“金牌伯樂”——人才測評師培養(yǎng)與認證

“金牌伯樂”
——人才測評師培養(yǎng)與認證
主講：張劍（2天）

【課程背景】
被譽為世界第一CEO的杰克·韋爾奇在接受記者采訪時曾說“通用電器公司成功的最主
要原因是用人的成功，我把70%的時間都用在選人上”，可以說管理者的首要責任是選人
。
人才測評技術(shù)是企事業(yè)單位選賢任能的一種科學方法和手段，它從個體的內(nèi)心深處去
挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、
計算機技術(shù)等多種學科和技術(shù)對各類人才進行測試、評價、考核、選拔和培訓，使得人
人適其事，事事得其人，為企業(yè)選拔人才、使用人才、優(yōu)化人才、管理人才提供科學客
觀的參考依據(jù)，促進企業(yè)人才管理效率最大化。


【課程收益】
1、幫助學員掌握人才測評基本原理與策略，掌握常用人才測評方法、工具的應用；
2、幫助學員掌握基于人才勝任力素質(zhì)的測評技術(shù)，掌握常用人才測評方法、工具的應
用
3、幫助學員掌握心理學技術(shù)、行為技術(shù)、管理技術(shù)、測量技術(shù)、計算機技術(shù)在人才測
評中的應用，掌握測評過程中細節(jié)洞察的能力，掌握測評報告解讀的方法技巧；
4、幫助學員了解人才測評技術(shù)在標桿企業(yè)的應用實踐，掌握測評結(jié)果的應用方法，實
現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的最佳組合；
5、幫助學員獲得人才測評師認證，提升拓展人才測評與應用的認知和視野，打造企業(yè)
人才管理優(yōu)勢。


【課程對象】
企業(yè)管理人員、人才測評師、內(nèi)部面試官、關(guān)鍵管理崗位儲備人員等

【服務流程】
|階段 |服務重點 |服務內(nèi)容 |時間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問題|線上溝通、調(diào)研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學習方法、改變認知|內(nèi)容講授、案例研討、標桿研習、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學習點評、| |
| |促進改變 |課程復盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃：531學習行動計劃 |課后2個月內(nèi)|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導：點評/答疑、復盤、意 | |
| | |見指導 | |


【課程大綱】
第一講 基本原理：人才測評的原理與策略
導入：素質(zhì)測評與人力資源管理
1、正確認識人才測評
← 人才測評的內(nèi)涵與類別
? 人才素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)層次
? 人才素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模型
← 人才測評的實施
? 構(gòu)建指標體系
? 組織人才測評
? 測評的標志與標度
← 人才測評的主要原理與技術(shù)
? 人才測評的主要工具
? 企業(yè)人才測評的常用方法
← 人才測評偏差的預防與糾正
? 人才測評的信度與效度
? 人才測評偏差的來源與對策
2、基于人才戰(zhàn)略的測評策略
← 人才戰(zhàn)略對選拔策略的影響
? 寬口策略
? 窄口策略
← 人才戰(zhàn)略對選拔標準的影響
? 人才冗余度
? 人才結(jié)構(gòu)
? 勝任素質(zhì)與崗位要求
← 人才戰(zhàn)略對選拔技術(shù)的影響
? 結(jié)構(gòu)化技術(shù)
? 心理學技術(shù)
3、基于勝任力素質(zhì)的人才測評
← 冰山素質(zhì)模型的再認識
← 人才選拔標準的金字塔結(jié)構(gòu)
← 勝任力素質(zhì)在人才測評中的應用
【應用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質(zhì)模型、常見的人才測評技術(shù)
【案例分析】某公司人才測評項目的勝任力素質(zhì)梳理、華為的招聘策略
【小組討論】如何避免測評誤差？如何提升測評的信度和效度？如何確定素質(zhì)的刻度？


