的行動與組織目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)
2. 傳達(dá)情緒但不情緒化
1）在表達(dá)影響時使員工更能感同身受
2）避免過度情緒化的表達(dá)削弱反饋的效果
3）掌握以平和而堅定的方式傳達(dá)不滿
第三步：E-提出期待
1. 明確具體的改進(jìn)方向
1）設(shè)定可行性的改進(jìn)建議，幫助員工找到解決問題的路徑
2）制定SMART原則的目標(biāo)以引導(dǎo)員工改進(jìn)
2. 鼓勵員工參與設(shè)定期待
1）讓員工參與到改進(jìn)計劃的制定過程，增強承諾感
2）尊重員工意見，探討可能的解決方案，共同決策
3）激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造力
3. 跟蹤進(jìn)展與持續(xù)支持
1）設(shè)立明確的反饋周期，跟蹤員工達(dá)成進(jìn)展
2）提供必要的資源和支持，幫助員工克服改進(jìn)過程中的困難
3）肯定和獎勵進(jìn)步，持續(xù)強化正向行為，鞏固反饋效果

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