【實戰(zhàn)演練】通用測評素質(zhì)的梳理與提煉


第二講 核心技術(shù)：BEI行為事件訪談技術(shù)
1、BEI行為事件訪談的效度與信度
← BEI行為事件訪談的信度提升
? 行為動機模型
? 邏輯閉環(huán)
← BEI行為事件訪談的效度提升
? BEI的三個知道：關(guān)鍵、關(guān)聯(lián)、相對
? BEI的三種問法：結(jié)果、行為、觀點
? 三知三問的四個原則
2、BEI行為事件訪談設計的關(guān)鍵步驟
← 面：明方向——明確面試提問的方向
? 人才素質(zhì)的三層面匹配
? A級面試測評法
← 點：找切入——精準抓住面試切入點
? 業(yè)務目標
? 組織績效
? 關(guān)鍵素質(zhì)
← 線：設框架——常規(guī)面試框架的設計與判斷
? 定位
? 定為
? 定點
BEI行為事件訪談的最短路徑
← 思：兩類基本問題的特殊應用技巧
← 行：最短路徑的三種形式
? 目標
? 邏輯
? 要素
← 合：結(jié)構(gòu)化精準行為面試
? 行為訪談STAR提問/追問法
? 情景模擬AWOR提問/追問法
? 壓力面試技巧
【應用工具】行為動機模型、A級面試測評、面試提問矩陣、STAR、AWOR、
【案例分析】TOP500經(jīng)典BEI問題分析、某公司招聘BEI實例分析、溝通協(xié)調(diào)能力的三種
考察方式、麥肯錫的書面測試、李主任的考察重點
【小組討論】如何判斷穩(wěn)定性和忠誠度？如果判斷專業(yè)能力？如何問出人才的團隊意識
、責任心、誠信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力？如何實現(xiàn)素質(zhì)可視化的提問？如何招聘有缺陷的
人才？如何正確理解團隊意識？提問為什么要切入業(yè)務場景？
【實戰(zhàn)演練】基于關(guān)鍵行為的面試問題設計、關(guān)鍵崗位核心勝任力模擬面試/點評


第三講 關(guān)鍵技術(shù)：心理測評技術(shù)
1、心理測評的基本原理
← 心理測評的三大流派
← 心理測評的類型
← 心理測評標準化
← 人才素質(zhì)的行為投射現(xiàn)象
2、心理測評的信度與效度
← 三種信度：內(nèi)部一致性信度、評分者信度、重測信度
← 三種效度：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、關(guān)聯(lián)效度
3、心理測評的應用與結(jié)果解讀
← 企業(yè)常用心理測評實踐應用
? PDP性格測試
? 職業(yè)能力測評
? OPQ管理潛質(zhì)測評
← 人才測評報告的制作與解讀
? 人才測評報告的三類方法：文字表述法、統(tǒng)計圖表表述法、綜合表述法
? 人才測評報告的解讀：整體風格、個性特征、發(fā)展方向
? 測評報告的主要內(nèi)容
【應用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC
【案例分析】某高管的測評報告分析
【小組討論】同樣的結(jié)果為何會得出不同的結(jié)論？測評者該如何看待測評結(jié)果？如何讓
人才測評效度達到80%以上？
【實戰(zhàn)演練】PDP、職業(yè)能力、OPQ測評（三選二）及結(jié)果解讀


第四講 輔助技術(shù)：察言觀色、操作實踐、無領導小組討論
1、察言觀色直覺識人
← 直覺的本質(zhì)
← 直覺判斷的要點
← 細節(jié)觀察與識別的技巧
2、操作實踐法的應用
← 操作實踐法的應用范圍
← 操作實踐法的三種形式
? 崗位操作
? 書面測試
? 操作講解
3、無領導小組討論
← 無領導小組討論的優(yōu)點
? 無領導小組討論的三種功能
? 無領導小組討論的五種提問方式
← 無領導小組討論的應用技巧
← 無領導小組討論設計的要點
【應用工具】讀心術(shù)、微表情解讀
【案例分析】細節(jié)識人、誰在撒謊？某五星級酒店大廚的招聘、美的校園招聘無領導小
組討論題、某國有企業(yè)內(nèi)部競聘無領導小組討論
【小組討論】如何設計無領導小組討論的區(qū)分度？
【實戰(zhàn)演練】無領導小組討論設計、實踐演練

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